Depuis la loi Rebsamen, le Comité doit être consulté sur trois grands thèmes qui ont été repris dans les Ordonnances Macron.  

L'employeur doit consulter le Comité sur les orientations stratégiques de l'entreprise

Le Comité doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. La loi ne précise pas les informations à remettre au Comité, il est seulement prévu que la base de données économiques et sociales (BDES) sert de support à la consultation. En pratique, l'employeur ne peut pas se permettre de renvoyer les élus à la BDES, il doit élaborer un document spécifique et il ne peut rester vague en ce qui concerne les orientations stratégiques.

A l'issue de cette consultation, le Comité émet un avis et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre. 

Cette consultation doit également porter sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La démarche de GPEC consiste très schématiquement à dresser un état des lieux des emplois et des qualifications, à analyser les perspectives d'évolution de l'entreprise, à identifier ses besoins et à mettre en place les actions nécessaires (recrutement, formation, mobilité interne ou externe, organisation du travail, entretiens d'évaluation, bilans de compétences,...). Le rôle du Comité est d'interroger l'employeur sur sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à s'assurer de sa cohérence par rapport aux orientations stratégiques et perspectives d'évolution. Il lui revient d'interpeller l'employeur et de faire des propositions s'il estime qu'il y a des faiblesses, voire des manques plus ou moins importants dans la GPEC.

Elle doit également porter sur les orientations de la formation professionnelle. Le rôle du Comité consiste à s'assurer que l'entreprise a bien pris la peine de définir des orientations de la formation et à s'assurer qu'elles sont cohérentes par rapport aux orientations stratégiques et aux perspectives d'évolution. Si nécessaire, il lui revient d'interpeller la direction et de faire des propositions s'il estime qu'il y a des faiblesses, des manques ou des incohérences dans ces orientations. La compréhension de la politique de formation ne peut pas se limiter à la seule analyse de l'effort de formation ou du taux d'accès à la formation. Il faut s'assurer que les moyens mis en oeuvre par l'employeur permettront le maintien et/ou le développement de l'employabilité de tous les salariés dans l'entreprise et en dehors d'elle. 

Le Comité peut se faire assister par un expert-comptable de son choix.

L'employeur doit consulter le Comité sur la situation économique et financière

L'employeur doit mettre à la disposition de la délégation un certain nombre d'informations comptables et financières dans la BDES dont les états financiers de la société. Ces états financiers donnent des informations précieuses sur la situation financière, la performance, les investissements et les flux de trésorerie de l'entreprise. Ils permettent de suivre l'impact de certaines décisions, l'évolution de la performance dans le temps, mais aussi de comparer la société à d'autres entreprises relevant du même secteur d'activité. Si les membres du Comité arrivent à dépasser l'obstacle du langage utilisé et du mode de présentation de ces informations très particulier, ils seront à même de poser de nombreuses questions à l'employeur pour bien comprendre l'évolution de certaines charges, les marges de manoeuvre de la société,.... A défaut, ils peuvent se faire assister d'un expert-comptable pour les aider à y voir plus clair.

Cette consultation doit également porter sur l'utilisation du Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi (CICE). Ce Crédit d'Impôt est un mécanisme fiscal réglementé par le code général des impôts qui permet à l'entreprise de bénéficier d'un crédit d'impôt équivalent à une baisse de ses charges sociales. Le CICE a pour objet de financer les efforts de l'entreprise en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique ou énergétique et de reconstitution de fonds de roulement. 

Cette consultation doit également porter sur la politique de recherche et de développement de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.  Les orientations prises en matière de recherche et de développement technologique peuvent avoir des incidences en termes d'emploi, de formation, d'investissement, de réorganisation,... La R&D permet aussi de faire évoluer les méthodes et procédures internes de l'entreprise (service, production, ..). Il est donc fondamental pour le Comité de questionner la direction à ce sujet. 

Le Comité peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré par l'employeur.

L'employeur doit consulter le Comité sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail

Cette consultation est de loin la plus difficile à aborder tellement elle est étendue. La consultation du Comité porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, vient s'y ajouter le bilan social de l'entreprise. 

Sur le plan strictement juridique, l'employeur n'est pas tenu d'organiser plusieurs réunions, mais compte tenu du nombre de thèmes à traiter, il est nécessaire d'essayer de négocier un agenda social en divisant en plusieurs blocs ces différents thèmes. 

L'objectif de cette consultation est de permettre au Comité d'émettre un avis motivé sur les décisions sociales de l'employeur et leur mise en oeuvre mais aussi de faire des propositions. Il est recommandé aux membres du Comité de se fixer des priorités en fonction des problématiques du moment et de se répartir le travail de préparation. 

Le Comité peut bénéficier du concours de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail CSST (si elle existe) afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Il peut lui confier le soin de procéder à des études sous l'angle santé/sécurité au Travail. 

Le Comité peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré par l'employeur. Cet expert est là pour aider le Comité à analyser la politique sociale, à vérifier qu'elle est cohérente avec sa situation économique et financière et à ses orientations stratégiques, à anticiper l'émergences de risques pour les salariés et à disposer d'arguments qui pourront servir dans le cadre des négociations. 

A l'issue de la consultation, le Comité émet un avis sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail.