En cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Ce PSE peut engendrer des risques psychosociaux pour les salariés, c’est pourquoi des mesures de prévention et de protection des salariés doivent y être prévues.
Le CSE doit être informé et consulté sur ce PSE, sous peine d’invalidation par les syndicats ou de refus d’homologation par l’administration.
Pour homologuer ou non le PSE, la DREETS effectue un contrôle qui porte sur la procédure d’information-consultation du CSE mais aussi sur le contenu du PSE.
En France, le Tribunal des conflits est une juridiction unique chargée de trancher les conflits de compétence entre les deux ordres de juridiction, judiciaire et administratif. Par un arrêt du Tribunal des conflits du 8 juin 2020, une distinction a été opérée entre :
- les mesures d’évaluation et de prévention des risques qui incombent à l’employeur dans le cadre du PSE, qui relèvent de la compétence du juge administratif,
- le respect de l’obligation de santé et de sécurité dans la mise en œuvre du PSE, qui relève de la compétence du juge judiciaire.
A plusieurs reprises déjà, le juge administratif a pu se prononcer sur les mesures d’évaluation et de prévention des risques. Des décisions récentes rendues par le Conseil d’État en février 2023 avaient apporté des précisions sur le contenu du PSE en matière de risques psychosociaux, mais aussi sur le rôle de l’administration.
Jusqu’en décembre 2023, les décisions incluaient l’obligation de prévention comme une mesure d’accompagnement du PSE à part entière.
Mais le 19 décembre 2023, en jugeant que les mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux n’ont pas à être prévues par le PSE, le Conseil d’État a modéré ce point.
Dans cet arrêt, le Conseil d’État a indiqué que le rôle de l’administration n’est pas de valider ou homologuer les mesures prises par l’entreprise, mais d’assurer la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de l’obligation générale de sécurité de l’employeur, qui excède le seul PSE.
Quel est le devoir de l’employeur en matière de risques psychosociaux dans le cadre d’un PSE ?
L’employeur a une obligation de prévention de la santé et de la sécurité de ses salariés qui l’engage à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », et à veiller « à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement (…) ».
L’employeur doit donc protéger les salariés directement concernés par le licenciement, mais également ceux qui vont rester dans l’entreprise et sur lesquels il va s’appuyer dans le cadre de la réorganisation.
Cette obligation s’applique même en cas de cessation d’activité ou de liquidation judiciaire impliquant la suppression de tous les emplois, l’employeur devant assurer la sécurité et la santé des salariés jusqu’à la date de fin de l’opération.
Si ce devoir de protection incombe à l’employeur, le CSE a également un vrai rôle à tenir dans la prise en compte des risques psychosociaux dans un PSE, pour lequel l’administration aura la charge de vérifier la régularité de son information-consultation.
Quel est donc le rôle du CSE et de l’administration ?
-
La bonne prise en compte des risques psychosociaux des salariés par l’employeur qui élabore un PSE
L’autorité administrative (DREETS) doit contrôler le respect par l’employeur de son obligation de sécurité, avant d’homologuer ou valider le PSE. Ce regard de l’administration met les problématiques de santé et sécurité au travail au cœur des discussions de la restructuration de l’entreprise.
La DREETS peut formuler des observations avant même la finalisation du PSE, dès qu’elle est informée par l’employeur de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif.
Le Conseil d’Etat exige de l’employeur qu’il identifie précisément les risques psychosociaux liés à la réorganisation. Intégrer l’identification de ces risques et les mesures de prévention au PSE aurait offert plus de garanties aux salariés. Mais ce serait aussi restreindre le champ de contrôle de la DREETS, qui peut finalement examiner d’autres documents que l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral.
-
Le respect de l’information et de la consultation du CSE sur les risques psychosociaux
Afin de pouvoir homologuer le document unilatéral portant PSE, la DREETS doit s’assurer que le CSE a été régulièrement informé et consulté.
En effet, l’employeur doit transmettre, avec la convocation à la 1ère réunion de consultation, des éléments permettant l’identification et l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé et la sécurité des salariés, ainsi que les mesures de protection qui seront mises en œuvre.
Cela ne fait que renforcer le rôle du CSE dans le cadre de l’élaboration du plan, puisque pour exercer son contrôle avant d’homologuer le PSE, la DREETS tiendra compte des observations et recommandations du CSE, ainsi que des échanges d’informations qui auront eu lieu.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales connaissent souvent bien les risques psychosociaux susceptibles d’impacter les salariés de l’entreprise. Si l’employeur et le CSE se mettent d’accord sur des mesures préventions et des actions de protection, la DREETS en tiendra probablement compte favorablement.
Dans ce cadre, le recours par le CSE à un expert habilité pour l’aider à analyser les effets du PSE peut aussi être un argument supplémentaire auprès de l’employeur et de l’administration.
-
Les mesures concrètes prévues pour remédier aux risques identifiés
Si l’évaluation des conséquences du PSE a fait ressortir des risques pour la santé et la sécurité des salariés, l’employeur doit intégrer des actions correctives au PSE.
Ces mesures peuvent être de plusieurs types :
- actions de prévention des risques (intervention d’une psychologue, création d’une cellule d’assistance psychologique…)
- actions d’information et de formation (formation des encadrants, recrutement d’un expert hygiène/santé/sécurité…).
- mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (réorganisation des services et de la répartition de la charge de travail…).
Au cours de la procédure, la DREETS peut utiliser son pouvoir d’observation auprès de l’employeur sur les actions de prévention prévues. Elle adresse alors une copie de ses observations au CSE, et aux organisations syndicales représentatives lorsqu’il s’agit de la négociation d’un accord collectif majoritaire.
Sur demande motivée, le CSE dont l’entreprise n’a pas tenu compte des observations, peut aussi solliciter la DREETS pour qu’il soit enjoint à l’employeur de formuler des propositions sur les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité ou des conditions de travail, et sur les actions qui seront mises en œuvre pour protéger les salariés.
CE Expertises peut vous accompagner dans l’analyse des conséquences d’un PSE sur les risques psychosociaux de votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter.