On nous pose fréquemment la question du temps que prends un Plan de Sauvegarde de l’Emploi avant de se traduire par des licenciements économiques pour les salariés. Pour bien comprendre les enjeux, il est nécessaire de revenir sur plusieurs questions clés.
Lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés et envisage un grand licenciement pour motif économique, elle doit suivre une procédure cadrée qui se caractérise par :
- Une procédure d'information et de consultation du CSE sur le projet de licenciement économique ; cette procédure est enfermée sauf accord de méthode dans des délais fixés en fonction du nombre de licenciements projetés ;
- Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui peut prendre la forme soit d'un accord collectif soit d'un document unilatéral de l'employeur, validé ou homologué par la Dreets (anciennement dénommée la Direccte) ; la Dreets dispose d’un délai pour valider ou homologuer le PSE ;
- Le rôle de l'administration est renforcé : il ne s'agit pas d'un simple contrôle de la régularité de la procédure, comme dans les autres procédures : elle est incontournable.
Quels sont les délais pour que le CSE rende un avis sur le projet de licenciement collectif ?
Un délai préfix global et variable selon la taille de l'entreprise a été défini dans le code du travail (article L1233-30).
Le CSE doit rendre deux avis dans des délais qui varient selon la taille de l'entreprise. Ce délai est de :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est inférieur à 100 ;
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements va de 100 à 249 ;
- 4 mois à partir de 250 licenciements.
Ce délai est un délai maximal, ce qui veut dire que les avis du CSE peuvent être rendus plus tôt si la situation le justifie.
Il peut cependant être augmenté par un accord de méthode négocié dès le début de la procédure avec les organisations syndicales. Il est en effet courant de tenir compte des contraintes spécifiques des uns et des autres (congés déjà posés, période peu propice aux réunions,…).
Le délai commence à courir dès lors que l'information du comité a été faite à la fois sur l'opération projetée et ses modalités d'application (volet économique) et sur le projet de licenciement (volet social). Ainsi, lorsque la réunion d'information ne porte que sur l'opération projetée et ses modalités d'application, le délai de procédure ne démarre pas tant que le CSE n'a pas été convoqué au sujet du projet de licenciement économique collectif.
Quels sont les délais pour que la DREETS valide ou homologue le PSE ?
À l’issue du processus d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur doit adresser celui-ci à la Dreets, sachant que selon que le plan a été établi par accord majoritaire ou par décision unilatérale, l’employeur devra obtenir une décision de validation ou une décision d’homologation du plan.
La portée du contrôle exercé par la Dreets varie selon que l’employeur transmet un accord collectif majoritaire ou un document unilatéral. Il est trop long ici de détailler tous les contrôles effectués par la Dreets sur ces documents.
La notification des licenciements ne peut intervenir qu'après validation ou homologation (expresse ou tacite) de l'accord collectif ou du document unilatéral portant sur le PSE. Tout licenciement prononcé avant la décision de l'administration est considéré comme nul (article L.1233-39).
Dans la mesure où c’est la réception du dossier complet qui fixe le point de départ du délai de 15 ou 21 jours dont dispose l’administration pour homologuer ou valider le plan, la première démarche de la Dreets consiste à s’assurer que le dossier reçu est complet (article L. 1233-57-4). Si c’est le cas, la Dreets doit en informer sans délai l’employeur, le comité social et économique et, en cas d’accord majoritaire, les organisations syndicales représentatives.
Quels sont les délais avant d’envoyer les lettres individuelles de licenciement aux salariés ?
L'employeur doit observer un délai d'attente entre la notification du projet de licenciement à l'administration et l'envoi aux salariés des lettres individuelles de licenciement. Ce délai ne peut être inférieur à 30 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés qui procèdent à un licenciement collectif important, sauf réduction du délai ou sauf allongement du délai en vertu de la convention ou de l'accord applicable à l'entreprise (article L. 1233-39).
La notification du licenciement aux salariés et l'énonciation écrite des motifs de licenciement obéissent aux mêmes règles quelle que soit l'ampleur du licenciement pour motif économique envisagé.
Le licenciement doit être notifié à chaque salarié individuellement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; cette lettre doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur et doit en outre mentionner :
- La procédure de précision du motif du licenciement : le motif économique énoncé dans la lettre de licenciement peut en effet, après sa notification, être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié ;
- La priorité de réembauchage du salarié et ses conditions de mise en œuvre ;
- La notification du licenciement au salarié et l'énonciation écrite des motifs de licenciement obéissent aux mêmes règles quelle que soit l'ampleur du licenciement pour motif économique envisagé ;
- Dans les entreprises ou groupes d'au moins 1.000 salariés, la possibilité pour le salarié de bénéficier du congé de reclassement, ainsi que le délai de 8 jours dans lequel le salarié doit l'accepter expressément.
Par ailleurs, dans les entreprises occupant moins de 1 000 salariés (sauf si elles appartiennent à un groupe français ou de dimension communautaire occupant au moins 1 000 salariés), lorsque, à la date prévue pour l'envoi des lettres de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :
- Lui rappelant la date d'expiration du délai de réflexion,
- Et, lui précisant, qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification du licenciement.
N’hésitez pas à solliciter nos conseils sur toutes ces questions.