Agir face aux autres restructurations

De nombreux outils ont été mis à la disposition des entreprises pour ne pas devoir passer par la case du PSE. Généralement, les spécialistes distinguent les outils de gestion de l’emploi « à froid » (normalement très en amont des difficultés économiques, souvent même sans lien avec des difficultés), des outils « à tiède » (simplement en amont des difficultés économiques) et « à chaud » (en aval des difficultés économiques).

Parmi les outils « à froid » on trouve des moyens d’aménager plutôt que de rompre la relation de travail. Historiquement existaient les accords d’aménagement du temps de travail, qui ont été utilisés pour imposer aux salariés une nouvelle répartition de leur temps de travail en fonction des fluctuations d’activité. Les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont utilisés pour « adapter les compétences des salariés » en proposant des mesures de mobilité et de formation. S’y sont ajoutés les accords de performance collective (APC), qui modifient la relation de travail des salariés sans leur consentement préalable, pour répondre aux « nécessités » de fonctionnement de l’entreprise.

Lorsque l’enjeu n’est plus de sauver des emplois, mais de les supprimer de la manière la plus « douce » possible, interviennent alors les outils de gestion de l’emploi « à tiède ».  S’y trouve le plan de départs volontaires (PDV), proposant aux salariés de quitter volontairement l’entreprise tout en bénéficiant d’un accompagnement pour trouver un nouvel emploi.  Avec la même finalité́, la rupture conventionnelle collective (RCC) propose un régime plus sécurisé que le PDV, sans pour autant s’y substituer. Pour finir, le congé de mobilité́ assortit le départ volontaire d’une protection supplémentaire, en maintenant la rémunération du salarié pendant quelques mois. Plus anecdotique, il est nécessairement intégré́ à un autre accord collectif, qu’il s’agisse d’un accord de GPEC ou d’une RCC.

Les outils de gestion de l’emploi « à chaud » sont réservés au cas de suppression d’emploi imposée aux salariés. Il s’agit au premier chef du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si son intitulé laisse penser qu’il sert uniquement à « sauvegarder l’emploi », et donc à éviter les licenciements, il est en fait le moyen de procéder à de grands licenciements collectifs pour motif économique.

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