Intervenant depuis de nombreuses années pour le compte des instances représentatives du personnel, et notamment dans les négociations d'accord, CE Expertises peut vous assister dans les négociations d'un accord de performance collective, qui peut avoir des conséquences très importantes sur les salariés.
Qu'est-ce qu'un accord de "performance collective" ?
Avant les ordonnances, de nombreuses possibilités existaient :
- Accord de maintien dans l'emploi, qui permettait de s'engager à maintenir l'emploi en contrepartie d'aménagement du temps de travail et/ou de la rémunération, mais seulement en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles;
- Accord de préservation ou de développement de l'emploi, qui permettait de prévoir des modifications substantielles du contrat de travail (rémunération/durée du travail) sous conditions, mais sans que l'entreprise soit nécessairement confrontée à de graves difficultés économiques. Il était nécessaire de faire un diagnostic chiffré et partagé avec les organisations syndicales parties à la négociation;
- Accord de mobilité interne qui pouvait être négocié individuellement ou dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour organiser les conditions d'une mobilité géographique professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise;
Depuis les ordonnances, l'accord de performance collective remplace tous ces dispositifs, afin de répondre aux "nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi" (article L. 2254-2). Il n'est donc plus nécessaire d'avoir à justifier de difficultés économiques pour pouvoir négocier un tel accord. Cet accord peut avoir pour effet:
- D'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition;
- D'aménager la rémunération, dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels;
- De déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise (qui peuvent être aussi et toujours être intégrées isolément dans un accord GPEC).
L'accord peut aussi prévoir:
- Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, pendant toute sa durée, voire l'examen de la situation des salariés à son terme;
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés;
- Les modalités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Les marges de manoeuvres sont donc énormes et les incidences sur les salariés très importantes. Le législateur a prévu que le Comité Social et Economique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l'accord de performance collective (article L. 2315-92). Par son expérience des négociations complexes, CE Expertises peut vous assurer une assistance technique et un suivi tout au long des négociations.
Quelles sont ses conditions de validité ?
L'accord doit obtenir, pour être valable, la signature d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE) ou au comité d'entreprise.
A défaut, il est possible d'appliquer la procédure dite "de rattrapage" et d'utiliser le référendum, à condition que l'accord de performance collective ait été signé par des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (article L. 2232-12).
Quelles sont les effets de ces accords ?
Les stipulations de l'accord de performance collective se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail (article L. 2254-2). Dit autrement, des dispositions moins favorables pourront s'imposer de facto au salarié.
Le salarié qui ne souhaite pas que les clauses de l'accord de performance collective se substituent aux clauses plus favorables de son contrat de travail pourra le refuser (il dispose d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a informé de l'existence et du contenu de l'accord), mais son refus l'expose à un licenciement, dont la cause est "préconstituée" (elle ne peut pas être contestée devant le juge). L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement. La seule contrepartie spécifique réside dans l'octroi d'un abonnement du compte personnel de formation d'un minimum de 100 heures...
La loi de ratification des ordonnances précise par ailleurs les conditions dans lesquelles un accord de performance collective peut mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures et en jours, mais les incertitudes juridiques sont encore très importantes (et mériteraient des développements complémentaires).
L'accord de performance collective semble pouvoir modifier le nombre d'heures ou de jours annuels travaillés par un salarié (dans le cas de forfait déjà existant), même sans le recueil de son avis écrit. Le texte exigeant le consentement individuel concerne la "forfaitisation de la durée du travail", c'est-à-dire la mise en place d'une convention de forfait et non sa modification. Le volume du forfait est donc modulable par l'accord de performance.
N'hésitez pas à solliciter CE Expertises sur ces questions pour avoir des éclaircissements.
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