Le Comité Social et Économique (CSE) dispose de plusieurs prérogatives pour assurer la protection des droits des salariés, prévenir les risques et veiller à la bonne marche de l’entreprise. Parmi celles-ci, le droit d’alerte CSE permet d’intervenir rapidement, et de manière anticipée, face à des situations jugées préoccupantes. Dans quels cas le Comité Social et Économique peut-il exercer son droit d’alerte ? Son déclenchement est-il seulement lié aux difficultés économiques ? Cet article explore en détail le droit d’alerte, ses différents types et ses conditions de mise en œuvre.
Quel est le cadre légal du droit d’alerte du CSE ?
Le droit d'alerte est issu de la Loi du 1er mars 1984. Il permet au CSE de signaler à l'employeur des situations susceptibles de présenter un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, ou encore des faits de nature à affecter gravement la situation économique de l’entreprise. Ce droit est régi par le Code du travail, notamment les articles L. 2312-59 et suivants.
Dans les structures de moins de 50 salariés, le CSE peut exercer ce droit en cas d'atteinte :
- aux droits des personnes,
- à leur santé physique et mentale,
- aux libertés individuelles des collaborateurs.
Dans les entreprises de plus de 50 collaborateurs, il peut également alarmer l'employeur de difficultés économiques ou sociales.
Quelles sont les 5 situations susceptibles de déclencher le droit d’alerte du CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés ?
C’est au CSE d’apprécier le caractère préoccupant ou non des faits constatés. Il ne peut pas être sanctionné pour avoir déclencher son droit d’alerte, sauf en cas d’abus ou si une intention est de nuire à l’entreprise est démontrée par l’employeur. Le CSE doit apporter des preuves objectives et sérieuses. Il n’existe pas de liste exhaustive des cas dans lesquels le droit d’alerte du CSE peut être déclenché.
1. En cas de danger
Ce type d’alerte est déclenché lorsque le CSE ou un membre de celui-ci constate l’existence d’un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs (Articles L2312-60 et L4131-1 du Code du travail). Les éléments doivent être objectifs, réels et suffisamment alarmants. Le facteur déclenchant est constitué par :
- Des faits qui s’inscrivent dans une certaine durée, et non par des évènements juridiques particuliers ;
- La notion de situation jugée préoccupante. Le fait que le comité ne se considère pas rassuré par les explications du chef d’entreprise suffit à permettre la poursuite de la procédure.
La procédure débute par une alerte donnée à l’employeur. Ce dernier doit immédiatement mener une enquête avec le Comité Social et Économique. L'alerte doit être datée, signée et indiquer a minima les informations suivantes : postes de travail concernés, nature et cause du danger, nom des travailleurs exposés.
En cas de désaccord entre les membres du CSE et l'employeur, ils doivent se réunir dans un délai de 24 heures. L'inspecteur du travail et la CARSAT doivent être informés et convoqués à la réunion. L'employeur peut être mis en demeure par l'inspecteur du travail de remédier à la situation.
2. Économique
Lorsqu’il existe des faits susceptibles d’affecter la situation économique d'une structure de façon conséquente, le CSE peut déclencher un droit d’alerte économique. L’objectif de cette intervention précoce du CSE est d’éviter la dégradation économique de la structure.
Les indicateurs pouvant révéler une situation économique préoccupante :
Voici une liste (non limitative) d’indicateurs pouvant révéler un caractère préoccupant publiée par l’administration :
- Report d’échéances de prêts
- Non-paiement des cotisations fiscales ou sociales
- Retards dans le paiement des salaires
- Pertes entraînant une diminution de l’actif net
- Refus d’approbation des comptes par l’assemblée générale ou refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes.
- Baisse importante des commandes sur une durée relativement inhabituelle
- Plan de restructuration avec d’importants licenciements.
Déroulé du processus et établissement du rapport
Lors de la réunion dédiée à l’employeur, les élus du CSE l'interrogent et transmettent par écrit les questions sur l’ensemble des sujets préoccupants. L’employeur doit répondre par écrit de manière précise et documentée à l’ensemble des questions dans un délai d’un mois ou à la prochaine réunion du CSE. Si les réponses obtenues ne sont pas satisfaisantes ou confirment le caractère préoccupant des circonstances, le CSE, ou la Commission Économique si le CSE en est doté, doit établir un rapport qui sera transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes si l’entreprise en a désigné.
Pour établir le rapport, le CSE peut se faire assister d'un expert-comptable. Ce dernier produit un rapport qui permettra aux élus de rédiger un avis motivé qui sera joint au rapport. Le rapport doit analyser les préoccupations des élus et peut attirer l'attention sur des mesures susceptibles de contribuer à l'amélioration de la situation qui n'auraient pas été identifiées par l'entreprise. L'avis du CSE est joint au rapport lorsque ses membres décident de le transmettre aux organes de contrôle
Dans les structures de plus de 1 000 collaborateurs, le rapport est établi par la commission économique du CSE qui peut se faire également assister par un expert-comptable désigné par les élus du CSE.
Pour mettre en œuvre un droit d'alerte valable, le CSE doit justifier du caractère préoccupant des faits constatés ainsi que de l'insuffisance des réponses de l'employeur par des faits objectifs et précis, de nature à faire peser des inquiétudes sur la situation économique réelle de l'entreprise (Cass. Soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
3. Sociale
Le CSE doit surveiller la fréquence de recours aux contrats de courtes durées et s’assurer que des contrats en CDI n’auraient pas été plus adaptés. Tous les ans, le CSE est informé par l'employeur sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée et sur le nombre de contrats de missions conclus avec les entreprises de travail temporaire.
Dans les structures de plus de 300 collaborateurs, le CSE est informé chaque trimestre de l'évolution des effectifs et de la qualification des travailleurs par sexe (Articles L2312-70 et L2312-69 du Code du Travail). Si le Comité Social et Économique juge le recours aux contrats précaires abusif, il doit demander des précisions à l’employeur. En cas d’absence de réponse adéquate de l’employeur, le CSE peut exercer son droit d’alerte et solliciter l’inspection du travail.
4. Santé publique et risques pour l’environnement
Ce droit permet au CSE d’intervenir lorsque des faits de nature à entraîner un risque grave pour l’environnement ou en matière de santé publique sont constatés. C’est le cas par exemple si les produits ou procédés de fabrication utilisés peuvent impacter la santé et la sécurité des collaborateurs, la santé et la sécurité publique ou faire peser un risque pour l’environnement.
L’alerte doit être datée, signée et lister les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre concernés.
L'employeur examine les circonstances conjointement avec le Comité Social et Économique. En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé de l’alerte du CSE, ou en l'absence de suite donnée dans un délai d'un mois, les membres du CSE peuvent saisir le préfet du département.
5. Atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles
Ce droit concerne par exemple des cas de harcèlement moral ou sexuel, de violences physiques, de discrimination ou encore d'abus de faiblesse (Article L2312-59 du Code du travail). Si un salarié est victime de harcèlement et que cela porte atteinte à sa personne, il est nécessaire d'alerter l'employeur afin qu’une enquête soit mise en œuvre.
En cas de défaillance de l'employeur et si aucune solution n'est apportée pour résoudre le problème, le salarié ou le CSE peut saisir le juge des prud'hommes en référé.
Quelle est la procédure pour mettre en œuvre le droit d’alerte ?
La procédure de mise en œuvre du droit d’alerte varie selon le type d’alerte. Cependant, elle repose sur quelques étapes clés (Article L2312-63 du Code du travail) :
- Constatation : un membre ou l'ensemble du CSE constate une circonstance problématique, ou des faits de nature à affecter de manière préoccupante l’entreprise, ses salariés ou l’environnement.
- Information de l’employeur : les élus informent formellement l’employeur. La demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ou dans la demande de convocation d’un CSE extraordinaire.
- Enquête et mesures : l’employeur doit mener une enquête en collaboration avec le CSE et, si nécessaire, mettre en place des mesures correctives. L’employeur ne peut pas refuser de fournir des explications.
- Saisine des autorités compétentes : si l’employeur ne réagit pas de manière appropriée, le CSE peut saisir les autorités compétentes telles que l’inspection du travail, le commissaire aux comptes ou le conseil des Prud’hommes.
Le régime juridique du droit d'alerte CSE
Ce régime juridique n’a pas fait l’objet de réforme législative depuis 2024. Toutefois, plusieurs évolutions jurisprudentielles peuvent faire l'objet d'un signalement :
- La Cour de cassation a confirmé que le caractère « préoccupant » des faits justifiant une alerte relève largement de l’appréciation du CSE. Il n’est pas exigé que les faits soient unanimement reconnus comme graves ou avérés pour que l’alerte soit légitime.
- Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : le 3 décembre 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt précisant les contours du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Dans cette affaire, le courrier d’alerte des élus ne mentionnait qu’un seul salarié. Or, l’enquête a révélé que 2 autres personnes étaient concernées. La société et la Cour d’appel voulaient limiter l’action du CSE au seul nom cité dans la lettre. La Cour de cassation a reconnu que les élus peuvent étendre le champ de leurs investigations en cours de route et ne sont pas tenus de se limiter au champ de l’alerte initial.
Le droit d’alerte s’applique-t-il dans toutes les entreprises ?
Le droit d’alerte peut donc être déclenché dans toute entreprise, dès lors qu’il existe un comité social et économique. Les différents cas :
- Absence de CSE : les délégués du personnel ne sont pas titulaires du droit d’alerte, à moins qu’il y ait carence.
- Structure composée d’établissements distincts : l’alerte ne peut pas être donnée par les comités d’établissements. En effet, le texte relatif au droit d’alerte ne vise que le CSE. Il comprend donc le CSE central, et non le comité d’établissement. L’alerte doit concerner des faits pouvant affecter l’entreprise, pas uniquement l’établissement. La jurisprudence est constante sur ce point (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-13.312 et 20-9-2023 n° 22-13.391).
- En présence d'une Unité Économique et Sociale, l’UES étant traitée comme une entreprise, le comité de l’UES est titulaire du droit d’alerte.
Quels sont les exemples de faits susceptibles ou non de déclencher le droit d’alerte du CSE ?
Le tableau ci-dessous reprend quelques cas ayant conduit à des arrêts de la Cour de Cassation.
| Situation en cause | Faits susceptibles de justifier le déclenchement du droit d’alerte du CSE |
| Réponses insuffisantes d’un employeur au CSE dans le cadre d’une réorganisation d'une activité au niveau mondial. | OUI Cass. Soc. 18 janvier 2011, n°10-30126 |
| Fermeture d'un laboratoire de prothèses dentaires avec suppressions d'emplois. | OUI Cass. soc. 19 février 2002 n° 00-14.776 |
| Projet de fermeture d'un atelier dans un contexte de prévisions commerciales pessimistes, de problèmes conjoncturels et de sureffectif. | OUI CA Versailles, 25 juin 1993, n°4168/93 |
| Atteinte aux libertés individuelles, par l'envoi aux responsables d'une société de lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que l'auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise. | OUI Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274 |
| Risque pour la santé publique ou l'environnement, telles une machine dangereuse ou une allergie du salarié lié au poste de travail. | OUI Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111 |
| Préoccupation générale des membres du comité central par rapport à la possible influence sur les orientations futures de l'entreprise de l'association de l'établissement public SNCF avec une société privée, sans démonstration de faits précis justificatifs. | NON CA Paris 28 juin 2000 n° 00-6818 |
| La simple présentation d’un projet de fusion, sans démonstration d’impact négatif pour la société. | NON Cass. Soc. 30 juin 1993, n°90-20158 |
Le CSE peut-il se faire assister dans le cadre d’un droit d’alerte économique ?
Le CSE peut solliciter une fois par an l'accompagnement d’un expert-comptable, rémunéré à hauteur de 80% par l’employeur et 20% par le budget de fonctionnement du CSE. L’employeur ne peut pas s’y opposer (Cass. soc. 12-3-1991 n° 89-41.941). Même si le CSE ne peut se faire assister qu'une seule fois par exercice, il peut demander à l’expert-comptable de compléter la mission initiale s’il a connaissance de faits en relation avec ceux qui avaient motivé l'exercice du droit d'alerte initial.
La mission de l'expert-comptable ne se limite pas aux faits qui ont engendré l’exercice du droit d'alerte par le CSE mais s'étend à tous les faits de nature à confirmer une situation économique préoccupante.
Dans le cadre du droit d’alerte économique, le CSE peut également :
- Convoquer le commissaire aux comptes
- Solliciter les compétences de 2 salariés, choisis pour leur compétence et en dehors du comité social et économique, de l’entreprise, non membres du CSE, qui auront voix consultative seulement. Ces collaborateurs disposent de 5 heures chacun pour assister le CSE. Ces heures sont rémunérées comme temps de travail.
Il ne faut pas confondre le droit d’alerte économique du CSE et le droit d’alerte du commissaire aux comptes (CAC). Ce dernier a un champ moins large que celui du CSE. Le CAC peut lancer une procédure lorsqu'il relève des faits qui peuvent compromettre la continuité de l'exploitation de la société. Son alerte est portée à la connaissance des tiers.
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FAQ
Quels sont les risques encourus par l'entreprise en cas de non-respect du droit d'alerte du CSE ?
Si l’employeur ne réagit pas à une alerte, le CSE peut saisir l’inspection du travail, le commissaire aux comptes ou le conseil de prud’hommes. L’entreprise peut alors faire l’objet d’un contrôle, d’injonctions de mise en conformité ou de décisions judiciaires.
Le CSE peut-il exercer son droit d'alerte en dehors des réunions officielles ?
Oui, il peut être déclenché à tout moment dès qu’un fait préoccupant est constaté.
Quelle est la différence entre le droit d'alerte du CSE et le droit de retrait des salariés ?
Le droit d’alerte permet de signaler une situation dangereuse ou préoccupante à l’employeur. Le droit de retrait permet à un salarié de quitter son poste lorsqu’il estime qu’il existe un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité.
Pour aller plus loin :