PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) et licenciement économique
Un Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l'employeur procède au licenciement économique de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours. Cette procédure, très cadrée, implique notamment une information et une consultation spécifiques des représentants du personnel.
Lorsqu’un PSE est envisagé, les élus du CSE doivent rapidement comprendre les enjeux économiques réels et disposer d’une analyse indépendante pour négocier efficacement et défendre les salariés licenciés.
Pourquoi faire appel à un expert dans le cadre d’un PSE ?
- Comprendre les enjeux économiques réels
- Identifier les marges de négociation
- Vérifier la conformité du projet
- Défendre efficacement les salariés.
Qu'est-ce qu'un Plan social PSE ?
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi est un dispositif légal mis en place afin de prévenir ou limiter les licenciements économiques au sein d’une entreprise. Il s'agit d'un ensemble de mesures obligatoires visant à accompagner les collaborateurs concernés.
Dans certains cas, le PSE constitue une obligation légale. Il doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel, notamment le Comité Social et Économique (CSE), afin de négocier et formaliser les mesures de conservation et d’accompagnement prévues. Il est également soumis à l’homologation ou la validation de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Dans quels cas la mise en place d’un PSE est-elle obligatoire ?
Conformément à l’article L. 1233-61 du Code du travail, la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi est une obligation légale lorsqu'une entreprise :
- Compte au moins 50 salariés ;
- Envisage de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours consécutifs.
Cette dernière doit être confrontée à :
- Des difficultés économiques ;
- Des mutations technologiques ;
- Une réorganisation nécessaire à la préservation de sa compétitivité ;
- Une cessation d’activité.
Par ailleurs, il est important de savoir qu'il existe des alternatives au PSE : RCC, APC, APLD...
En l'absence d’un PSE alors que celui-ci est requis, l’entreprise s’expose à un risque de nullité des licenciements prononcés, ainsi qu’à des sanctions financières et judiciaires.
Vous avez besoin d'aide ? CE Expertises vous aide à accompagner vos collaborateurs et protéger leurs droits.
Notre accompagnement des CSE dans le cadre d’un PSE
Nous intervenons en tant qu’expert indépendant mandaté par les élus du Comité pour analyser, sécuriser et optimiser le PSE. CE Expertise accompagne les élus à chaque étape :
- Analyse financière du projet de licenciement ;
- Vérification des obligations de l’employeur ;
- Évaluation de la qualité des mesures ;
- Appui à la négociation et à la formulation d’alternatives ;
- Assistance lors des réunions avec la direction.
Nos objectifs ?
- Identifier les incohérences économiques du projet ;
- Mettre en évidence les marges de négociation ;
- Sécuriser juridiquement la procédure ;
- Défendre les intérêts des salariés face à l’entreprise.
Qui sommes-nous ?
CE Expertises est un cabinet d'expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE. Nous intervenons régulièrement dans des contextes de restructuration et avons menés à ce jour des dizaines d'expertises dans des PSE de toutes tailles.
Quel est le contenu d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?
Les mesures obligatoires du PSE
Un PSE doit impérativement prévoir un ensemble d’actions destinées à faciliter le reclassement et la transition professionnelle du personnel concerné :
- Actions de reclassement interne ;
- Actions favorisant la reprise d’activité ;
- Création de nouvelles activités internes ;
- Accompagnement au reclassement externe ;
- Aide à la création ou reprise d’entreprise ;
- Formations et reconversions professionnelles : financement de parcours de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE) ou reconversion.
- Réduction et aménagement du temps de travail ;
- Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) : définition des conditions d’accès au dispositif ;
- Plan de reclassement spécifique : prise en compte des situations de vulnérabilité (âge, situation de handicap ou qualification spécifique rendant la réinsertion difficile).
Les mesures facultatives et négociables
L'entreprise peut décider d’intégrer des dispositifs supplémentaires :
- Primes d’incitation au départ volontaire ;
- Prise en compte des situations spécifiques : accompagnement adapté aux problématiques particulières, notamment les travailleurs en situation de handicap et les femmes enceintes ;
- Bilans d’orientation et d’évaluation : dispositifs permettant aux collaborateurs d’évaluer leurs compétences et leur positionnement sur le marché du travail en vue d’une reconversion ;
- Indemnité de reclassement rapide ;
- Aides financières renforcées pour les reclassements externes ;
- Aides renforcées à la création d’entreprise ;
- Mise en place d’un système de préretraites visant à permettre de cesser toute activité professionnelle avant l’âge légal de la retraite et de percevoir une allocation de remplacement (sous condition d'âge).
Bon à savoir : en France, la quasi-totalité des PSE des grands groupes comportent actuellement des indemnités majorées de rupture du contrat de travail. Ainsi, les salariés concernés peuvent percevoir une indemnité de licenciement majorée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle.
PSE : faut-il un accord ou un document unilatéral ?
Le PSE peut prendre la forme d’un accord collectif conclu à une majorité qualifiée ou d’un document unilatéral de l’employeur, validé ou homologué par la DREETS. En effet, la négociation d’un accord PSE n’a rien d’obligatoire. A défaut d’accord (absence ou échec des négociations), l’employeur peut élaborer unilatéralement un document qui fixe le contenu du PSE.
Découvrez les deux modalités de mise en place d'un PSE.
Ce document est élaboré après la deuxième réunion du comité. La conclusion d’un accord majoritaire demeure possible à tout moment de la procédure, sur tout ou partie du projet.
Le document unilatéral doit préciser :
- Le contenu du PSE ;
- Les modalités d’information et de consultation du Comité ;
- Le calendrier, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
- Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
- Les modalités de mise en œuvre des actions.
Annulation du PSE et des licenciements
Le PSE peut contenir des actions réservées à certains salariés à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé. Les règles déterminant les conditions de cet avantage doivent être préalablement définies et contrôlables.
Un PSE mal encadré peut être contesté. En effet, il doit comporter des mesures concrètes et précises dès sa première présentation au CSE, sous peine de nullité. Les représentants du personnel doivent pouvoir formuler leur avis, suggestions et propositions en toute connaissance de cause.
Sans accompagnement, certaines irrégularités passent inaperçues. Pourtant, il ne suffit pas que l’employeur fasse des propositions aux salariés pour qu’il remplisse son obligation de reclassement. Ces offres doivent être suffisamment sérieuses et effectives.
Même si l'employeur prend des décisions satisfaisantes, il peut voir le PSE et les licenciements annulés si d’autres actions plus favorables pouvaient être proposées aux salariés. Notre rôle est précisément d’identifier ces failles et de vous permettre d’agir.
Quel est le rôle du CSE dans un PSE ?
Lors des réunions d’information-consultation, le Comité peut faire des suggestions et des propositions alternatives sur les mesures envisagées et sur le projet de restructuration. L’employeur est tenu de les étudier et de donner une réponse motivée dans les délais prévus pour que le Comité rende son avis. La DREETS est tenue de vérifier que tel a été le cas.
Vous êtes confronté à un PSE ? Nos experts accompagnent les CSE pour analyser la situation et défendre les intérêts des salariés.