Construire un agenda social pour 2025 : une priorité pour le CSE

12 janvier 2025

 

L’agenda social annuel est un outil fondamental pour structurer les consultations et négociations entre les partenaires sociaux. Si le Code du travail impose certaines consultations obligatoires, il n’en précise pas l’ordre ni les échéances précises, laissant une grande latitude aux entreprises et aux CSE pour s’organiser.
Cet article propose une stratégie pour construire un agenda social efficace pour 2025, en précisant les étapes préalables, l’ordre des consultations, et les thématiques à inscrire à l’ordre du jour.

1) Un préalable indispensable : une BDESE à jour

Avant de démarrer les consultations, il est essentiel que la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) soit à jour. Cette obligation est le socle de toute consultation annuelle. Une BDESE incomplète peut compromettre la qualité des échanges et exposer l’employeur à des risques juridiques.
Pour une mise à jour optimale, vous pouvez vous référer à 2 précédents articles : Que faut-il négocier pour mieux utiliser la BDESE ? et Comment améliorer le contenu de la BDESE ?

a) Quelles informations doivent figurer dans la BDESE ?

La BDESE doit contenir des données relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à sa politique sociale, aux conditions de travail, et à son impact environnemental. Ces informations doivent être présentées sous une forme accessible et compréhensible pour permettre un véritable dialogue avec les représentants du personnel.
La détermination du contenu relève du champ de la négociation. Certains accords reprennent les neuf thèmes légaux, sans préciser ni les rubriques ni les indicateurs. D’autres accords, plus rares, sélectionnent les rubriques et les indicateurs pertinents.
Toutefois, une limite est posée par la loi. Sur les neufs thèmes initiaux, la BDESE doit en retenir au moins sept prédéfinis : l'investissement, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les fonds propres et l'endettement, les éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs ainsi que les flux financiers à destination de l'entreprise.
En pratique, l'accord peut donc seulement écarter les deux thèmes suivants : les partenariats et les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

b) Mise à jour : fréquence et responsabilités

La mise à jour de la BDESE est une obligation annuelle qui incombe à l’employeur. Les informations doivent être actualisées en fonction des événements de l’entreprise, notamment la clôture des comptes, les évolutions stratégiques ou les changements organisationnels.

c) Accès et consultation par le CSE

Les membres du CSE doivent avoir un accès permanent à la BDESE. Il est recommandé de prévoir une formation pour les représentants du personnel afin qu’ils puissent exploiter pleinement les données disponibles. De plus, un accord collectif peut être conclu pour définir précisément les modalités d’accès et d’utilisation de cette base de données.

2) Ordre recommandé des consultations annuelles obligatoires

C’est l’article L2312-17 du Code du travail qui prévoit les 3 consultations annuelles obligatoires du CSE.

a) Consultation sur la situation économique et financière

Cette consultation est un moment clé pour analyser les performances économiques de l’entreprise et son positionnement financier. Selon nous, il faudrait positionner l’information-consultation du CSE après la réunion d’un conseil d’administration ou de surveillance présentant les comptes, mais avant l’assemblée générale (AG) ordinaire des actionnaires.

Le tableau suivant détaille en effet les différentes phases et les prérogatives du CSE

 

Étapes après la clôture des comptes d’une SA Fonction Dates Prérogatives du CSE
Commissaires aux comptes (CAC) Contrôle
Mission confiée par l’AGO
Vont certifier les comptes annuels sont, au regard des règles et principes comptables français, réguliers et sincères et donnent une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice écoulé ainsi que de la situation financière et du patrimoine de la société à la fin de cet exercice
Généralement leurs travaux sont finalisés dans les 3 mois suivant la clôture des comptes Dans les sociétés commerciales, le CSE peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués aux actionnaires ainsi que sur la situation financière de l'entreprise (Article L 2312-25, II-2° du code du travail).
S'il s'est fait assister d'un expert-comptable, le comité peut lui demander d'être présent à la réunion.
Conseil d’administration (CA), Directoire, Conseil de surveillance (CS) Organe de gestion
Les missions du conseil d’administration d’une entreprise sont :

  • De définir sa stratégie
  • De déterminer son mode d’organisation, en procédant à la nomination de son directeur général par exemple
  • De contrôler l’action du directeur général en s’assurant qu’elle concorde avec la stratégie définie
  • D’informer les actionnaires grâce à la diffusion de comptes annuels notamment
Après les travaux du CAC, un CA est généralement organisé Le CSE bénéficie d'une représentation au conseil d'administration ou de surveillance des sociétés dans les conditions détaillées par la suite.
Dans les sociétés par actions simplifiées, les statuts précisent l'organe social auprès duquel le comité exerce les droits relatifs aux assemblées générales des sociétés (Article L 2312-76 du code du travail).
Assemblées générales (ordinaires AGO / extraordinaires AGE) Organes délibérants (regroupent tous les actionnaires)
Ses attributions :

  • Elle entend le rapport de gestion du CA sur l’activité de la société
  • Elle entend le rapport du CAC sur les comptes présentés par le CA
  • Elle approuve les comptes présentés par le CA
  • Elle statue sur l’affectation des résultats
  • Elle fixe les dividendes à répartir
  • Elle nomme, remplace les administrateurs et fixe leur rémunération
L’AGO doit se réunir obligatoirement une fois par an, dans les six mois de la clôture de l’exercice. Le CSE dispose de plusieurs droits dans les assemblées générales des sociétés. Ainsi, il peut (Article L 2312-77 du code du travail) :

  • demander en justice la désignation d'un mandataire chargé de convoquer l'assemblée générale des actionnaires en cas d'urgence
  • requérir l'inscription de projets de résolutions à l'ordre du jour des assemblées générales
  • désigner deux membres (l'un dans la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre dans la catégorie des employés et ouvriers) en vue d'assister aux assemblées générales et d'y être entendus, à leur demande, lors de toutes les délibérations requérant l'unanimité des associés

La représentation du CSE est obligatoire dans toutes les sociétés à conseil d'administration ou de surveillance () :

  • Dans les sociétés anonymes (SA), sociétés en commandite par actions (SCA) et sociétés civiles avec un tel organe ;
  • Dans les SARL qui ont institué statutairement un conseil de surveillance chargé de suivre et de contrôler l'action du ou des gérants ;
  • Dans les sociétés par actions simplifiées (SAS), les statuts doivent désigner l'organe social auprès duquel les représentants du CSE exercent leur mission (Article L 2312-76 du code du travail).
  • Mais cette obligation ne s'applique pas aux autres types d'entreprises, comme notamment les associations ou les GIE (Circulaire DRT 12 du 30-11-1984).

La délégation du CSE au conseil d'administration ou de surveillance comporte :

  • Dans les sociétés où sont constitués 2 collèges électoraux, 2 membres du CSE, l'un appartenant à la catégorie des cadres, techniciens et agents de maîtrise, l'autre à celle des employés et ouvriers (Article L 2312-72, al. 1 du code du travail) ;
  • Dans les sociétés avec 3 collèges électoraux, 4 membres du CSE : 2 issus de la catégorie des ouvriers et employés, un de celle de la maîtrise et le dernier de celle des ingénieurs, chefs de service, cadres et assimilés (Article L 2312-72, al. 2 du code du travail) ;
  • Dans les sociétés ayant au moins un membre élu ou désigné par les salariés au sein de leur conseil d'administration ou de surveillance, un seul membre du CSE, celui-ci devant impérativement avoir la qualité de membre titulaire (Article L 2312-75 du code du travail).

Les représentants du CSE au conseil d'administration ou de surveillance ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres de ces instances à l'occasion de leurs réunions (Article L 2312-73, al. 1 du code du travail). Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président du conseil d'administration ou de surveillance comme tout membre de ces instances (Article L 225-37, al. 5 et L 225-92 du code du commerce).

Les représentants du CSE au conseil d'administration ou de surveillance assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil (Article L 2312-72 du code du travail). Ils ne participent pas au vote, mais peuvent prendre la parole et exprimer un avis. Ils peuvent également soumettre les vœux du CSE au conseil d'administration ou de surveillance, lequel doit donner un avis motivé sur ces derniers (Article L 2312-73, al. 2 du code du travail).

Dans les sociétés, le CSE peut requérir l'inscription de projets de résolution à l'ordre du jour des assemblées (Article L 2312-77 du code du travail) :

  • Dans les sociétés par actions simplifiées, les statuts fixent les règles relatives aux modalités d'examen des demandes d'inscription des projets de résolution adressés par les CSE (Article R 2312-34 du code du travail).
  • Dans les sociétés dont toutes les actions sont nominatives, les demandes sont adressées par le CSE représenté par un de ses membres au siège social de la société 25 jours avant la date de l'assemblée réunie sur première convocation. Elles sont formulées par lettre recommandée avec avis de réception ou par voie électronique si cette dernière forme est autorisée pour les actionnaires (Article R 2312-32 du code du travail).
  • Dans les sociétés dont toutes les actions ne sont pas nominatives, les demandes sont adressées par le CSE représenté par un de ses membres au siège social de la société dans le délai de 10 jours à compter de la publication de l'avis de réunion publié au Bulletin des annonces légales obligatoires (Balo) (Article R 2312-32 du code du travail). La forme de la demande n'est pas précisée.

Les demandes sont accompagnées du texte des projets de résolution qui peuvent être assortis d'un bref exposé des motifs (Article R 2312-32 du code du travail).

Dans un délai de 5 jours à compter de la réception des projets de résolution, le président du conseil d'administration, le président ou le directeur général du directoire ou le gérant de la société par actions accusent réception au représentant du CSE des projets de résolution, par lettre recommandée ou par voie électronique dans les conditions définies à l'article R 225-63 du Code de commerce (Article R 2312-33 du code du travail).

Deux membres du comité désignés par le CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres, techniciens et agents de maîtrise, l'autre à celle des employés et ouvriers, peuvent assister aux assemblées générales. Ils sont entendus, à leur demande, lors de toutes les délibérations requérant l'unanimité des associés (Article L 2312-77 du code du travail).

Calendrier de la consultation : Il y a donc un réel intérêt à positionner la consultation sur la situation économique et financière entre la tenue d’un Conseil d’Administration et l’AG ordinaire des actionnaires.

B) La consultation sur les orientations stratégiques

Cette consultation est essentielle pour le dialogue autour des projets à moyen et long terme de l’entreprise. Elle est plus large et plus axée sur l'avenir que la consultation sur la situation économique et financière.

Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sauf si un accord collectif a été conclu sur le sujet, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (Article L 2312-24 du code du travail).

Le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre (Article L 2312-24 du code du travail).

Calendrier de la consultation : Il est préférable selon nous de programmer cette consultation en toute fin d’année, lors de la préparation des budgets et des plans stratégiques triennaux, ou en tout début d’année une fois que les budgets et plans sont validés, mais avant la réunion de l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

Pour approfondir, vous pouvez consulter ces 2 articles :

c) Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

La consultation du Comité Social et Économique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi vise à garantir que les intérêts et les préoccupations des salariés sont pris en compte dans les décisions relatives aux conditions de travail, à la gestion des ressources humaines et à l'organisation du travail.
Cette consultation couvre des thèmes tels que la rémunération, les bilans de formation, et les conditions de travail.

En général, les données nécessaires pour cette consultation, telles que les effectifs de l'entreprise, les taux d'absentéisme, les indicateurs de santé et de sécurité au travail, ainsi que des informations sur la formation professionnelle, sont souvent disponibles dès le début de l'année.

Pour les rémunérations, la déclaration sociale nominative (DSN) est une déclaration mensuelle qui permet aux employeurs de transmettre de façon dématérialisée, en une seule fois et en un lieu unique, les données relatives :

  • à la rémunération de chacun de leurs salariés, ainsi que celles nécessaires à l'exercice par ces derniers de leurs droits en matière de protection sociale adressées aux organismes sociaux, aux organismes de retraite et de préretraite, etc. ;
  • au compte personnel de formation, au compte professionnel de prévention et aux caisses de congés payés ;
  • mais également certaines données prévues par le Code général des impôts telles que notamment le net imposable pour l'établissement de la déclaration des salaires, les bases imposables à la taxe d'apprentissage, à la contribution à la formation professionnelle, à la participation-construction, et les données relatives à la taxe sur les salaires.

Les données sociales sont donc généralement disponibles très rapidement à la fin d’un exercice !
Seul bémol, sauf accord contraire, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la consultation sur la politique sociale de l'entreprise porte aussi sur son bilan social ainsi que, le cas échéant, sur celui particulier à chaque établissement d'au moins 300 salariés.

Le bilan récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des 2 précédentes sur les thèmes suivants : emploi, rémunérations et charges accessoires, conditions de santé et de sécurité, autres conditions de travail, formation, relations professionnelles, nombre de salariés détachés et nombre de travailleurs détachés accueillis, conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

La préparation de ce bilan peut parfois prendre plus de temps, car elle nécessite la collecte et l'analyse de données variées, ainsi que leur consolidation dans un format compréhensible et pertinent pour la consultation. Cela peut entraîner des délais dans la tenue de la consultation si cette étape n'est pas anticipée.

Mails il est recommandé de prévoir la consultation du CSE dans le premier semestre de l'année et idéalement avant les négociations annuelles obligatoires. Cela permet de discuter des enjeux sociaux en temps utile et d'intégrer les retours du CSE dans les politiques de gestion des ressources humaines pour l'année en cours.

d) Temporalité et articulation entre consultations

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022 n°20-23.660, ces consultations doivent être menées de manière indépendante et ne peuvent être fusionnées arbitrairement.
La Cour de cassation renforce ainsi l'indépendance des consultations ponctuelles et récurrentes du CSE. Cette clarification permet aux entreprises de conduire leurs projets sans contrainte liée à la chronologie des consultations, tout en respectant leurs obligations légales envers le CSE. Cette décision marque un équilibre entre efficacité opérationnelle et protection des droits des représentants du personnel.

Toutefois, bien qu’indépendantes, les consultations peuvent être articulées pour éviter les redondances et maximiser leur impact. Une concertation préalable entre direction et CSE permet de construire un calendrier cohérent et adapté aux spécificités de l’entreprise.

3) Élargir l’agenda social : les thèmes prioritaires pour 2025

L’agenda social ne se limite pas aux consultations obligatoires. Le CSE peut demander à ce que l’employeur travaille avec les organisations syndicales sur les points clés pour les salariés.
Voici des priorités identifiées pour 2025 (cette liste n’est évidemment pas exhaustive) :

a) Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La GEPP constitue un outil essentiel pour anticiper les besoins en compétences de l’entreprise. Elle permet d’identifier les emplois sensibles ou en transformation, de planifier des formations adaptées et d’accompagner les collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles.
Pour 2025, l’accent pourrait être mis sur l’intégration des compétences liées à la transition numérique et écologique. Il faut absolument que les CSE se saisissent de ces questions notamment de l’Intelligence Artificielle et des impacts de la loi Climat et Résilience.

b) Dispositifs spécifiques pour les séniors

Dans le cadre des réformes des retraites, il devient crucial de mettre en place des dispositifs facilitant le maintien en emploi des collaborateurs âgés. Un accord senior peut inclure des aménagements de poste, des formations spécifiques et des mesures pour prévenir l’usure professionnelle. Cela participe à une meilleure gestion des fins de carrière et valorise l’expérience au sein de l’entreprise.

Certaines mesures qui ont été envisagées par l’Accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, manquent encore à l'appel, telles que le Compte Épargne Temps Universel (CETU), les parcours professionnels, l'usure professionnelle, les reconversions, ainsi que l'index senior. Mais l’ANI prône avant tout le dialogue et l'échange en toute transparence en faveur de l'emploi des seniors, notamment sur les possibles aménagements de fin de carrière. Le dialogue social doit donc accompagner le processus d'amélioration de l'employabilité des seniors.

c) DUERP et PAPRIPACT

L’actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est une obligation légale. Le Plan d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) qui y est associé, est un levier stratégique pour prévenir les risques professionnels, notamment ceux liés aux troubles musculosquelettiques, aux risques psychosociaux et aux conséquences du changement climatique.
En 2025, une attention particulière pourrait être portée à l’intégration des risques liés aux nouvelles technologies et aux environnements de travail hybrides.

d) Amélioration de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle reste un enjeu majeur, même dans les entreprises ayant déjà mis en place des actions correctives.
Pour 2025, les entreprises pourraient renforcer leurs dispositifs sur plusieurs axes :

  • Réduction des écarts de rémunération : Mettre en place des audits réguliers pour identifier et corriger les inégalités salariales ;
  • Promotion de la diversité : Favoriser l’égalité d’accès aux postes à responsabilité ;
  • Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : Améliorer les dispositifs de télétravail, de congé parental et d’aménagement du temps de travail.

e) Négociations sur les impacts environnementaux

Avec l’émergence des obligations liées à la transition écologique, les entreprises sont appelées à inscrire des thèmes environnementaux à leur agenda social. Cela inclut la réduction de l’empreinte carbone, la gestion des déchets, et la sensibilisation des équipes aux pratiques durables.

Les élus doivent avoir aussi en tête le calendrier de déploiement du reporting extra financier lié à la directive européenne CSRD
En 2025 : Premier reporting pour les entreprises de plus de 500 salariés soumises à la DPEF
Collecte de données pour les entreprises respectant 2 des 3 critères suivants :
- > 250 salariés
- CA > 50 M€
- Bilan > 25 M€
En 2026 : Premier reporting pour les entreprises respectant 2 des 3 critères suivants
- > 250 salariés
- CA > 50 M€
- Bilan > 25 M€
- Collecte de données pour les PME premier reporting en 2027
En 2029 : Premier reporting pour les grandes entreprises non européennes avec filiales ou succursales dans l’UE et un CA > 150 M€ (données de l’exercice 2028)

Il est donc nécessaire de prévoir de former le CSE sur la compréhension, l’analyse et les enjeux de ce reporting extra financier.

f) Inclusion et handicap

Un autre axe majeur est l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Pour 2025, les actions peuvent inclure la mise en place d’aménagements raisonnables, la sensibilisation des équipes et le développement de partenariats avec des structures d’insertion.

Construire un agenda social pour 2025 est une opportunité pour organiser les consultations obligatoires tout en abordant des thèmes stratégiques. En veillant à une BDESE à jour et en planifiant les consultations dans un ordre logique, les partenaires sociaux peuvent optimiser le dialogue social et préparer l’avenir. Les thématiques comme la GEPP, les accords seniors, le DUERP / PAPRIPACT, et l’égalité professionnelle, offrent autant de leviers pour renforcer l’attractivité et la performance des entreprises en 2025.

CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans les CSE, peut vous aider à prévoir votre agenda social et les points clés à positionner au regard de l’activité de votre entreprise. Contactez-nous pour en discuter.