Les licenciements économiques de 2 à 9 salariés dans une entreprise de plus de 11 salariés, sur une période de 30 jours, sont des licenciements économiques collectifs.
Le Comité Social et Economique (CSE) doit être vigilant à ce que l’entreprise respecte bien la procédure applicable, et notamment la consultation obligatoire du CSE préalablement aux entretiens individuels.
Le CSE doit aussi veiller à ce que les licenciements et les réorganisations internes envisagés aient réellement un motif économique et permettent d’envisager une amélioration pérenne de la situation de l’entreprise.
En cas de licenciements isolés, parallèlement à des réorganisations internes dans l’entreprise, le CSE devra aussi être vigilant à ce que cela ne relève pas finalement de la procédure de licenciements économiques collectifs.
Pour cette procédure, le CSE aura la possibilité de se faire accompagner par un spécialiste comme un expert-comptable. N’étant pas prévu de droit, il lui appartiendra de le rémunérer en utilisant sa subvention de fonctionnement.
Le recours à un expert peut être avantageux pour le CSE car il permettra d’étendre le délai de consultation à 2 mois (article R2312-6 du Code du travail, confirmé par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 11 mai 2023).
De plus, cela ne pourra qu’appuyer la qualité et l’importance de ses recommandations auprès de l’employeur.
Voici les 10 étapes clefs d’un licenciement économique de 2 à 9 salariés.
Etape 1 : La fixation de l’ordre des licenciements en fonction des critères légaux ou conventionnels
C’est une étape obligatoire. Si elle n’est pas respectée, l’entreprise peut être condamnée au paiement d’une amende et à des dommages et intérêts au profil du salarié licencié.
L’employeur ne doit pas choisir arbitrairement le ou les salariés à licencier, mais doit procéder à des suppressions de poste objectivement, en fonction du projet de restructuration.
Il devra définir les critères retenus après consultation du CSE.
Par exception, la définition des critères d’ordre n’est pas applicable si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés.
Etape 2 : L’obligation d’adaptation et de reclassement
L’entreprise doit tout mettre en œuvre pour éviter les licenciements. Elle doit chercher une possibilité de reclassement pour les salariés concernés :
- sur des postes de la même catégorie dans un premier temps
- ou, si aucun poste n’est disponible, sur tout autre poste de l’entreprise, même si une formation de courte durée est nécessaire en amont.
Etape 3 : La consultation obligatoire du CSE
En cas de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés, le CSE doit être consulté.
Une note reprenant a minima les informations suivantes devra être jointe à la convocation et l’ordre du jour de la consultation du CSE (article L1233-10 du Code du travail) :
- les raisons économiques et financières du projet de licenciement : des informations précises sur le projet de restructuration à l’origine des licenciements économiques doivent être transmises (article L2312-15 du Code du travail) ;
- le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement (la liste nominative n’a pas à être transmise) ;
- les catégories professionnelles concernées et les critères retenus pour l’ordre des licenciements ;
- le nombre de travailleurs permanents et non permanents employés par l’entreprise ;
- le calendrier prévisionnel de licenciement ;
- les mesures économiques envisagées ;
- les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail ;
- le projet de contrat de sécurisation professionnelle pourra aussi être présenté ;
- si l’entreprise relève du congé de reclassement (entreprise de plus de 1 000 salariés), le CSE devra être informé et consulté sur les conditions de mise en œuvre de ce congé (article R1233-17 du Code du travail).
Une seule réunion du CSE est obligatoire. En pratique, 2 réunions sont généralement organisées :
- une pour informer les représentants du personnel du projet de licenciement économique
- une pour répondre aux questions éventuelles et consulter le CSE.
Il est toujours possible d’en demander d’autres si les réunions ne permettent pas de répondre à toutes les questions.
Concernant les conséquences de la réorganisation en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, le CSE devra être particulièrement vigilant puisque la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) n’est pas obligatoire dans les licenciements économiques de moins de 10 salariés. Le CSE devra s’assurer que les conditions des licenciements sont respectées pour les salariés concernés, notamment la recherche de reclassement, mais il devra aussi veiller à ce que l’impact sur les conditions de travail des salariés qui ne sont pas licenciés ne soit pas source de risques psychosociaux.
Le CSE aura un délai d’un mois maximum après la 1ère réunion pour rendre son avis. A défaut, il sera réputé avoir été consulté (article L1233-8 du Code du travail).
Ce délai pourra être porté à 2 mois si le CSE consulte un spécialiste, tel qu’un expert-comptable (article R2312-6 du Code du travail).
Dans les entreprises dépourvues de CSE, un PV de carence devra être établi. A défaut, le licenciement économique sera irrégulier.
En plus des indemnités de licenciement et de préavis, les salariés concernés pourraient alors percevoir une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut.
Si le CSE estime que le projet de licenciements et restructuration de l’employeur ne permettra pas de résoudre durablement les difficultés économiques de l’entreprise, il doit en informer la direction et l’écrire dans le procès-verbal de la réunion de consultation.
Le CSE peut aussi estimer qu’il n’a pas les éléments suffisants pour rendre un avis éclairé, et ainsi prendre une délibération pour saisir le Tribunal de Grande Instance et demander les informations manquantes, ainsi qu’une prolongation du délai de consultation.
Etape 4 : La transmission à la DREETS du procès-verbal de la réunion avec le CSE
Etape 5 : La convocation à l’entretien préalable
Les salariés concernés devront être convoqués à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Etape 6 : L’entretien préalable
L’entretien préalable devra avoir lieu a minima 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix de l’entreprise ou, si l’établissement n’a pas d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste départementale ou par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés, représentative de la convention collective.
Le salarié doit avertir son employeur un jour ouvrable avant la date fixée pour l’entretien. L’employeur pourra se faire assister par un représentant de l’organisation patronale signataire, et reporter la date de l’entretien jusqu’au 3ème jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
Pendant l’entretien, les salariés devront être informés des motifs de la décision. Les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelles devront leur être remis, ainsi que leur possibilité de contacter les services tels que le service public de l’emploi pour les aider à prendre leur décision en ayant connaissance de leurs droits.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou non le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle. Le point de départ du délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du contrat par l’employeur. Le délai ne pourra être réduit, même si le salarié accepte ou refuse la proposition pendant ce délai.
Le licenciement ne sera pas effectif avant la fin du délai de réflexion.
Etape 7 : La notification du licenciement pour motif économique
La lettre de notification du licenciement pour motif économique pourra être adressée au salarié avant la fin du délai de réflexion mais après un délai de 7 jours ouvrables. Elle devra rappeler au salarié la date à laquelle le délai de réflexion expire, et lui expliquer qu’en cas de refus, cette lettre notifie son licenciement.
La lettre de notification devra notamment indiquer aux salariés qu’ils bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, et les conditions de mise en œuvre de cette dernière.
Etape 8 : La notification du licenciement à la DREETS
Le licenciement économique doit être notifié à la DREETS dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés.
Le PV de la réunion du CSE doit être joint à l’information.
Si un des licenciements concerne un salarié protégé, l’autorisation de l’inspection du travail sera nécessaire pour ce licenciement.
Etape 9 : Le préavis de licenciement
Les salariés peuvent être dispensés d’effectuer leur préavis.
Le préavis peut aussi être supprimé si les salariés ont accepté un contrat de sécurisation professionnelle.
Etape 10 : La rupture du contrat de travail
Les salariés perçoivent les indemnités afférentes à leur fin de contrat de travail. Les documents de fin de contrat leur seront également remis.
N’hésitez pas à solliciter nos conseils sur toutes ces questions liées aux licenciements économiques de moins de 10 salariés.