Dans une entreprise de plus de 11 salariés, les licenciements de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours sont considérés comme des licenciements économiques collectifs.
Une multiplication de réorganisations ou de licenciements doit donc interpeller le CSE, qui pourra alors s’assurer que ces modifications et licenciements ne relèvent pas d’une procédure de licenciement économique collectif.
Dans quel cas des licenciements isolés peuvent-ils relever d’une procédure de licenciements économiques collectifs ?
Le CSE doit être particulièrement vigilant lorsque des licenciements isolés interviennent dans une entreprise de plus de 11 salariés.
Si au moins 2 licenciements ont lieu en 30 jours, à moins que ces licenciements ne soient effectivement liés à des motifs inhérents aux personnes concernées (licenciement pour insuffisance pour cause réelle et sérieuse, pour faute ou pour inaptitude), ces derniers doivent relever d’une procédure de licenciements économiques collectifs et nécessitent le respect d’un process spécifique.
Constitue un licenciement économique, un licenciement non-inhérent à la personne du salarié, résultant d’une transformation ou d’une suppression d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié sur un élément essentiel de son contrat de travail.
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Suppression d’emploi |
Transformation d’emploi |
Modification substantielle du contrat refusée par le salarié |
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Les tâches effectuées par le salarié sont supprimées ou réparties sur d’autres salariés |
L’emploi du salarié évolue. Une qualification différente est nécessaire. |
L’employeur peut proposer la modification d’un élément essentiel du contrat pour raison économique (article L1233-3 du Code du travail) : rémunération, lieu de travail, qualification, durée de travail… |
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La suppression, la transformation ou la modification du contrat doivent être consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou à une réorganisation nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. |
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Les difficultés économiques doivent être sérieuses et durables, telles que par exemple une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, ou une dégradation de la trésorerie.
Concernant la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, le Code du travail précise que la baisse est constituée lorsqu’elle est égale, en comparaison avec la même période l’année précédente, à :
- 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
- 2 trimestres consécutifs pour une entreprise entre 11 salariés et 50 salariés.
- T3 trimestres consécutifs pour une entreprise de + 50 salariés et moins de 300.
- 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Pourquoi le CSE doit-il être particulièrement vigilant ?
A la différence des licenciements économiques avec Plan de Sauvegarde de l’Emploi, l’administration n’a pas de rôle de vérification dans la procédure en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés. L’employeur va uniquement informer la DREETS une fois que les lettres de licenciement auront été envoyées.
Le CSE a donc un vrai rôle à jouer afin de veiller bon respect des étapes de la procédure par l’employeur.
Le CSE doit aussi s’assurer que l’enchaînement de petits licenciements économiques n’est pas l’amorce d’un projet de restructuration de plus grande ampleur. Existe-t-il d’autres possibilités pour améliorer ou assainir la situation de l’entreprise ?
Le CSE doit faire un diagnostic de l’entreprise et s’assurer de la réalité du motif économique.
Pour ce faire, le CSE a la possibilité de se faire accompagner par un spécialiste comme un expert-comptable. N’étant pas prévu de droit, il lui appartiendra de le rémunérer en utilisant sa subvention de fonctionnement.
Le recours à un expert peut être avantageux pour le CSE car il permettra d’étendre son délai de consultation à 2 mois.
Outre le respect de la procédure, quel autre point le CSE doit-il observer attentivement ?
Les licenciements économiques collectifs peuvent engendrer une augmentation des risques psychosociaux avec une dégradation des conditions de travail pour les salariés restés en poste : réorganisations internes, évolutions des métiers, mutations géographiques, augmentation de la charge de travail, inquiétude sur la continuité de l’activité…
Le CSE doit mesurer l’impact des procédures en cours sur la santé et la sécurité des salariés et signaler toute situation le nécessitant à l’employeur. Il peut aussi proposer des mesures protectrices pour pallier aux risques identifiés.
CE Expertises peut vous aider à analyser la situation économique de votre entreprise et vérifier le bon respect des procédures en cours. N’hésitez pas à nous contacter pour vous accompagner.
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