En 2026, un employeur peut être tenu d'organiser plusieurs entretiens obligatoires : entretien de parcours professionnel, entretien forfait jours, entretien télétravail, entretien préalable au licenciement ou encore entretien de fin de mandat des représentants du personnel.
Pour le CSE, ces dispositifs constituent un point de vigilance important, car leur non-respect peut entraîner des sanctions financières ou remettre en cause certaines décisions de l'employeur, mais aussi des dispositifs entiers (forfait jours par exemple). Elles peuvent également entraîner l'irrégularité d'une procédure de licenciement. Cet article revient sur chaque entretien, son contenu précis, ses règles applicables et les enjeux pour le CSE.
Les 5 points à retenir
- Tous les salariés doivent bénéficier d'un entretien de parcours professionnel selon la périodicité prévue par le Code du travail.
- Certains entretiens spécifiques sont obligatoires pour les salariés en forfait jours, en télétravail ou titulaires d'un mandat représentatif.
- L'absence d'entretien obligatoire peut entraîner des sanctions financières, des contentieux prud'homaux ou la remise en cause de certaines décisions de l'employeur.
- Le CSE doit contrôler le respect des obligations légales, notamment en matière de formation, de reclassement et de charge de travail.
- Plusieurs procédures impliquent directement le CSE, notamment en cas d'inaptitude ou lors de la mise en place de dispositifs d'évaluation des salariés.
L’entretien de parcours professionnel : la réforme à connaître
Jusqu'au 25 octobre 2025, l'obligation principale en matière d'entretien était l'entretien professionnel, tous les 2 ans, avec un bilan récapitulatif à 6 ans. Ce régime a été remplacé par la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, qui prévoit que l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP), régi par l'article L6315-1 du Code du travail (modifié en dernier lieu par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025).
Quel est le contenu obligatoire de l'entretien de parcours professionnel ?
L'EPP doit obligatoirement aborder 5 thématiques :
- Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
- Sa situation et son parcours professionnels au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
- Ses besoins de formation liés à son activité actuelle, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
- Ses souhaits d'évolution professionnelle, pouvant ouvrir sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE ;
- La mobilisation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l'employeur est susceptible de financer, et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Qui est concerné ?
Tous les salariés sont concernés, sans condition d'ancienneté, ni de temps de travail. L’EPP doit en outre être proposé systématiquement au retour de certains congés ou absences (maternité, adoption, congé supplémentaire de naissance, parental d'éducation, proche aidant, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, temps partiel thérapeutique, arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical), sauf si le salarié a déjà bénéficié d'un EPP dans les 12 mois précédant sa reprise.
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Quelles sont les nouvelles règles de périodicité des entretiens obligatoires en entreprise ?
- Un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche (et non plus dès l'embauche) ;
- Un entretien tous les 4 ans (au lieu de 2 ans) ;
- Un bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans), destiné à vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, d'une certification ou d'une progression salariale ou professionnelle.
La réforme ajoute 2 rendez-vous spécifiques obligatoires
- Un entretien de parcours professionnel consécutif à la visite médicale de mi-carrière (art. L4624-2-2), à organiser dans les 2 mois suivant cette visite, et devant intégrer les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail, sans que l'employeur n'ait accès aux données médicales ;
- Un entretien de parcours professionnel renforcé dans les 2 années précédant les 60 ans du salarié, consacré au maintien dans l'emploi et aux aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Un point de vigilance pour le CSE concerne les entreprises couvertes par un accord collectif fixant l'ancienne périodicité. Ces dernières disposent d'un délai courant jusqu'au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. Sur le terrain, les 2 régimes peuvent donc coexister selon que l'entreprise applique ou non un tel accord.
Quelle est la sanction en cas de non-respect de l'obligation d'entretien professionnel ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire sur la période de référence ouvre droit à un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié (art. L6323-13 et R6323-3 du Code du travail). Le montant et le mécanisme sont inchangés depuis la réforme de 2025.
Le CSE ne doit donc pas se contenter de contrôler la tenue des entretiens, il doit croiser cette information avec le suivi des formations non obligatoires réellement suivies par les salariés sur la période de référence.
Entretien forfait jours : quelles obligations pour l'employeur ?
Le forfait jours concerne 2 catégories de salariés : les cadres autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de leur service, et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le forfait est plafonné à 218 jours par an (sauf renonciation à des jours de repos contre majoration de salaire).
Pour tout salarié en forfait annuel en jours, l'employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail (art. L3121-60) et organiser au moins un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération.
Des obligations issues de l’accord collectif d’entreprise ou de branche
Cette obligation résulte des modalités que doit fixer l'accord collectif autorisant le recours au forfait jours (art. L3121-64) ou, à défaut de stipulations conventionnelles suffisantes, du régime supplétif prévu par l'article L3121-65, qui impose concrètement :
- Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, établi sous la responsabilité de l'employeur (même s'il peut être renseigné par le salarié) ;
- La vérification que la charge de travail reste compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- L’entretien annuel lui-même, portant sur les 4 thèmes obligatoires (charge de travail, organisation, articulation vie pro/vie perso, rémunération) ;
- Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion (art. L2242-17), qui doit également être garanti au salarié en forfait jours.
Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect des entretiens professionnels annuels en entreprise obligatoires ?
- La nullité de la convention : lorsque l'accord collectif lui-même ne comporte pas de garanties suffisantes sur le suivi de la charge de travail ;
- La privation d'effet de la convention : lorsque l'accord est suffisant mais que l'employeur ne l'applique pas concrètement (absence réelle d'entretien, de document de suivi, de mesures correctives).
Dans les 2 cas, le salarié peut réclamer un décompte de son temps de travail selon le droit commun et le paiement de ses heures supplémentaire (Cour de cassation, 11 mars 2026, n°24-22.163).
Pour le CSE, ce point d'attention concerne particulièrement les entreprises où l'encadrement autonome est largement soumis au forfait jours. L'absence d'entretien documenté est un risque financier réel, mais son indemnisation complémentaire dépend désormais de la preuve d'un préjudice concret.
Entretien télétravail obligatoire : règles et contrôle du CSE
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE (art. L1222-9). L'article L1222-10 3° impose à l'employeur d'organiser chaque année, pour tout salarié en télétravail, un entretien portant sur les conditions d'activité et la charge de travail.
Le contenu de l'entretien
En pratique, cet entretien doit permettre d'aborder :
- Le risque d'isolement du salarié et son ressenti sur l'éloignement du collectif de travail ;
- L'adéquation des outils numériques mis à disposition ;
- Le respect des plages horaires de joignabilité fixées par l'accord ou la charte ;
- L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est indépendant de l'entretien de parcours professionnel et ne peut s'y substituer.
Les élus disposent-ils de toutes les informations nécessaires ? Forfait jours, charge de travail, droit à la déconnexion, télétravail : ces sujets peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé des salariés et la responsabilité de l'employeur.
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Quels autres entretiens obligatoires l'employeur doit-il organiser ?
L’entretien préalable à sanction disciplinaire ou au licenciement
Prévu aux articles L1232-2 (licenciement) et L1332-2 (sanction disciplinaire lourde), cet entretien préalable est destiné à permettre au salarié de s'expliquer avant toute décision.
La convocation, adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, doit préciser l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié (art. L1232-4). Un délai d'au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien.
Son absence constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité spécifique (art. L1235-2), distincte de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La visite de reprise
Il s'agit d'un examen médical réalisé par le médecin du travail (art. R4624-31), et non d'un entretien employeur-salarié au sens strict. Elle est obligatoire dans 4 situations précises :
- Après un congé de maternité, quelle que soit sa durée ;
- Après une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
- Après une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ;
- Après une absence d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.
L'employeur doit saisir le service de prévention et de santé au travail dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt ; l'examen doit avoir lieu le jour de la reprise effective, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Il vise à vérifier la compatibilité du poste avec l'état de santé du salarié, à examiner d'éventuelles mesures d'aménagement, et, le cas échéant, à émettre un avis d'inaptitude. Une visite de pré-reprise favorable dans les 30 jours précédant le retour peut dispenser de la visite de reprise.
Son absence engage la responsabilité de l'employeur au titre de l'obligation de sécurité.
L’inaptitude : consultation obligatoire du CSE
En cas d'inaptitude, l'employeur est tenu, dans certains cas, à une obligation de recherche de reclassement loyale et sérieuse (art. L1226-2 pour l'inaptitude non professionnelle, L1226-10 pour l'inaptitude professionnelle). Il doit dans ce cas proposer un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par des mesures de mutation, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste.
Si aucun reclassement n'est possible, l'employeur doit en notifier par écrit les motifs au salarié (art. L1226-2-1), sauf si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement : l'employeur est alors dispensé de toute recherche et de cette notification.
La consultation du CSE sur les possibilités de reclassement est, elle, une obligation à part entière et un point de contrôle direct pour les élus. Elle doit intervenir avant l'entretien préalable au licenciement (Cour de cassation, 05 mars 2025, n° 23-13.802). Pour le CSE, le réflexe de contrôle prioritaire en cas d'inaptitude est donc de vérifier que la consultation du CSE a bien eu lieu, et à quel moment de la procédure.
Les entretiens des représentants du personnel
L'article L2141-5 du Code du travail prévoit 2 entretiens distincts :
L’entretien de début de mandat
Il s'agit d'un droit du salarié, exercé à sa demande. L’employeur ne l'organise pas spontanément, mais ne peut le refuser si le salarié le sollicite. Il concerne les membres titulaires du CSE, les délégués syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical, et porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l'emploi : articulation entre les heures de délégation et la charge de travail, temps de déplacement, modalités des bons de délégation, éventuelle mutualisation des heures entre élus.
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel.
L’entretien de fin de mandat
Il permet de recenser les compétences acquises pendant le mandat et d'examiner les modalités de leur valorisation, y compris par une VAE ou l'obtention d'un certificat de compétences (art. L6112-4) permettant d'acquérir des titres professionnels selon des équivalences fixées par arrêté.
Son champ d'application diffère selon la taille de l'entreprise : dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, il est réservé aux titulaires de mandat dont les heures de délégation représentent au moins 30 % de leur temps de travail annuel ; dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, il est généralisé à l'ensemble des représentants du personnel titulaires et titulaires d'un mandat syndical, sans condition de seuil.
L’entretien annuel d’évaluation : un entretien facultatif
L'entretien annuel d'évaluation, très répandu en pratique, n'est prévu par aucune disposition du Code du travail. Il ne devient une obligation pour l'employeur que s'il résulte d'un accord collectif, d'une décision unilatérale de l'employeur ou d'un usage constant dans l'entreprise.
Même facultatif dans son principe, l'entretien d'évaluation reste soumis à un formalisme protecteur dès lors que l'employeur le met en place. L'article L1222-3 impose que le salarié soit expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation utilisées à son égard, que les résultats restent confidentiels, et que les critères retenus soient pertinents au regard de la finalité poursuivie.
Surtout, la mise en place ou la modification substantielle d'un dispositif d'évaluation constitue un moyen ou une technique de contrôle de l'activité des salariés au sens de l'article L2312-38 : le CSE doit donc être informé et consulté préalablement à sa mise en œuvre (Cour de cassation, 12 juillet 2010, n°09-66.339).
Si le dispositif modifie de façon importante les conditions de travail, le CSE peut recourir à un expert (art. L2315-94) ; s'il estime qu'il porte atteinte aux droits des personnes, à la santé des salariés ou aux libertés individuelles, il peut exercer son droit d'alerte (art. L2312-59).
Le CSE doit donc vérifier la source de cette obligation avant d'en contrôler l'application (accord collectif, usage, ou décision unilatérale), mais dispose, indépendamment de cette source, d'un droit de regard propre sur la méthode et les critères d'évaluation retenus.
Ce que le CSE peut vérifier concrètement sur l'entretien individuel en entreprise obligatoire
Au-delà de la connaissance des textes, le rôle du CSE consiste à s'assurer, entretien par entretien, que l'obligation existe pour la population concernée, que la périodicité est respectée, et que les conséquences d'un manquement (abondement CPF, privation d'effet du forfait jours, irrégularité de procédure, absence de consultation en cas d'inaptitude) sont correctement anticipées par l'employeur.
Le tableau ci-dessous reprend, pour chaque entretien, la base légale, le public concerné, la périodicité et le risque encouru.
| Entretien | Base légale | Public concerné | Périodicité | Sanction / risque en cas de manquement | Statut |
| Entretien de parcours professionnel (EPP) | Art. L6315-1 C. trav. | Tous les salariés | 1 an après l'embauche, puis tous les 4 ans | Abondement CPF de 3 000 € (> 50 salariés) si absence cumulée d'entretiens ET de formation non obligatoire (art. L6323-13 et R6323-3) | Obligatoire |
| Bilan récapitulatif du parcours professionnel | Art. L6315-1 II C. trav. | Tous les salariés | Tous les 8 ans (7 ans pour les nouveaux embauchés) | Abondement CPF de 3 000 € (≥ 50 salariés) si absence cumulée d'entretiens ET de formation non obligatoire (art. L6323-13 et R6323-3) | Obligatoire |
| EPP après visite médicale de mi-carrière | Art. L6315-1 et L4624-2-2 C. trav. | Salariés ayant bénéficié de la visite de mi-carrière | Dans les 2 mois suivant la visite | Manquement à l'obligation de suivi du parcours | Obligatoire |
| EPP renforcé fin de carrière | Art. L6315-1 V C. trav. | Salariés dans les 2 ans précédant leurs 60 ans | Une fois, dans la période de 2 ans | Manquement à l'obligation de suivi du parcours | Obligatoire |
| Entretien forfait jours (charge de travail) | Art. L3121-60, L3121-64 et L3121-65 C. trav. | Salariés en forfait annuel en jours | Annuel | Privation d'effet ou nullité de la convention ; rappel d'heures supplémentaires ; risque de travail dissimulé | Obligatoire |
| Entretien télétravail (conditions d'activité) | Art. L1222-10 3° C. trav. | Salariés en télétravail | Annuel | Manquement engageant la responsabilité de l'employeur ; risque prud'homal | Obligatoire |
| Entretien préalable à sanction/licenciement | Art. L1232-2 et L1332-2 C. trav. | Salarié visé par une sanction lourde ou un licenciement | Avant toute décision | Irrégularité de procédure ; indemnité spécifique (art. L1235-2) | Obligatoire |
| Visite de reprise | Art. R4624-31 C. trav. | Salarié de retour de certains arrêts | Dans les 8 jours suivant la reprise | Manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur | Obligatoire (examen médical, pas un entretien RH) |
| Consultation CSE | Art. L1226-2, L1226-10, L1226-2-1, L1226-12 C. trav. | Salarié déclaré inapte ; CSE obligatoirement consulté | Avant toute proposition de reclassement / avant l'entretien préalable | Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse | Obligatoire (non formalisé comme « entretien » salarié-employeur) |
| Entretien de début de mandat | Art. L2141-5 C. trav. | Élus CSE / mandat syndical, à la demande du salarié | En début de mandat, à la demande de l'intéressé | Manquement au droit du salarié ; risque de discrimination syndicale | Droit du salarié (l'employeur ne peut le refuser) |
| Entretien de fin de mandat | Art. L2141-5 al. 4 C. trav. | Élus/mandat syndical > 30 % du temps de travail (< 2 000 salariés) ou tous (> 2 000 salariés) | En fin de mandat | Manquement à l'obligation de non-discrimination syndicale | Obligatoire pour le public visé |
| Entretien annuel d'évaluation | Aucune base légale — accord collectif, usage ou décision unilatérale | Selon le périmètre défini par la source de l'obligation | Selon la source de l'obligation (généralement annuelle) | Sanction contractuelle/conventionnelle éventuelle, pas de sanction légale spécifique | Facultatif (sauf source conventionnelle) |
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FAQ
Quels sont les entretiens obligatoires pour tous les salariés ?
L'entretien de parcours professionnel concerne tous les salariés, sans condition d'ancienneté ou de temps de travail. D'autres entretiens obligatoires ne concernent que certaines situations : forfait jours, télétravail, retour d'absence, mandat représentatif ou procédure disciplinaire.
Quelle différence entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel ?
L'entretien annuel d'évaluation vise à apprécier les performances du salarié et n'est pas imposé par la loi. L'entretien de parcours professionnel est obligatoire et porte sur les compétences, les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins de formation.
L'entretien professionnel est-il toujours obligatoire ?
Oui. Depuis la réforme de 2025, l'entretien professionnel a été remplacé par l'entretien de parcours professionnel (EPP). Son organisation reste obligatoire pour tous les salariés selon les conditions prévues par le Code du travail.
Le CSE doit-il être consulté sur les entretiens d'évaluation ?
Oui, lorsque l'employeur met en place ou modifie un dispositif d'évaluation des salariés. Le CSE doit être informé et consulté préalablement dès lors que les méthodes utilisées constituent un moyen de contrôle de l'activité des salariés.
Que risque l'employeur en cas d'absence d'entretien obligatoire ?
Les conséquences varient selon l'entretien concerné : abondement correctif du CPF, contentieux prud'homal, remise en cause d'une convention de forfait jours, indemnisation du salarié, irrégularité d'une procédure de licenciement ou engagement de la responsabilité de l'employeur.
Quelles sont les conséquences d'un non-respect de l'entretien obligatoire en entreprise ?
Le non-respect d'un entretien obligatoire peut entraîner des sanctions financières, un abondement du CPF, des dommages-intérêts, la remise en cause d'un forfait jours ou l'irrégularité d'une procédure de licenciement. Les risques dépendent du type d'entretien concerné et du préjudice subi par le salarié.
Quelles sont les obligations de l'employeur lors de l'entretien obligatoire en entreprise ?
L'employeur doit organiser l'entretien dans les délais prévus, aborder les thèmes imposés par la loi ou les accords applicables, garantir un échange individuel avec le salarié et, lorsque cela est requis, formaliser l'entretien par écrit et remettre un document récapitulatif.
Quels sont les objectifs de l'entretien obligatoire en entreprise ?
Les entretiens obligatoires visent à accompagner le parcours professionnel du salarié, prévenir certains risques liés au travail, favoriser la formation, suivre la charge de travail, préparer les évolutions professionnelles ou garantir le respect des droits du salarié dans certaines procédures.
Quelles sont les sanctions en cas de non-organisation de l'entretien obligatoire en entreprise ?
Selon les cas, l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts, financer un abondement correctif du CPF, voir une convention de forfait jours privée d'effet ou encore faire annuler certaines étapes d'une procédure disciplinaire ou de licenciement.
Quelles sont les informations à transmettre lors de l'entretien obligatoire en entreprise ?
Les informations varient selon l'entretien concerné. Elles peuvent porter sur les compétences du salarié, ses besoins de formation, ses perspectives d'évolution, sa charge de travail, ses conditions d'activité, ses droits à la formation ou les motifs d'une procédure envisagée.
Qui doit être présent lors de l'entretien obligatoire en entreprise ?
L'entretien réunit généralement le salarié et son employeur ou son représentant. Dans certains cas, le salarié peut être assisté d'une personne de l'entreprise ou d'un conseiller extérieur, notamment lors d'un entretien préalable à un licenciement. Certaines procédures impliquent également le CSE.