En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, l’article L2141-5-1 du Code du travail prévoit une garantie d’évolution salariale pour les porteurs de mandats électifs ou syndicaux, lorsque leur nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée de travail sur l’année.
L’objectif de cette garantie ?
L’objectif de cet article, issu de la loi 17 août 2015, est de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination au regard des salariés qui participent à la liberté syndicale et au droit des travailleurs.
Sur le modèle de la garantie salariale pour les femmes revenant de congé maternité, cette loi appelée « loi Rebsamen » a créé plusieurs dispositifs de valorisation des parcours syndicaux, pour faire en sorte que l’exercice du mandat des représentants du personnel ou syndical, qui sont avant tout des salariés, n’ait pas de conséquence sur leur carrière professionnelle.
Le 10 octobre 2023, la Cour de cassation a été saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité, et a confirmé que la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel ou syndicaux :
- ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre
- ne méconnaît pas le principe d’égalité
- assure l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale.
A quels salariés porteurs de mandats, cette garantie s’applique-t-elle ?
La garantie d’évolution salariale s’applique uniquement aux représentants titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de leur durée de travail annuelle contractuelle.
Les mandats à prendre en compte pour déterminer les 30% d’heures de délégation sont :
- les délégués syndicaux
- les membres de la délégation du personnel du CSE
- les représentants de proximité
- les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises
- les représentants de la section syndicale du CSE.
Quels sont les critères de vérification à prendre en compte ?
Le 20 décembre 2023, la Cour de cassation s’est prononcée sur la manière d’appliquer cette garantie et a précisé qu’elle doit être vérifiée annuellement, et non à l’issue des mandats.
L’évolution salariale doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles reçues par les salariés de même catégorie professionnelle et avec une ancienneté comparable.
Ainsi, la comparaison de l’évolution salariale doit être effectuée sur la base des salariés :
- de même catégorie professionnelle, c’est-à-dire relevant du même coefficient dans la grille de classification applicable à l’entreprise ;
- et dont l’ancienneté est comparable, c’est-à-dire embauchés à une date ou période similaire.
La notion de rémunération à retenir pour la comparaison s’entend comme étant composée du salaire de base ou salaire minimum, et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature.
Ces dernières décisions de la Cour de cassation apportent des précisions utiles pour les employeurs et les salariés titulaires de mandat, et renforce ainsi la lutte contre les discriminations syndicales.
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