Les entreprises de 50 salariés et plus ont une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les hommes et femmes. Chaque année, avant le 1er mars, elles doivent calculer leur index d’égalité professionnelle et le rendre public sur leur site internet ou, à défaut, le porter à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces résultats doivent être transmis au CSE via la BDESE, ainsi qu’au Ministère du travail via le site https://egapro.travail.gouv.fr/
L’objectif de l’index est de faire progresser positivement l’égalité salariale au sein des entreprises, en mesurant de manière objective les écarts de rémunération hommes/femmes, et en mettant en évidence des axes d’amélioration.
Comment se calcule l’index d’égalité salariale ?
Si l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le calcul des indicateurs doit s’effectuer au niveau de l’entreprise, et non de chaque établissement.
Quand plusieurs entreprises forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés pour chaque entreprise du groupe.
L’index d’égalité se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, et 5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés :
- Indicateur 1 : écarts de rémunération = 40 points
Pour avoir 40 points, l’entreprise doit avoir 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes de poste et âge comparables.
- Indicateur 2 : augmentations individuelles = 20 points
Les 20 points sont attribués si l’entreprise a augmenté autant que de femmes, à 2% près.
- Indicateur 3 : promotions = 15 points
Les 15 points sont donnés si l’entreprise promeut autant de femmes que d’hommes, à 2% près.
- Indicateur 4 : augmentations individuelles l’année du retour d’un congé maternité = 10 points
L’entreprise a 15 points si elle a augmenté toutes les salariées concernées pendant l’année de leur absence pour congé maternité.
- Indicateur 5 : représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 15 points
S’il y a au moins 4 salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise aura le droit à 10 points.
*Les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Le calcul des effectifs se fait selon les modalités de droit commun prévues aux articles L1111-2 et suivants du Code du travail.
La publication des résultats doit être effectuée de manière visible et lisible. Dans le cas contraire, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.
Quel est l’impact du résultat de l’index d’égalité salariale ?
Si la note globale est inférieure à 85/100, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur, et les publier.
Si la note globale est inférieure à 75/100, l’entreprise doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction, ainsi que la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, annuelles ou pluriannuelles.
Ces mesures peuvent être prises par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE, et doivent faire l’objet d’une publication.
L’entreprise a alors 3 ans pour mettre en place les mesures et rectifier l’égalité salariale, sous peine de sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.
L’accord collectif, l’avenant ou la décision unilatérale doit être déposé auprès de l’administration, qui pourra présenter des observations sur les mesures retenues.
Quel est le rôle du CSE avant et après la publication de l’index d’égalité professionnelle ?
L’indicateur 1 « écarts de rémunération entre les hommes et les femmes » requiert que des groupes de salariés soient constitués par catégories de postes équivalents et par tranche d’âge.
Avant ?
Si l’entreprise opte pour une répartition par niveau ou coefficients de la branche, ou pour une méthode de cotation propre à l’entreprise, le CSE doit être consulté sur la méthode retenue en amont.
Si l’entreprise opte pour une répartition par catégories socioprofessionnelles (CSP), il n’y a pas de nécessité de consultation du CSE.
Les résultats de chaque indicateur doivent ensuite être intégrés à la BDESE, détaillés par catégorie de poste, ainsi que :
- le résultat final de l’index et toutes les informations utiles à la compréhension des résultats, comme la méthode appliquée
- les mesures correctrices prévues par l’entreprise
- les objectifs de progression si la note est inférieure à 85 points
- les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas été calculés, le cas échéant.
Ces résultats doivent être transmis au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.
Même si le CSE est composé d’une commission sur l’égalité professionnelle, l’employeur a l’obligation de transmettre aux élus les informations relatives à l’index d’égalité professionnelle.
L’absence de mise à disposition de ces informations dans la BDESE constitue un délit d’entrave, passible de 7 500 € d’amende.
Et après ?
Le CSE a un rôle essentiel pour accompagner l’entreprise dans la définition de mesures correctives en vue d’améliorer le score.
Le fait que l’entreprise ait une note supérieure à 75/100, ou même à 85/100, n’enlève rien à ce rôle.
L’index est en constante évolution depuis sa mise en place en 2019. En créant une obligation de représentation équilibrée entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de direction des grandes entreprises, ainsi que l’obligation de publicité de la totalité des indicateurs et non seulement de la note globale, la loi Rixain du 24 décembre 2021 a également donné du poids à l’Index.
En 2023, la note moyenne en France était de 88/100, contre 86/100 en 2022.
Pourtant, bien que l’index s’inscrive dans une perspective de transparence salariale, il a ses limites. Une note élevée n’assure pas d’une une réelle égalité professionnelle.
L’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre hommes et femmes n’est pas toujours représentatif et peut masquer d’autres inégalités, par exemple si des grilles salariales prévues par la convention collective existent déjà, ou si la classification des salariés réunit des métiers très genrés.
Les entreprises peuvent aussi choisir de se conformer aux indicateurs sans réellement répondre aux facteurs d’inégalité puisque pour l’indicateur relatif aux augmentations par exemple, seul le pourcentage de personnes augmenté est pris en compte, et non le niveau des augmentations.
L’intérêt de l’index d’égalité professionnelle se mesure donc surtout aux actions correctrices mises en place en matière de politique salariale, à court et moyen terme.
Les entreprises ont tout avantage à s’investir du sujet dans une démarche d’amélioration dès à présent. Une directive de mai 2023 sur la transparence des salaires du Conseil de l’Union Européenne, qui prévoit de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, devra être transposée en France d’ici le 7 juin 2026. Ce sera un outil de plus pour contraindre les entreprises à faire évoluer leurs pratiques et, dans le cas contraire, un outil utile en cas de contentieux pour que l’employeur justifie les écarts à compétences égales.
Ainsi, quelle que soit la note de l’entreprise, la consultation annuelle sur la politique sociale est notamment l’occasion pour le CSE de se pencher sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle.
Le CSE peut alors faire appel à un expert, notamment pour se faire accompagner sur les négociations relatives à l’égalité professionnelle, ce qui peut être très utile puisqu’il aura accès aux données salariales individuelles.
CE Expertises peut vous aider à étudier les sujets d’égalité professionnelle au sein de votre entreprise et vous proposer des recommandations en vue de la consultation sur la politique sociale. Contactez-nous. (lien)
Pour aller plus loin :
Politique sociale : les 10 questions clés https://www.ce-expertises.fr/actualites/les-10-questions-a-savoir-sur-la-politique-sociale/
Politique sociale : le principe de la consultation https://www.ce-expertises.fr/consultations-annuelles/conditions-de-travail-emploi/
Égalité professionnelle : obtenir des avancées https://www.ce-expertises.fr/obtenir-des-avancees-pour-les-salaries/egalite-professionnelle/