Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) interviennent lorsque l’employeur envisage une restructuration conduisant à des licenciements économiques collectifs. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la mise en place d’un PSE est obligatoire lorsque l’employeur projette de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Le plan doit alors prévoir un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, tout en accompagnant les salariés concernés.
Dès lors qu'une entreprise d'au moins 50 salariés envisage des suppressions de postes massives, le PSE devient un levier incontournable pour protéger les salariés et encadrer chaque étape de la procédure. Dans ce contexte, le Comité Social et économique (CSE) occupe une place centrale. L’analyse du projet de restructuration, l’évaluation de ses conséquences sociales et la proposition d’alternatives relèvent pleinement de son rôle. Cet article revient sur les principaux enjeux du PSE et sur les leviers d’action dont disposent les élus du CSE lors de la mise en place du dispositif par l'entreprise.
Quel est l’objectif juridique d’un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le PSE est encadré par les articles L1233-61 et suivants du Code du travail. Son objectif premier n’est pas d’organiser les licenciements, mais de mettre en œuvre des mesures destinées à :
- Limiter les suppressions d’emplois ;
- Limiter le nombre de licenciements ;
- Faciliter le reclassement des salariés dont le départ ne peut être évité.
Le PSE doit ainsi obligatoirement comporter un ensemble d’actions permettant d’accompagner les salariés dans leur maintien ou leur retour à l’emploi. Elles peuvent notamment porter sur :
- Le reclassement interne dans l’entreprise ou dans le groupe ;
- L’aide au reclassement externe à l'entreprise ;
- Les actions de formation ou de reconversion ;
- Les dispositifs de validation des acquis de l’expérience ;
- L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise ;
- L’aménagement du temps de travail.
La liste prévue par le Code du travail n’est pas exhaustive. L’employeur peut proposer toute mesure permettant d’améliorer les perspectives de reclassement des salariés pour les préserver du licenciement économique. La jurisprudence a ajouté à cette liste l’obligation d’intégrer la prévention des risques psychosociaux.
Qui sont les acteurs impliqués dans un plan PSE entreprise ?
Mettre en place un PSE mobilise plusieurs acteurs. Les organisations syndicales et le CSE sont notamment garants, chacun dans leur domaine d’intervention, des intérêts des salariés afin que soit établi un PSE plus complet et aux conséquences sociales maîtrisées.
| Acteurs du PSE | Rôles |
| Employeur | L’entreprise est à l’initiative du projet de restructuration et élabore le plan de sauvegarde de l’emploi.
Le PSE peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif négocié avec les organisations syndicales. |
| Organisations syndicales | Les organisations syndicales, si elles existent dans l’entreprise, disposent du monopole de la négociation collective.
Lorsque l’employeur choisit la voie de l’accord collectif, ce sont elles qui négocient le contenu du PSE. |
| CSE | Il est consulté sur 2 volets distincts mais étroitement liés (article L.1233-30 du Code du travail) :
· Sur le projet de restructuration et de réduction des effectifs, c’est-à-dire sur l’opération envisagée et ses modalités de mise en œuvre (article L.2312-39 du Code du travail) ; · Sur le projet de licenciement collectif lui-même. Il analyse les informations fournies par la direction et rend un avis sur le projet. |
| Administration : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) | En cas de PSE par accord collectif majoritaire, la DREETS le valide sous 15 jours. En cas de PSE établi unilatéralement par l’employeur, l’homologation par elle doit obligatoirement intervenir sous 21 jours.
La DREETS contrôle la régularité de la procédure et la qualité des mesures d’accompagnement. Elle vérifie notamment : · La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE ; · La qualité et la proportionnalité des actions prévues dans le PSE. Par ailleurs, elle dispose de plusieurs prérogatives lui permettant d’assurer le respect des règles applicables. Elle peut notamment : · Adresser à l’employeur une injonction de communiquer des informations complémentaires demandées par les représentants du personnel ou par l’expert du CSE, ou encore de se conformer aux exigences procédurales prévues par les textes ; · Formuler des observations ou recommandations relatives au déroulement de la procédure ou au contenu des mesures d’accompagnement envisagées. |
| Juge administratif | Le tribunal administratif peut être saisi pour :
· Contrôler la décision de validation ou d’homologation du PSE ; · En contestation du refus de la DREETS d'avoir procédé à une injonction ; · En contestation de l’homologation du PSE par la DREETS. |
Sur quels points le CSE doit-il être consulté ?
Le CSE est obligatoirement consulté sur le projet de restructuration et de réduction des effectifs et sur le projet de licenciement collectif lui-même.
Cette consultation porte notamment sur :
- Le nombre de suppressions d’emplois envisagées ;
- Les catégories professionnelles concernées ;
- Les critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements ;
- Le calendrier prévisionnel des départs ;
- Les mesures d’accompagnement prévues dans le cadre du PSE.
La consultation du CSE doit aussi porter sur les conséquences du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, pour les salariés susceptibles d’être licenciés, mais aussi pour ceux appelés à rester dans l’entreprise (Conseil d’État, 21/03/2023, n° 450012).
En effet, une restructuration ne concerne pas uniquement les salariés dont le poste est supprimé. Elle modifie également l’organisation du travail pour ceux qui restent dans l’entreprise car la suppression de postes peut entraîner une redistribution des tâches, une augmentation de la charge de travail ou une modification des missions ou des responsabilités par exemple. Ces évolutions peuvent générer des risques psychosociaux ou des difficultés organisationnelles.
Selon l'ampleur des suppressions de postes, le CSE dispose de deux à quatre mois pour analyser le PSE, un délai précieux pour proposer des actions alternatives et renforcer la protection des salariés. La procédure d’information-consultation du CSE comporte au minimum 2 réunions, espacées d’au moins 15 jours. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les délais pour que le CSE rende son avis sont au maximum de :
- 2 mois lorsque le projet concerne entre 10 et 99 licenciements ;
- 3 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est compris entre 100 et 249 ;
- 4 mois lorsque le projet porte sur au moins 250 suppressions de postes.
Pourquoi l’analyse du projet de restructuration et la connaissance des salariés sont-elles essentielles dans un PSE ?
La consultation du CSE ne doit pas être perçue comme une simple formalité. Elle constitue un moment essentiel d’analyse du projet présenté par l’employeur. Les élus doivent notamment examiner :
- La situation économique de l’entreprise ou du groupe ;
- Les raisons invoquées pour justifier la restructuration ;
- Les objectifs poursuivis par la réorganisation ;
- La cohérence de l’organisation cible.
L’analyse du CSE peut permettre d’identifier des incohérences sur le motif économique ou des alternatives possibles aux suppressions d’emplois dans l'entreprise. La qualité des mesures d’accompagnement dépend largement de la connaissance de la population concernée par les suppressions de postes.
Les représentants du personnel doivent notamment s’intéresser à :
- La pyramide des âges ;
- L’ancienneté des salariés ;
- Les niveaux de qualification ;
- Les parcours professionnels ;
- Les contraintes familiales ou géographiques.
Ces éléments permettent d’orienter les négociations vers des dispositifs adaptés, par exemple en matière de formation, de reconversion ou de mobilité. En effet, plus les actions prévues dans le PSE sont adaptées aux profils professionnels des salariés concernés, plus les chances d'un reclassement durable au sein ou en dehors de l'entreprise sont élevées.
Une analyse précise de la situation sociale et économique de l’entreprise peut également permettre de proposer des solutions alternatives aux licenciements, comme des dispositifs de mobilité interne ou des aménagements du temps de travail.
| Points à analyser | Modalités d’application |
| Catégories professionnelles | Les licenciements économiques s’apprécient au sein de catégories professionnelles regroupant des salariés exerçant des fonctions de même nature.
Une définition trop large ou trop restrictive peut avoir des conséquences importantes sur les salariés concernés. |
| Critères d’ordre des licenciements | Ces critères permettent de déterminer quels salariés seront licenciés lorsque plusieurs postes sont supprimés.
Ils doivent être appliqués de manière objective et transparente. |
| Possibilités de reclassement | L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement disponibles dans l’entreprise et dans le groupe, y compris par des actions de formation ou d’adaptation. |
Quel est le rôle de l’expertise dans un Plan de Sauvegarde de l'Emploi ?
Dans le cadre de l’analyse du projet, le CSE et les organisations syndicales doivent interroger les fondements du projet de restructuration : le motif économique invoqué, les objectifs poursuivis, l’organisation cible envisagée, le calendrier de mise en œuvre et les moyens retenus pour atteindre les objectifs affichés. Les représentants du personnel doivent aussi porter une attention particulière à certains éléments techniques du projet, tels que la définition des catégories professionnelles, les critères d’ordre des licenciements, les dispositifs de départ volontaire ou encore les éventuelles modifications de contrat de travail envisagées.
La désignation d’un expert par le CSE ne dispense pas l’employeur de répondre aux interrogations des représentants du personnel ou de leur transmettre les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions. Mais il peut être utile pour les élus de s’entourer de conseils spécialisés, tels qu’un expert-comptable ou un avocat, afin de les accompagner tout au long de la procédure. L’expert du CSE doit être désigné dès la première réunion d’information-consultation.
L’expert-comptable contribue notamment à éclairer les élus sur la situation économique de l’entreprise ou du groupe et sur la cohérence du projet de restructuration. Ses analyses peuvent permettre d’identifier des pistes alternatives aux suppressions d’emplois ou d’améliorer les mesures sociales prévues dans le plan. Il apporte également un éclairage sur les conséquences du projet en matière d’organisation du travail, de charge de travail ou de conditions de travail futures.
L’expert joue ainsi un rôle déterminant pour permettre aux élus de disposer d’une analyse technique et indépendante. Bien préparée et structurée, l’intervention du CSE peut ainsi contribuer à limiter les suppressions d’emplois et à renforcer la protection des salariés concernés.
Quels liens y a-t-il entre le CSE et la DREETS ?
Pour mener efficacement les phases de négociation et de consultation dans le cadre d’un PSE, il est conseillé aux représentants du personnel d’adopter une démarche proactive vis-à-vis de l’administration. Dans cette perspective, le CSE et les organisations syndicales ont intérêt à prendre rapidement contact avec la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, en particulier avec l’agent chargé du suivi du dossier pour établir un dialogue utile tout au long du processus. Il est également recommandé de formaliser les observations et les demandes par écrit. En pratique, des remarques exprimées uniquement à l’oral risquent de ne pas être pleinement prises en compte par l’administration.
Lors des rencontres avec la DREETS, les élus peuvent utilement se faire accompagner par l’expert du CSE ou par leur conseil juridique. Il est préférable de ne pas attendre la fin de la procédure d’information-consultation pour solliciter un rendez-vous avec l’administration. En effet, l’employeur entretient généralement des échanges réguliers avec celle-ci dès les premières étapes du projet.
Enfin, lorsque la situation le justifie, les représentants du personnel peuvent envisager de solliciter une injonction de l’administration afin que l’employeur communique certaines informations ou respecte les règles procédurales applicables. Une telle démarche doit toutefois être solidement argumentée et peut utilement être préparée avec l’appui de leurs conseils.
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi peut-il être contesté ?
La décision de validation ou d’homologation rendue par l’administration peut être contestée devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.
Les recours peuvent porter notamment sur :
- La régularité de la procédure ;
- Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;
- La définition des catégories professionnelles ;
- La prise en compte des obligations en matière de santé et de sécurité.
Lorsque le juge administratif annule cette décision, les conséquences peuvent être particulièrement importantes pour la déroulé des licenciements.
| Motifs d’annulation du PSE | Conséquences |
| Annulation pour absence ou insuffisance du PSE | Si le juge considère que le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant ou inexistant, la procédure de licenciement est frappée de nullité.
Dans ce cas, les salariés licenciés peuvent demander : · Soit leur réintégration dans l’entreprise, avec maintien de leurs droits ; · Soit, s’ils ne souhaitent pas être réintégrés ou si celle-ci est impossible, une indemnisation minimale équivalente à 6 mois de salaire, indépendamment des autres indemnités de rupture. |
| L’annulation pour irrégularité de procédure | L’annulation de la validation du plan social peut également résulter d’un vice de procédure : défaut d’information suffisante du CSE, irrégularités dans la consultation, insuffisance de motivation de la décision administrative, etc…
Dans ces hypothèses, les conséquences peuvent varier selon le motif retenu par le juge. L’administration peut être amenée à reprendre une nouvelle décision, ce qui peut conduire à reprendre tout ou partie du plan social. |
En conclusion
Mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) constitue un moment particulièrement sensible dans la vie d’une entreprise. Les accords collectifs pris dans ce cadre ont des conséquences majeures pour les salariés et pour l’organisation du travail. En effet, un plan de sauvegarde efficace ne se limite pas à organiser des départs : il mobilise des actions concrètes de reclassement professionnel, permettant à chaque salarié concerné de retrouver un emploi stable dans les meilleurs délais.
Dans ce contexte, le rôle du CSE dépasse la simple émission d’un avis formel. L’analyse du projet, la remontée d’informations issues du terrain, la mobilisation d’expertises et le dialogue avec les différents acteurs permettent aux représentants du personnel de peser sur le contenu du plan et d’améliorer les mesures d’accompagnement. Dans toute entreprise de 50 salariés et plus confrontée à une restructuration, la qualité du plan de sauvegarde de l'emploi conditionne directement la réussite des actions de reclassement et le maintien d'un dialogue social constructif qui bénéficiera à tous les salariés.
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE, peut vous aider en cas de PSE, de licenciement économique ou de tout projet de restructuration au sein de votre entreprise. Contactez-nous pour en discuter !
FAQ
Quelles sont les étapes d'un PSE entreprise ?
- Annonce du plan social de restructuration
- Information et consultation du CSE,
- Négociation éventuelle avec les organisations syndicales,
- Élaboration du plan,
- validation ou homologation par la DREETS,
- Mise en œuvre des mesures d’accompagnement et des licenciements économiques.
Comment est financé un PSE entreprise ?
Il repose principalement sur l’employeur. Il prend en charge les mesures d’accompagnement prévues dans le plan : reclassement, formation, aides à la mobilité, création d’entreprise ou indemnités complémentaires. Dans certains cas, des dispositifs publics ou organismes de formation peuvent cofinancer certaines actions.
Comment se déroule la négociation d'un PSE entreprise ?
Lorsque l’employeur choisit la voie de l’accord collectif, la négociation se déroule avec les organisations syndicales représentatives. Les discussions portent sur les mesures du PSE, les modalités des licenciements et le calendrier. Si un accord majoritaire est trouvé, il est transmis à la DREETS pour validation.
Pour aller plus loin :
