Après deux années de revalorisations sous l’effet de l’inflation et des tensions sur le marché de l’emploi, la dynamique salariale en France a de nouveau baissé. L’année 2025 marque un retour aux niveaux antérieurs en France. Dans son article « Les hausses de salaire négociées pour 2025 : où en est-on ? », la Banque de France, en exploitant une base de 1 600 accords signés et 120 accords de branche, confirme que la progression des salaires (+2,1 % en moyenne) reste supérieure à l’inflation attendue, mais de manière beaucoup plus faibles qu’en 2023 ou 2024.
L’analyse des accords révèle aussi l’extension du dialogue social vers de nouveaux territoires : pouvoir d’achat indirect, qualité de vie au travail, égalité professionnelle et transition écologique deviennent des thèmes centraux des négociations collectives (NAO).
1) Une hausse moyenne de 2,1 % dans les entreprises pour 2025 : un ralentissement confirmé et généralisé.
Dans son étude 2025, la Banque de France indique que les accords de salaire signés dans les entreprises prévoient en moyenne une augmentation de +2,1 % pour l’année à venir.
Cette progression, bien que toujours positive, marque une rupture nette avec les deux années précédentes, marquées par des hausses beaucoup plus élevées :
En 2023, les accords d’entreprise avaient conduit à une hausse moyenne de +4,2 %.
Cette dynamique avait été directement alimentée par une inflation galopante (supérieure à 5 %) et de fortes tensions sur le marché du travail ;
En 2024, un ralentissement avait commencé à s’amorcer, avec une hausse moyenne de +3,3 % ;
En 2025, la hausse attendue retombe à +2,1 %, un niveau nettement plus modéré, désormais proche de l’inflation projetée, estimée à 1,5 % pour l'année.
Ce ralentissement est donc très net et significatif.
La Banque de France précise que 90 % des entreprises ayant signé des accords successifs pour 2024 et 2025 ont prévu une hausse plus faible en 2025 qu’en 2024. En moyenne, la réduction du rythme d'augmentation est évaluée à -1,3 point d'une année sur l'autre.
Ce phénomène de ralentissement est quasiment général. Peu d’entreprises maintiennent des hausses supérieures à 3 % pour 2025, sauf dans quelques secteurs en tension (industrie, BTP, informatique).
Cette modération salariale est en lien direct avec l'évolution des grands indicateurs économiques :
- Inflation maîtrisée : de plus de 5 % en 2022 à une projection de 1,5 % en 2025 ;
- Tensions sur l’emploi en léger repli : bien que le marché du travail reste solide, les besoins immédiats en recrutement se stabilisent ;
- Moindre revalorisation du Smic : après plusieurs augmentations successives automatiques entre 2021 et 2023, le Smic n’a été relevé que de +2 % fin 2024.
2) Une répartition des hausses plus homogène : Plus de 50 % des accords d’entreprise prévoient des hausses comprises entre 1,5 % et 2,5 %
Le Graphique 4 ci-dessous, issu de l’étude 2025 de la Banque de France, permet d’observer l’évolution du paysage des accords salariaux.
Contrairement aux années précédentes, marquées par une très forte dispersion des hausses, les négociations de 2025 se caractérisent par un resserrement autour de valeurs plus standardisées :
- Plus de 50 % des accords d’entreprise prévoient des hausses comprises entre 1,5 % et 2,5 % ;
- Un quart des accords prévoient des hausses inférieures à 1,5 %.
Cela signifie que les accords se recentrent très majoritairement autour d’une bande étroite, proche de la hausse moyenne observée (+2,1 %).
Les hausses très faibles (<1 %) et les hausses très élevées (>3 %) deviennent minoritaires, alors qu'elles étaient encore courantes en 2022-2023. « La distribution des hausses négociées retrouve ainsi des niveaux proches de ceux d’avant 2021, traduisant une normalisation », précise la Banque de France.
Ce resserrement de la distribution des hausses signifie que :
- Le facteur inflationniste, principal moteur de la flambée des salaires en 2022-2023, s’estompe ;
- Les stratégies salariales deviennent plus homogènes : les entreprises ont toutes essayer de retrouver des marges de manœuvre.
3) La hausse moyenne des minima de branche est aussi en baisse, +1,8% au premier trimestre 2025
La dynamique observée dans les accords d’entreprise se retrouve également au niveau des branches professionnelles.
Selon les données de la Banque de France :
-
- La hausse moyenne des minima de branche est de +1,8 % au premier trimestre 2025 ;
- Alors qu’elle était encore de +3,6 % début 2024.
Ce chiffre confirme que les branches aussi adoptent une posture de modération salariale.<
Plusieurs facteurs expliquent cette évolution selon cette étude :
- L’inflation a fortement ralenti : après avoir dépassé 5 % en 2022, elle est projetée à 1,5 % en 2025 ;
- Le Smic a connu une revalorisation beaucoup plus faible fin 2024 (+2 %), ce qui pèse mécaniquement sur les revalorisations de minima conventionnels.
En 2023 et 2024, de nombreuses branches avaient été contraintes de renégocier plusieurs fois leurs grilles de salaires en raison des augmentations automatiques du Smic.
En 2025, avec une inflation plus faible et un Smic plus stable, la pression sur les branches est beaucoup moins forte.
Ainsi, après 2 années de négociations salariales volatiles, branches et entreprises convergent vers une même logique de prudence et de normalisation. L’année 2025 signe un retour à des standards plus lisibles, où la rémunération évolue en cohérence avec l’inflation et les standards économiques.
La tendance décrite par la Banque de France est confirmée par plusieurs analyses de référence, qui indiquent par exemple que la hausse moyenne prévue pour 2025 est de +2,27 %, un chiffre très proche de celui publié par la Banque de France.
Dans son enquête NAO 2025, Deloitte annonce un budget médian d’augmentations salariales de +2,5 %, soit une légère baisse par rapport à 2024 ;
Dans son étude annuelle, Michael Page observe un maintien ou une légère progression des salaires, tout en signalant des tensions spécifiques sur certains métiers stratégiques comme l’industrie, la supply chain ou l’informatique.
4) Un recul marqué de la Prime de Partage de la Valeur (PPV)
La Banque de France met aussi en évidence un recul notable du recours à la Prime de Partage de la Valeur (PPV) dans les accords d’entreprise signés à la fin de l’année 2024 en vue de 2025.
Alors qu’en 2023, 30 % des accords de négociation annuelle obligatoire (NAO) prévoyaient l’attribution d’une PPV, moins de 20 % l’incluent dans leurs dispositifs PPV pour 2025.
Ainsi, la PPV devient un outil moins systématique, réservé à des situations particulières (bénéfices exceptionnels, résultats économiques très favorables) plutôt qu’un instrument généralisé de compensation salariale.
Les récentes enquêtes publiées par HelloWorkplace confirment les tendances observées par la Banque de France et d’autres instituts.
Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH), dans leur grande majorité, anticipaient une année 2025 marquée par une certaine modération salariale, tout en intensifiant leurs efforts sur d'autres leviers RH :
- 60 % des DRH déclaraient envisager des hausses de salaires comprises entre 2 % et 3 % pour 2025.
Cette fourchette correspond parfaitement aux hausses moyennes observées dans les accords collectifs ; - L’industrie et le BTP demeurent les secteurs les plus dynamiques.
Face aux pénuries de main-d’œuvre persistantes dans certains métiers techniques (conducteurs de travaux, ingénieurs de production, techniciens de maintenance, etc…), ces secteurs continuent d'afficher des politiques de rémunération plus volontaristes que la moyenne nationale ; - Les avantages périphériques progressent fortement.
Au-delà du salaire de base, les DRH investissent désormais massivement dans la rémunération indirecte ou différée (forfaits mobilités durables, aides au logement, rachat de RTT, plans d’épargne salariale améliorés, crèches d’entreprise, congés parentaux élargis, etc…).
Dans un contexte de modération des hausses de salaire direct, enrichir le "package global" devient un levier utilisé de plus en plus souvent.
5) NAO 2025 : des négociations qui intègrent de plus en plus de thèmes autres que les salaires
Au vu de tous ces éléments, les négociations annuelles obligatoires (NAO), historiquement centrées sur la rémunération, connaissent en 2025 une véritable extension de leur périmètre.
Les entreprises abordent des sujets plus larges qui vont au-delà du strict salaire de base :
1. Qualité de vie au travail (QVT)
Le télétravail, instauré massivement en 2020, est désormais consolidé dans de nombreux accords (Cf. notre bilan 2024 et perspectives 2025).
Les entreprises négocient aussi :
- Des droits renforcés à la déconnexion numérique (ex : charte de non-sollicitation après 19h) ;
L'aménagement des horaires de travail ;
Le télétravail partiel étendu à des postes auparavant non concernés.
2. Pouvoir d’achat indirect
Face aux contraintes budgétaires sur les salaires fixes, les entreprises multiplient les dispositifs de soutien au pouvoir d’achat :
- Forfait mobilités durables (aide au vélo, covoiturage) ;
- Rachat de jours de RTT (transformés en pouvoir d’achat immédiat) ;
- Élargissement des tickets restaurant ou des primes transport.
3. Égalité professionnelle et inclusion
Les accords 2025 renforcent également les engagements en faveur :
- De l’égalité femmes-hommes ;
- De l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
- Du recrutement et du maintien dans l’emploi des seniors.
4. Transition écologique
Une nouvelle tendance forte est d’intégrer la transition écologique dans les NAO.
Les salariés sont de plus en plus sensibles aux engagements RSE de leur entreprise. Ainsi, les accords incluent désormais :
- Des objectifs de réduction de l’empreinte carbone ;
- La promotion du covoiturage et des mobilités douces ;
- Des incitations financières pour adopter des comportements responsables.
La hausse moyenne de +2,1 %, confirmée par l’étude de la Banque de France et corroborée par d’autres analyses de marché, traduit un retour en arrière.
Mais la véritable évolution ne réside pas seulement dans les chiffres.
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) intègrent désormais de manière structurelle des thématiques plus larges : qualité de vie au travail, mobilité durable, égalité professionnelle, inclusion, engagement environnemental.
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