L'intégration des travailleurs en situation de handicap constitue un défi majeur pour les entreprises. Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle pivot dans la promotion de l'égalité des chances. Quelles actions le CSE peut-il entreprendre et comment son champ d'action varie-t-il en fonction de la taille de l'entreprise ? Découvrez le rôle crucial du CSE dans l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
La loi du 10 juillet 1987 a créé une obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH) pour favoriser l’insertion professionnelle et lutter contre l’inégalité.
La loi du 5 septembre 2018, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, a réformé cette obligation. Si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est resté fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise, les modalités de calcul de la contribution financière ont changé, ce qui a eu un effet incitatif.
Dès lors qu'une entreprise emploie au moins 20 salariés, elle doit compter un minimum de 6% de travailleurs handicapés. Elle a plusieurs possibilités pour s'acquitter de cette obligation :
- recruter des personnes reconnues travailleurs handicapés (CDI, CDD, stage…)
- sous-traiter au secteur protégé ou adapté
- verser une contribution financière à l’Agefiph ou au FIPHFP, si le quota des 6% de l’effectif n’est pas atteint
- être couvert par un accord de branche, ou conclure un accord d’entreprise ou d’établissement avec un programme d’actions en faveur du handicap, et le faire agréer par l’Etat.
Que peut faire le CSE en matière de handicap ?
Selon les articles L2312-5 et suivants du Code du travail, le CSE a une compétence générale en matière de promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. La question de l’accès à l’emploi ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est une question essentielle, parfois mise de côté au regard de l’ensemble des autres sujets abordés.
Le rôle du CSE est donc d'être un relai de proximité sur les questions du handicap. Il doit initier le dialogue social sur le handicap, comme sur le sujet de la prévention des risques professionnels ou de la formation.
Le CSE doit se tenir informé de la politique handicap de l’entreprise et être force de proposition pour porter le sujet lors des NAO par exemple. Il doit être attentif à ce que les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités d’avancements ou primes que les autres salariés.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit déclarer chaque année le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés (DOETH).
Cette déclaration doit être soumise au CSE, de manière non nominative. En effet, le CSE n’a pas accès aux données nominatives des personnes en situation de handicap, sauf s’il a été directement interpellé par un salarié.
Le CSE peut accompagner et conseiller un salarié sur les démarches à suivre en cas de risque d’inaptitude. Il est également consulté sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Quel est l’impact de la taille de l’entreprise sur les actions possibles du CSE ?
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’a pas de compétence spécifique en matière de handicap mais il est quand même consulté sur les mesures de reclassement lorsqu’un salarié est reconnu inapte.
Le CSE a aussi un rôle de prévention puisqu’il effectue des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit avoir à disposition, via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDSE), les informations et documents nécessaires à son information et à sa consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures prises en vue d’aménager les postes de travail ou de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent handicap doit être désigné. Son rôle est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Le CSE peut proposer une personne pour cette mission.
Dans les entreprises de 300 salariés, une commission du CSE est chargée de la formation. Elle étudiera notamment les problèmes liés à l’emploi et au travail des salariés handicapés.
Pourquoi le CSE peut-il demander la négociation de l’accord d’entreprise en matière de handicap ?
Pour remplir leur obligation légale, les entreprises ont la possibilité de négocier un accord sur le thème du handicap et de l’emploi des travailleurs handicapés, pour une durée de 3 ans maximum, renouvelable une fois. C’est l’occasion pour le CSE de participer activement à l’élaboration d’une politique d’emploi en faveur du handicap.
Cet accord doit obligatoirement intégrer :
- un plan d’embauche avec un objectif chiffré de recrutement de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, mise à disposition, stage…), ainsi que les modalités de recrutement, d’accueil et d’insertion par exemple (partenariat avec des organismes spécialisés, accompagnement individualisé, tutorat, formation des managers…) ;
- un plan de maintien dans l’emploi avec la recherche de solutions permettant d’assurer le maintien des salariés à leur poste avec des aménagements du poste de travail ou de l’organisation du travail, ou les possibilités de reclassement interne ou externe ;
- un budget de financement des actions programmées dont le montant annuel doit être au moins égal au montant de la contribution annuelle que l’employeur aurait dû verser.
D’autres thématiques comme des actions de sensibilisation ou des partenariats avec le secteur protégé et adapté peuvent être ajoutées.
Chaque année, l’entreprise devra dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord pour l’année écoulée. Le CSE pourra alors s’assurer que les mesures prévues ont été mises en œuvre ou demander des comptes dans le cas contraire.
CE Expertises peut vous accompagner sur les questions relatives au handicap et vous conseiller dans les points à aborder lors des consultations annuelles ou lors de négociations spécifiques.