Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement pour motif économique, elle peut être tenue de proposer aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif, destiné à favoriser un retour rapide à l'emploi, combine un accompagnement renforcé par France Travail, une allocation spécifique – l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) – et différentes aides au reclassement.
Au-delà des conséquences pour les salariés, le CSP constitue également un sujet essentiel pour les élus du CSE. Parce qu'ils sont consultés sur les projets de licenciement économique et régulièrement sollicités par les salariés concernés, ils doivent connaître les règles applicables, les obligations de l'employeur ainsi que les principaux points de vigilance susceptibles d'affecter la validité de la procédure. Dans ce guide, nous revenons en détail sur le fonctionnement du CSP, ses conditions d'accès, la procédure à respecter, les obligations de l'employeur ainsi que les droits ouverts au salarié.
À retenir
- Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) constitue aujourd'hui l'un des principaux dispositifs d'accompagnement des salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
- Pour les salariés, il offre un accompagnement renforcé vers le retour à l'emploi.
- Pour les employeurs, il suppose le respect d'une procédure particulièrement encadrée.
- Le rôle des élus CSE lors d'un CSP est important, notamment en ce qui concerne l'information des salariés et le contrôle du respect des obligations de l'employeur.
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Qu'est-ce que le CSP ?
Prorogé jusqu'au 31 décembre 2026, le CSP, ou contrat de sécurisation professionnelle, est un dispositif d'accompagnement réservé aux salariés en CDI dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que dans toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif.
Son objectif est double :
- sécuriser financièrement le salarié pendant sa recherche d'emploi ;
- favoriser un retour rapide à l'emploi grâce à un accompagnement personnalisé assuré par France Travail.
Le CSP ne résulte pas directement de la loi mais d'une convention conclue entre les partenaires sociaux. Issu de l'ANI du 31 mai 2011 et consacré par la loi Cherpion du 28 juillet 2011, il est régi depuis le 1er février 2015 par la convention du 26 janvier 2015, signée par l'ensemble des organisations syndicales et patronales et prorogée par avenants successifs. Le dernier, l'avenant n° 11 du 25 novembre 2025, maintient le dispositif strictement en l'état jusqu'au 31 décembre 2026. Il s'applique à toute procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er janvier 2026.
En adhérant au CSP, le salarié quitte l'entreprise mais bénéficie pendant 12 mois :
- de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
- d'un accompagnement renforcé par France Travail ;
- d'actions de formation ;
- d'aides destinées à faciliter son reclassement.
À retenir
| Le CSP en bref | |
| Public concerné | Salariés en CDI licenciés pour motif économique |
| Entreprises concernées | Moins de 1 000 salariés ou en redressement / liquidation judiciaire |
| Durée | 12 mois |
| Accompagnement | France Travail |
| Allocation | ASP |
Quels employeurs doivent proposer un CSP ?
L'obligation de proposer un CSP s'impose aux entreprises et établissements privés – ainsi que, sauf dispositions particulières, aux entreprises publiques et EPIC – qui envisagent un ou plusieurs licenciements pour motif économique et ne sont pas tenus de proposer un congé de reclassement.
Sont concernés :
- les entreprises de moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus ;
- les entreprises placées en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif.
En revanche, les entreprises d'au moins 1 000 salariés – ou appartenant à un groupe de cette taille – relèvent du congé de reclassement et non du CSP.
| Situation de l'entreprise | CSP obligatoire ? |
| Moins de 1 000 salariés | ✅ Oui |
| Redressement judiciaire | ✅ Oui |
| Liquidation judiciaire | ✅ Oui |
| 1 000 salariés ou plus | ❌ Non (congé de reclassement) |
| Entreprise appartenant à un groupe de plus de 1 000 salariés | ❌ Non (congé de reclassement) |
Quels salariés peuvent bénéficier du CSP ?
Le CSP doit être proposé individuellement à chaque salarié en CDI dont le licenciement pour motif économique est envisagé, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif. Un salarié ayant déjà bénéficié d'un CSP à l'occasion de la perte d'un premier emploi peut également se voir proposer un nouveau contrat de sécurisation professionnelle si les conditions sont à nouveau réunies.
Les salariés détachés ou expatriés, ainsi que les ressortissants de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de la Suisse, peuvent également en bénéficier dès lors qu'ils relèvent du champ territorial de l'assurance chômage.
En revanche, le CSP n'a pas vocation à être proposé :
- aux salariés arrivant au terme de leur CDD ;
- aux salariés intérimaires ;
- aux dirigeants ou titulaires d'un mandat social qui ne sont pas liés à l'entreprise par un contrat de travail ;
- aux salariés relevant d'un congé de reclassement, notamment dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés.
Enfin, lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoit exclusivement des départs volontaires reposant sur une rupture d'un commun accord, et non sur un licenciement économique, l'employeur n'est pas tenu de proposer le CSP.
Qui peut bénéficier du CSP ?
| Situation du salarié | CSP |
| Salarié en CDI licencié pour motif économique | ✅ |
| Salarié exerçant plusieurs emplois | ✅ |
| Salarié déjà bénéficiaire d'un CSP pour un précédent emploi | ✅ |
| Salarié expatrié ou détaché (sous conditions) | ✅ |
| Salarié en CDD | ❌ |
| Intérimaire | ❌ |
| Mandataire social sans contrat de travail | ❌ |
| Salarié bénéficiant d'un congé de reclassement | ❌ |
Point de vigilance pour les élus du CSE
Lors d'un licenciement économique collectif, il est essentiel de vérifier que tous les salariés éligibles se voient effectivement proposer le CSP. Un oubli expose l'employeur à une pénalité financière et peut être révélateur d'irrégularités plus larges dans la procédure.
Quelles sont les conditions pour bénéficier du CSP ?
Le salarié doit tout d'abord être privé d'emploi et remplir les conditions d'ouverture des droits à l'assurance chômage. Si aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour se voir proposer un CSP, quatre conditions doivent être réunies au moment où l'adhésion prend effet et où le contrat de travail est rompu :
- Justifier d'une durée minimale d'affiliation : le salarié doit avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures, soit environ quatre mois, au cours de la période de référence d'affiliation. Cette période est fixée à 24 mois pour les salariés de moins de 55 ans et 36 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
- Ne pas avoir atteint l'âge permettant une retraite à taux plein : le CSP est ouvert aux salariés n'ayant pas atteint l'âge de départ à la retraite à taux plein ou ne réunissant pas encore le nombre de trimestres nécessaires. À l'inverse, il est fermé aux personnes bénéficiant déjà d'une retraite anticipée.
- Résider sur le territoire couvert par l'assurance chômage : le salarié doit résider en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer ou dans les collectivités entrant dans le champ de l'assurance chômage.
- Être physiquement apte à exercer un emploi : cette condition n'exclut pas les salariés en arrêt maladie, en congé maternité ou bénéficiant d'une pension d'invalidité.
Les conditions d'accès au CSP
| Condition | Précisions |
| Durée d'affiliation | Au moins 88 jours ou 610 heures |
| Âge | Ne pas bénéficier d'une retraite à taux plein ou anticipée |
| Résidence | France ou territoire couvert par l'assurance chômage |
| Aptitude | Être apte à exercer un emploi |
Comment le CSP doit-il être proposé au salarié ?
La proposition de CSP doit être réalisée à titre individuel et par écrit. À défaut de transmettre un dossier CSP complet, l'employeur s'expose à une pénalité financière. Le moment auquel cette proposition doit être remise dépend du projet de licenciement. Ainsi :
- en cas de licenciement individuel ou concernant moins de dix salariés sur une période de trente jours, le document doit être remis au salarié lors de l'entretien préalable ;
- lorsque le projet concerne au moins dix licenciements sur trente jours, la proposition intervient à l'issue de la dernière réunion de consultation du CSE ;
- lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est mis en œuvre, la proposition est remise le lendemain de la notification par l'administration de la décision validant ou homologuant le plan.
L'employeur remet alors au salarié, contre signature ou récépissé, un document d'information précisant notamment :
- la date de remise du document ;
- la durée du délai de réflexion de 21 jours à compter du lendemain de la remise du document d'information ;
- la date de rupture du contrat en cas d'acceptation ;
- le délai de contestation de douze mois.
Ce document doit être accompagné d'un bulletin d'acceptation, mentionnant la date d'expiration du délai de réflexion. Pendant cette période, le salarié peut solliciter un entretien d'information auprès de France Travail. Cet échange lui permet notamment de connaître le montant prévisionnel de son ASP en cas d'adhésion, ainsi que celui de son ARE s'il choisit de refuser le dispositif.
Bon à savoir :
- Le silence du salarié à l'issue des 21 jours vaut refus du CSP.
- Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
- L'adhésion est, en principe, irrévocable. Une fois le bulletin d'acceptation remis, l'employeur ne peut revenir sur la rupture qu'avec l'accord du salarié, même si le délai de réflexion n'est pas arrivé à son terme.
Le délai de réflexion du CSP
| Situation | Règle applicable |
| Point de départ | Lendemain de la remise du document d'information |
| Durée | 21 jours calendaires |
| Silence du salarié | Refus du CSP |
| Dernier jour un samedi, dimanche ou jour férié | Report au premier jour ouvrable suivant |
| Salarié protégé | Délai prolongé jusqu'à la décision de l'inspection du travail |
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Que se passe-t-il en cas d'acceptation ou de refus du CSP ?
En cas d'acceptation
Lorsque le salarié accepte le CSP, il remet à son employeur le bulletin d'acceptation dûment complété, accompagné d'une copie de sa pièce d'identité. L'adhésion entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail à l'expiration du délai de réflexion, sans exécution du préavis.
Cette rupture demeure une rupture pour motif économique. Le salarié bénéficie alors, pendant toute la durée du dispositif, du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Pendant les 21 jours de réflexion, le contrat de travail continue de produire tous ses effets.
Le salarié :
- reste salarié de l'entreprise ;
- continue de percevoir son salaire habituel ;
- conserve l'ensemble de ses droits.
Il n'existe donc aucune période sans rémunération. Le salaire est versé jusqu'au dernier jour du délai de réflexion, puis l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) prend immédiatement le relais dès le lendemain de la rupture du contrat.
En cas de refus
Lorsque le salarié refuse expressément le CSP, ou lorsqu'il ne répond pas dans le délai de vingt-et-un jours, la procédure de licenciement économique se poursuit normalement. Le contrat de travail n'est alors rompu qu'à la notification du licenciement.
Le salarié perçoit :
- les indemnités de licenciement auxquelles il peut prétendre ;
- son indemnité compensatrice de préavis lorsque celle-ci est due ;
- puis relève du régime classique de l'assurance chômage avec le versement de l'ARE.
À retenir
✔ Le contrat de travail n'est jamais rompu immédiatement.
✔ Pendant les 21 jours de réflexion, le salarié continue de percevoir son salaire.
✔ En cas d'acceptation, l'ASP prend le relais dès le lendemain de la rupture, sans période de carence.
✔ En cas de refus, le salarié relève du régime de l'assurance chômage.
Quels salariés bénéficient d'une protection particulière ?
L'adhésion à un CSP ne fait jamais disparaître les protections prévues par le Code du travail. Certaines catégories de salariés continuent de bénéficier d'un régime protecteur spécifique, y compris lorsqu'un licenciement économique est envisagé.
Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement demeure strictement encadré. En dehors d'une faute grave, l'employeur ne peut rompre le contrat qu'en cas d'impossibilité de maintenir celui-ci pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. L'adhésion au CSP ne suffit pas à caractériser cette impossibilité.
Les salariées enceintes
La protection de la salariée enceinte demeure également pleinement applicable. Avant le congé maternité, un licenciement ne peut intervenir qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. L'adhésion au CSP ne remet pas en cause cette protection. Ainsi, la salariée dont l'état de grossesse est médicalement constaté à l'expiration du délai de réflexion continue de bénéficier des garanties prévues par le Code du travail.
La cessation totale et définitive d'activité
Lorsque l'entreprise cesse totalement et définitivement son activité, cette situation constitue bien une impossibilité de maintenir les contrats de travail. Elle peut donc justifier la rupture résultant de l'adhésion au CSP. Ce motif doit être clairement mentionné dans le document remis au salarié avant son acceptation.
Quel accompagnement est prévu dans le cadre du CSP ?
Au-delà de l'allocation versée pendant douze mois, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) repose avant tout sur un accompagnement renforcé destiné à accélérer le retour à l'emploi. Mis en œuvre par France Travail, ce parcours individualisé vise à construire un projet professionnel réaliste, en tenant compte du profil du salarié, de ses compétences et des besoins du marché de l'emploi. Cet accompagnement s'articule autour d'un Plan de sécurisation professionnelle (PSP), élaboré avec un conseiller référent.
Un accompagnement en trois étapes
Le parcours débute dans les huit jours suivant l'adhésion au CSP.
1. Un pré-bilan personnalisé
Le conseiller réalise un entretien individuel afin d'évaluer :
- les compétences du bénéficiaire ;
- son parcours professionnel ;
- ses perspectives de reclassement ;
- les opportunités offertes par le bassin d'emploi.
Selon les besoins identifiés, ce premier entretien peut déboucher sur la réalisation d'un bilan de compétences.
2. La construction du Plan de sécurisation professionnelle
À l'issue du pré-bilan, un PSP est élaboré. Ce document formalise notamment :
- le projet professionnel retenu ;
- les actions d'accompagnement prévues ;
- les formations envisagées ;
- les périodes d'activité professionnelle pouvant être réalisées pendant le dispositif ;
- les engagements réciproques du bénéficiaire et de son conseiller.
Le PSP est validé dans le mois suivant le pré-bilan et peut évoluer au fil de l'accompagnement.
3. Un suivi régulier jusqu'au terme du dispositif
Le bénéficiaire est ensuite suivi tout au long de son parcours. Un point d'étape est organisé au quatrième mois afin d'adapter, si nécessaire, les actions engagées. Un entretien final est réalisé dans les deux derniers mois du CSP afin de dresser un bilan du parcours et de préparer la sortie du dispositif.
Le bénéficiaire peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation envisagée soit cohérente avec son projet professionnel.
Est-il possible de travailler pendant un CSP ?
Le CSP n'interdit pas toute reprise d'activité. Le bénéficiaire peut effectuer des CDD ou des missions d'intérim d'une durée minimale de trois jours. La durée cumulée de ces périodes d'activité ne peut toutefois pas dépasser six mois. Pendant ces périodes :
- le CSP est suspendu ;
- le versement de l'ASP est également suspendu ;
- chaque reprise d'activité doit être validée par le conseiller référent.
En revanche, la reprise d'un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'au moins six mois) met fin au contrat de sécurisation professionnelle. Une exception existe toutefois : si cette nouvelle relation de travail est rompue pendant la période d'essai, le bénéficiaire peut réintégrer le dispositif pour la durée restant à courir.
À lire également : notre guide consacré aux indemnités du CSP détaille les conséquences financières d'une reprise d'activité pendant le dispositif.
Quelles sont les obligations du bénéficiaire ?
L'adhésion au CSP ouvre des droits, mais elle implique également plusieurs obligations. Comme tout demandeur d'emploi, le bénéficiaire doit participer activement à son retour à l'emploi. Il s'engage notamment à :
- respecter les actions prévues dans son Plan de sécurisation professionnelle ;
- participer aux formations et rendez-vous fixés par son conseiller ;
- accepter les offres raisonnables d'emploi correspondant à son projet professionnel.
Le refus d'une action de reclassement ou de deux offres raisonnables d'emploi peut entraîner la sortie du dispositif.
Les points de vigilance pour les élus du CSE
Le CSP constitue un sujet majeur lors d'un licenciement économique. Au-delà de l'information des salariés, plusieurs éléments méritent une vigilance particulière de la part des représentants du personnel.
| Point de vigilance | Pourquoi est-ce important ? |
| Calendrier de remise du CSP | Il dépend de la procédure de consultation du CSE. |
| Information sur le motif économique | Son absence peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. |
| Respect du délai de réflexion | Le salarié doit disposer de 21 jours pour faire son choix. |
| Proposition à tous les salariés éligibles | Son omission expose l'employeur à une pénalité. |
| Information sur la priorité de réembauche | Une omission peut ouvrir droit à indemnisation. |
Pour les élus du CSE, le CSP ne constitue donc pas seulement une mesure d'accompagnement des salariés. Il représente également un véritable outil de contrôle de la régularité de la procédure de licenciement économique. Une bonne connaissance du dispositif permet d'informer les salariés concernés tout en identifiant les éventuelles irrégularités susceptibles d'affecter la validité de la procédure.
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FAQ
Le CSP est-il obligatoire ?
Oui, lorsque les conditions prévues par les textes sont réunies. Les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que celles placées en redressement ou liquidation judiciaire doivent proposer un CSP à chaque salarié en CDI concerné par un licenciement économique.
Peut-on refuser un CSP ?
Oui. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours. En l'absence de réponse, son silence vaut refus et la procédure de licenciement économique se poursuit normalement.
Le contrat de travail est-il rompu immédiatement ?
Non. Pendant toute la durée du délai de réflexion, le salarié conserve son contrat de travail et continue de percevoir sa rémunération habituelle. La rupture n'intervient qu'à l'expiration du délai, en cas d'acceptation du CSP.
Le CSP permet-il de suivre une formation ?
Oui. Le contrat de sécurisation professionnelle prévoit un accompagnement personnalisé qui peut comprendre un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE) ou encore des actions de formation adaptées au projet professionnel du bénéficiaire.
Les périodes passées en CSP comptent-elles pour la retraite ?
Oui. Pendant toute la durée du dispositif, le bénéficiaire valide des droits pour la retraite de base et continue d'acquérir des points de retraite complémentaire.
Quels sont les avantages du modèle CSP?
Ce dispositif est généralement plus avantageux que l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), grâce à une allocation pouvant atteindre 75 % du salaire journalier de référence, versée sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente. De plus, il permet de construire un projet professionnelle viable et pérenne en toute quiétude.
Pour aller plus loin
Pour approfondir le sujet du CSP, nous vous recommandons également la lecture de nos deux guides complémentaires :
