Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont profondément transformé l’architecture du dialogue social en entreprise, en généralisant le Comité Social et Économique (CSE) et en rationalisant les niveaux de négociation collective. Cette réforme a clarifié le cadre institutionnel du dialogue social, mais elle a également déplacé le débat.
Pour les élus de CSE, la question n’est plus seulement de savoir si le dialogue social existe, ni même s’il respecte formellement les règles légales, mais bien s’il est effectif, utile et de qualité.
Autrement dit, comment apprécier la réalité du dialogue social au-delà de la conformité juridique des procédures ?
Cette interrogation renvoie directement à l’effectivité des prérogatives du CSE, à la capacité des élus à formuler des avis éclairés, à peser sur les décisions de l’employeur et à agir concrètement sur les conditions de travail des salariés.
Les travaux d’évaluation des ordonnances Macron, tant dans leur rapport intermédiaire que dans leur rapport final, apportent sur ce point des éclairages particulièrement utiles pour les CSE.
C’est à partir de ces analyses que le présent article propose une grille de lecture de la qualité du dialogue social du point de vue des CSE, en croisant les apports des rapports d’évaluation, des travaux de l’Aract et des réflexions récentes sur l’articulation entre dialogue social et dialogue professionnel.
1) La qualité du dialogue social ne se confond pas avec la conformité juridique
Les rapports d’évaluation rappellent que le dialogue social ne peut pas être réduit à l’existence formelle d’un CSE, ni au respect minimal des consultations obligatoires, ni encore au nombre d’accords conclus. Le respect des règles du dialogue social ne garantit pas, en soi, la qualité de ce dialogue.
La qualité du dialogue social renvoie à une réalité beaucoup plus large, qui inclut notamment :
- La qualité et l’anticipation de l’information transmise ;
- La capacité du CSE à formuler un avis éclairé ;
- La prise en compte effective des positions exprimées ;
- La reconnaissance du rôle des représentants du personnel.
Pour les élus, cette distinction est essentielle : un dialogue social peut être juridiquement conforme tout en étant substantiellement pauvre.
Les travaux conduits par l’Aract Bourgogne–Franche-Comté, à partir de retours d’expérience d’entreprises de tailles et de secteurs variés, confirment que la qualité du dialogue social repose avant tout sur des pratiques concrètes et partagées, bien plus que sur la seule architecture juridique des instances.
Ils montrent que les entreprises dans lesquelles le dialogue social est jugé de qualité sont celles où le CSE est perçu comme un espace utile de régulation et de compréhension du travail réel, et non comme une simple contrainte réglementaire.
Le rapport final d’évaluation des ordonnances Macron approfondit cette analyse, en insistant sur la nécessité de dépasser une vision strictement procédurale du dialogue social.
Les auteurs soulignent que la qualité du dialogue dépend moins des dispositifs que des conditions concrètes dans lesquelles ils sont mobilisés : accès à l’information, moyens accordés aux représentants du personnel, temporalité des échanges, et capacité à traiter les enjeux réels du travail.
Cette approche rejoint directement les préoccupations quotidiennes des CSE, souvent confrontés à un dialogue social formel mais peu influent.
2) La difficile mesure de la qualité du dialogue social
Le rapport intermédiaire sur les ordonnances Macron souligne que l’évaluation de la « qualité » du dialogue social se heurte à une difficulté majeure : celle de sa définition et de son objectivation.
Cette appréciation comporte inévitablement une part de subjectivité, dans la mesure où les acteurs du dialogue social (direction, représentants du personnel, salariés) n’en ont ni les mêmes attentes ni les mêmes représentations.
Un dialogue jugé satisfaisant par une direction peut ainsi être perçu comme insuffisant par les élus, et inversement.
Ainsi, les travaux d’évaluation proposent de structurer l’analyse autour de deux grandes approches complémentaires : une approche par les processus et une approche par les finalités.
| Approche | Registre d’analyse | Éléments observés |
|---|---|---|
| Approche par les processus « Comment se fait le dialogue social ? » |
Institutionnalisation du dialogue social | – Existence et fonctionnement effectif des IRP – Réalité des processus de négociation et de consultation – Moyens humains, financiers et matériels alloués au CSE |
| Dispositifs d’expression directs et informels | – Espaces permettant aux salariés d’exprimer leur expérience du travail – Modalités de remontée des difficultés et propositions |
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| Formation des acteurs et information partagée | – Niveau de formation des élus et des interlocuteurs – Qualité, fiabilité et lisibilité de l’information – Transmission en amont des réunions |
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| Postures et état d’esprit des acteurs | – Loyauté des échanges – Transparence des pratiques – Reconnaissance mutuelle des rôles |
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| Approche par les finalités « Que produit le dialogue social ? » |
Résultats des processus de négociation et de concertation | – Accords conclus (nombre, thèmes, caractère innovant) – Modalités d’adoption (accords majoritaires, référendums) – Outils structurants (agenda social, accords de méthode, accords sur le fonctionnement du CSE) |
| Effets sur les relations de travail | – Climat social – Qualité des relations entre partenaires sociaux – Capacité à réguler les conflits |
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| Effets sur l’organisation et les conditions de travail | – Prise en compte du travail réel – Amélioration des conditions de travail et de la QVCT – Accompagnement des transformations organisationnelles |
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| Effets au-delà de l’entreprise | – Impacts à l’échelle des branches, des territoires ou des marchés – Contribution à des formes de régulation collective |
Les travaux d’évaluation alertent toutefois sur les limites d’une approche qui consisterait à mesurer la qualité du dialogue social à partir des seules performances économiques ou financières de l’entreprise.
Une telle lecture conduit à un raisonnement circulaire : si la performance est à la fois l’indicateur et le résultat du dialogue social, il devient impossible d’en évaluer réellement l’impact.
Du point de vue des CSE, cette difficulté invite à privilégier des critères plus directement liés :
- Aux conditions de travail ;
- A la qualité des relations sociales ;
- A l’effectivité de la représentation collective.
L’annexe 9 du rapport final sur les ordonnances de 2017 propose une typologie éclairante des différentes manières d’appréhender la qualité du dialogue social. Dans le rapport, on peut dégager quatre grandes logiques d’analyse :
- Une approche procédurale, centrée sur le respect des règles et des obligations légales ;
- Une approche relationnelle, attentive à la qualité des échanges, au climat social et à la reconnaissance mutuelle des acteurs ;
- Une approche capacitaire, qui s’intéresse aux moyens réels dont disposent les représentants du personnel (temps, formation, expertise) ;
- Une approche substantielle, focalisée sur l’influence effective du dialogue social sur les décisions et sur la prise en compte du travail réel.
Graphique issu du rapport intermédiaire du Comité d’évaluation des Ordonnances du 22 septembre 2017
3) Quelle articulation entre dialogue social et dialogue professionnel ?
Les travaux récents sur l’articulation entre dialogue social et dialogue professionnel mettent en évidence un constat partagé : ces deux formes de dialogue ne se confondent pas, ne poursuivent pas les mêmes finalités, et ne s’articulent pas naturellement.
Le dialogue social est historiquement structuré autour d’instances, de règles et de procédures, tandis que le dialogue professionnel renvoie davantage à des espaces de discussion sur le travail, au plus près de l’activité réelle des salariés. Ces deux formes de dialogue sont interdépendantes.
Les analyses de Rémi Bourguignon rappellent que la notion de dialogue social est porteuse d’un imaginaire politique et social particulier, fondé sur une conception partenariale et coopérative des relations sociales.
Derrière le terme même de « dialogue social », s’exprime historiquement un projet de dé-conflictualisation des relations de travail, visant à promouvoir la négociation, la concertation et la coopération entre les acteurs.
Toutefois, cette représentation se heurte fréquemment à la réalité vécue dans les entreprises, où les relations sociales demeurent traversées par des logiques de rapports de force, de tensions et de conflits. Dès lors, la qualité du dialogue social ne peut être appréciée à partir d’une opposition simpliste entre conflit et coopération.
Elle doit être analysée à l’aune de leur articulation : le conflit n’est pas nécessairement le signe d’un échec du dialogue, mais peut constituer une modalité normale et structurante de la relation sociale.
Les travaux présentés lors de la journée d’étude soulignent que le dialogue professionnel connaît un regain d’intérêt, notamment à travers :
- Les espaces de discussion sur le travail ;
- Les échanges entre pairs ;
- Les dispositifs participatifs liés à la QVCT ;
- Ou certaines formes de management du travail.
Ces espaces permettent aux salariés de mettre en débat la réalité du travail, les contraintes organisationnelles, les critères de qualité du travail bien fait et les difficultés rencontrées au quotidien.
Cependant, ces dispositifs ne sont pas neutres s’ils sont exclusivement pilotés par l’employeur, sans articulation avec le dialogue social. Ils peuvent susciter des réticences chez les représentants du personnel, être perçus comme une forme de contournement des instances, et contribuer à affaiblir la capacité collective de représentation.
L’enjeu n’est donc pas de supprimer les frontières entre ces deux formes de dialogue, mais de travailler les conditions de leur complémentarité.
Dans les configurations les plus abouties, le dialogue professionnel permet de faire émerger les problématiques du travail réel, tandis que le dialogue social offre un cadre de sécurisation, de formalisation et de mise en débat collective, notamment au sein du CSE.
Pour les CSE, l’enjeu est majeur : éviter que le dialogue professionnel ne devienne un substitut au dialogue social, tout en s’appuyant sur ces espaces pour renforcer l’ancrage du CSE dans les réalités du travail.
Ainsi, un dialogue professionnel de qualité ne peut produire pleinement ses effets que s’il s’appuie sur un dialogue social lui-même de qualité, disposant de moyens, de légitimité et d’une capacité réelle d’influence.
4) Quel est le projet d'Index de qualité du dialogue social (IQDS) ?
Dans le prolongement de ces analyses, le rapport final évoque la mise à l’étude d’un Index de qualité du dialogue social (IQDS), présenté comme un outil permettant d’objectiver la qualité du dialogue social à partir d’indicateurs pondérés.
L’IQDS vise à objectiver la qualité du dialogue social à partir d’un ensemble de variables pondérées, portant notamment sur :
- Les moyens du dialogue social ;
- La qualité de l’information et des consultations ;
- Le fonctionnement effectif des instances ;
- Le climat des relations sociales.
Les travaux de l’Aract, fondés sur des retours d’expérience de terrain, convergent largement avec cette logique. Ils montrent que la qualité du dialogue social repose avant tout sur des pratiques concrètes, continues, et partagées, bien plus que sur la seule architecture institutionnelle.
L’IQDS n’a pas vocation, à ce stade, à devenir un indicateur normatif obligatoire. Il s’agit plutôt d’un outil méthodologique, destiné à structurer l’analyse et à dépasser les appréciations purement subjectives.
Pour les CSE, cette démarche présente un intérêt majeur : elle offre un cadre argumentatif normé pour analyser la réalité du dialogue social dans l’entreprise et justifier, le cas échéant, des demandes de moyens ou de recours à l’expertise.
L’ensemble de ces travaux converge vers une idée forte : la qualité du dialogue social n’est pas une donnée abstraite, mais un construit organisationnel et politique.
Pour les élus de CSE, ces analyses constituent :
- Un outil de lecture critique des pratiques de l’entreprise ;
- Un appui doctrinal pour objectiver des difficultés vécues ;
- Un levier pour défendre l’effectivité de leurs prérogatives ;
- Un argument solide dans les débats sur les moyens, l’expertise et la démocratie en entreprise.
5) Quelles sont les grandes familles de variables envisagées pour l’IQDS ?
Les travaux d’évaluation des ordonnances Macron ont mis en évidence une difficulté récurrente : tout le monde parle de « dialogue social de qualité », mais sans outil partagé pour le définir et l’évaluer.
Le projet d’IQDS vise à répondre à cette lacune en proposant une approche structurée, multidimensionnelle et pondérée de la qualité du dialogue social.
Les enseignements issus des bonnes pratiques Aract convergent avec la logique de l’IQDS : les variables liées aux moyens, à l’information, au fonctionnement des instances et au climat relationnel se retrouvent systématiquement dans les situations de dialogue social jugées favorables.
Ils confirment que la qualité du dialogue social est un construit progressif, reposant sur des investissements continus en temps, en compétences et en confiance.
| Axe d’analyse | Variables prises en compte | Lecture du point de vue du CSE |
|---|---|---|
| Moyens du dialogue social | – Temps dont disposent les élus – Moyens financiers alloués au CSE – Accès à la formation des élus – Possibilité de recourir à l’expertise |
Sans moyens réels, le dialogue social ne peut être effectif.
Cet axe rappelle que la qualité du dialogue dépend directement des ressources accordées aux représentants du personnel. |
| Qualité de l’information et des consultations | – Exhaustivité des informations transmises – Lisibilité et intelligibilité des documents – Transmission suffisamment en amont des réunions – Possibilité de formuler un avis éclairé |
Un dialogue social de qualité suppose une information complète, compréhensible et transmise dans des délais compatibles avec un véritable travail d’analyse du CSE. |
| Fonctionnement effectif des instances | – Régularité des réunions du CSE – Qualité des échanges en séance – Possibilité de débattre réellement – Prise en compte des avis exprimés |
Le dialogue social ne se limite pas à la tenue de réunions : il suppose un espace réel de discussion et une capacité d’influence du CSE sur les décisions. |
| Climat et relations sociales | – Niveau de confiance ou de conflictualité – Existence ou non de pratiques de contournement du CSE – Reconnaissance du rôle des représentants du personnel |
Le climat social et la reconnaissance du rôle des élus conditionnent fortement la qualité des échanges et la légitimité du dialogue social. |
6) Quid de la piste d’un mécanisme de bonus / malus ?
Le rapport final évoque enfin une piste prospective : lier la qualité du dialogue social à des mécanismes incitatifs, de type bonus/malus.
L’idée est simple : encourager les entreprises qui investissent réellement dans un dialogue social loyal et structuré, et ne pas rester neutre face à des pratiques purement formelles ou dégradées.
Un tel dispositif pourrait ainsi à terme :
- Renforcer la reconnaissance institutionnelle du rôle des CSE ;
- Dissuader les stratégies de conformité minimale ;
- Replacer le dialogue social au cœur des enjeux de démocratie en entreprise.
Cette piste n’est toutefois ni formalisée ni préconisée en tant que telle. Les auteurs soulignent au contraire les difficultés méthodologiques et les risques associés à toute tentative d’indexation du dialogue social sur des avantages ou des sanctions, compte tenu de la pluralité des critères et des points de vue en jeu.
En résumé, les ordonnances Macron ont redessiné le cadre du dialogue social, mais elles n’en ont pas garanti la qualité. Les travaux d’évaluation montrent que la qualité ne se décrète pas : elle se construit dans la durée, à partir de conditions concrètes, de pratiques loyales et d’une reconnaissance effective du rôle des représentants du personnel.
Le rapport final sur l’évaluation des ordonnances Macron évoque le projet d’Index de qualité du dialogue social (IQDS) comme une piste méthodologique exploratoire visant à objectiver la qualité du dialogue social à partir d’indicateurs composites. À ce jour, cet index n’a pas été finalisé ni formalisé comme un dispositif normatif ou obligatoire.
Il n’existe donc aucun cadre juridique, réglementaire ou conventionnel, imposant son utilisation aux entreprises ou aux CSE. Dans cette perspective, l’IQDS doit être compris non comme un indicateur de performance ou un instrument de contrôle, mais comme une grille de lecture possible, destinée à nourrir la réflexion du CSE sur les conditions d’un dialogue social effectif.
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