En 2020, face aux conséquences durables de la crise économique, l’État a mis en place un contrat à caractère exceptionnel : l’activité partielle de longue durée (APLD). Celui-ci permettait aux entreprises dont la production baissait durablement, sans pour autant être menacées de disparition, d’aménager temporairement le temps de travail de leurs salariés. Les employeurs pouvaient réduire le temps de travail tout en garantissant une indemnisation des heures non travaillées, grâce à une aide de l’État et de l’Unedic.
Dans un contexte de ralentissement économique marqué en 2025, la loi de finances n°2025-127 du 14 février 2025 a créé une nouvelle forme plus adaptée : l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). L’objectif est de proposer une solution de continuité aux entreprises affectées, tout en évitant des suppressions d’emplois massives. Le décret d’application est paru le 16 avril 2025.
Quel est le cadre légal de l'APLD-Rebond ?
Cadre réglementaire :
- Le décret n°2025-338 du 14 avril 2025, publié le 16 avril 2025 définit les modalités précises du nouveau APLD-Rebond ;
- Un questions-réponses du ministère du Travail, publié le 18 avril 2025, vient compléter l’interprétation du décret et préciser les modalités pratiques.
Calendrier d’application :
- Période de mise en œuvre : du 1er mars 2025 jusqu’à une date butoir fixée par décret, soit au plus tard le 28 février 2026 ;
- Les organisations peuvent transmettre leurs accords ou documents unilatéraux pour validation ou homologation pendant cette période, par voie dématérialisée : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
APLD / APLD-R : ce qui a changé en 2026
Depuis le 1er janvier 2023, le dispositif APLD historique (2020) n’est plus ouvert aux nouveaux entrants. En revanche, les sociétés déjà engagées avant cette date peuvent continuer à l’exécuter dans la limite du 31 décembre 2026.
S’agissant de l’activité partielle LD-R, elle a été conçue comme une fenêtre d’entrée temporaire. Les accords collectifs ou documents unilatéraux fondés sur un accord de branche doivent impérativement être transmis à l’administration pour validation ou homologation au plus tard le 28 février 2026. Cette date constitue une date limite d’entrée dans le dispositif.
En revanche, lorsque l’accord ou le document unilatéral a été valablement validé ou homologué avant cette échéance, la société peut en poursuivre l’exécution au-delà de 2026, dans la limite des durées maximales prévues par le régime, soit 18 mois d’utilisation effective, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois.
Ainsi, selon la date de validation, l’exécution du dispositif peut se prolonger jusqu’en 2027 ou 2028, sans que cela remette en cause sa régularité, dès lors que l’entrée dans le dispositif est intervenue avant le 28 février 2026.
Quelles sont les deux voies d'application possibles ?
L’APLD-R peut être instaurée :
- Soit par la signature d’un accord collectif (entreprise, établissement ou groupe) ; le Ministère a mis en ligne un modèle d'accord pouvant servir de trame ;
- Soit via un document unilatéral de l’employeur, si un accord de branche étendu le permet.
Dans les deux cas, la procédure suppose la consultation préalable du CSE lorsqu’il existe, avant transmission à l’administration (DREETS) pour validation ou homologation.
L’administration (DREETS) dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer sur l’accord collectif, et de 21 jours lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral. Ces délais démarrent à compter de la réception d’un dossier complet.
En l’absence de réponse dans les délais impartis, la demande est considérée comme tacitement approuvée, conformément à l’article 193, VI de la loi du 14 février 2025.
Une fois la validation ou l’homologation décidée, la notification est effectuée par voie dématérialisée via le portail en ligne dédié. Cette notification est adressée à :
- L’employeur ;
- Au CSE ;
- Aux organisations syndicales signataires dans le cas d’un accord collectif.
Si l’administration ne répond pas dans les délais, c’est une validation implicite. L’employeur doit alors transmettre :
- Une copie de la demande initiale ;
- L’accusé de réception émis par la DREETS aux syndicats concernés (pour les accords collectifs) ou au CSE (pour les documents unilatéraux).
Quelles sont les clauses obligatoires ?
Le décret précise que l’accord collectif ou l’acte unilatéral doit comporter plusieurs éléments obligatoires, parmi lesquels :
| N° | Thématique | Contenu |
|---|---|---|
| 1 | Un diagnostic économique | L’accord doit commencer par une analyse de la situation économique, une projection de la production et un plan d’actions pour restaurer la viabilité de l’entreprise. |
| 2 | Le périmètre | L’accord doit spécifier : • Les établissements concernés • Les productions ciblées • Les catégories de salariés concernées |
| 3 | Durée d’application | Autorisation initiale : 6 mois renouvelables dans la limite de 18 mois sur 24 mois glissants.
Référence temporelle : Avant chaque renouvellement et en fin de période : transmission d’un bilan à l’administration (respect des horaires, engagement formation, emploi, etc.). Délai de réponse DREETS : 15 jours (accord) / 21 jours (DUE). En l'absence de réponse, validation tacite. |
| 4 | Réduction du temps de travail | Réduction jusqu’à 40 % (jusqu’à 50 % sous conditions). Réduction collective et uniforme. Modulation possible dans la limite de 14 h d’inactivité hebdomadaire moyenne. Les collaborateurs protégés doivent donner leur accord explicite. Toute réduction supérieure à 40 % doit être prévue dans l’accord/DUE et validée. |
| 5 | Indemnisation des salariés | • 70 % du brut horaire (max 37,42 € brut/h) • 100 % de la rémunération nette en cas de formation • Respect du SMIC net mensuel (RMM) • Indemnité soumise à CSG/CRDS (6,7 %) après abattement • Soumise à impôt sur le revenu, incluse dans le net social • Comptabilisée pour la retraite de base (1 trimestre = 220 h), équivalence Agirc-Arrco probable |
| 6 | Allocation versée aux employeurs | • 60 % du brut horaire (max 32,08 €) • Plancher à 9,40 €/h sauf exceptions (apprentis, pigistes, VRP)Remboursement partiel ou total possible en cas de : • Trop-perçu • Licenciement éco • Dépassement des limites • Non-respect des engagements (emploi, formation)Exonération possible en cas de difficulté financière, avec information du CSE et syndicats |
| 7 | Engagements de l’employeur | • Maintien dans l’emploi • Actions de formation (à détailler dans l’accord/DUE) : → Formations pro, bilans de compétences, VAE, alternance… |
| 8 | Information et suivi | • Modalités d’info des syndicats signataires (accord) • Info du CSE tous les 3 mois (DUE) • Info des salariés sur les engagements (emploi, formation) • Obligation renforcée si entreprise ≥ 50 salariés |
| 9 | Dispositifs facultatifs recommandés | • Contribution des dirigeants/actionnaires (gel salaires) • Règles sur congés payés ou CPF • Suivi renforcé avec les syndicats • Mesures spécifiques pour les seniors (≥ 57 ans) |
Quel est le rôle du CSE dans le cadre de l'activité partielle 2025 ?
Dans un contexte économique incertain, l’activité partielle de longue durée rebond s’affirme donc comme un levier stratégique de préservation de l’emploi. Mais cet aide repose sur un équilibre exigeant : la réduction temporaire du temps de travail doit s’accompagner d’engagements forts en matière de formation et de stabilité de l’emploi.
Le rôle du CSE est central : à la fois consulté en amont, informé tout au long du processus, et garant d’un suivi transparent, il devient un acteur incontournable du contrôle social dans le déploiement de l’APLD-R. Il contribue à la légitimité du dispositif, notamment dans le cadre des bilans à fournir à l’administration.
Consultation obligatoire préliminaire
Avant toute transmission à l’administration, l’employeur doit consulter le CSE, que l’APLD-R initiée par un accord collectif ou un document unilatéral (fondé sur un accord de branche étendu).
- Le projet d’accord ou le DUE doit lui être transmis avec un diagnostic économique, les engagements sur l’emploi et la formation, et le périmètre concerné ;
- Le PV de consultation du CSE doit être joint à la demande de validation ou d’homologation auprès de la DREETS.
- Cette consultation est obligatoire : en son absence, le dossier peut être rejeté.
Suivi régulier du dispositif
Le CSE doit être informé au moins tous les 3 mois des éléments suivants :
- Nombre d’heures réellement chômées ;
- Formations engagées :
- Respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi ;
- Éventuels ajustements de périmètre ou de rythme.
Le CSE peut interroger l’employeur à tout moment et exiger des explications, notamment en cas de décalage entre les prévisions et la réalité.
Recours à une expertise :
Le CSE peut faire appel à un expert-comptable, notamment pour :
- Évaluer la situation économique justifiant le recours à l’APLD-R ;
- Contrôler la cohérence entre les engagements et leur exécution ;
- Vérifier les données transmises ;
- Formuler des recommandations.
En fonction de la date d'application de l’APL-D, cette expertise pourrait s’inscrire dans le cadre des consultations économiques récurrentes.
Droit d’alerte économique
Le droit d’alerte économique (article L.2312-63 du Code du travail) peut être exercé par le CSE même pendant l’Activité Partielle LD-R, si des faits préoccupants sont portés à sa connaissance, notamment :
- Une dégradation de la situation financière plus importante que prévue ;
- Le non-respect manifeste des engagements d’emploi ou de formation ;
- Des décisions unilatérales ordonnées sans respect des procédures (ex : élargissement du périmètre, modification des horaires...).
Dans ce cas :
- Le CSE peut déclencher une procédure formelle,
- L’employeur est tenu de répondre dans un temps précis,
- Le CSE peut demander à se faire assister d’un expert.
Rôle à la fin de l'activité partielle - R :
À la fin de la période d’autorisation (ou avant renouvellement), l’employeur doit transmettre un bilan à l’administration, accompagné :
- Du PV de consultation du CSE, s’il existe ;
- Et d’un rapport sur le respect des engagements pris.
Le CSE peut refuser de valider le bilan ou formuler des observations à l’attention de la DREETS.
La récente mobilisation de la branche métallurgie illustre la capacité de certains secteurs à s’emparer rapidement de cet outil, mais elle révèle aussi les points de tension possibles, notamment sur la rémunération des cadres ou la répartition des efforts.
En somme, l’activité partielle de longue durée rebond n’est ni un simple prolongement de l’activité partielle classique, ni un outil de flexibilisation à la discrétion de l’employeur. C’est un instrument temporaire à caractère exceptionnel qui engage l’entreprise dans une démarche prévisionnelle sociale. Bien utilisé, il peut constituer une aide et une alternative crédible aux plans de suppression d’emplois.
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement du CSE, peut vous aider à mieux comprendre ce dispositif et à analyser son applicabilité à votre entreprise. Contactez-nous pour en discuter !
FAQ
Comment fonctionne l'indemnisation en cas d'activité partielle ?
Le salarié perçoit une indemnité versée par l’employeur pour les heures non travaillées. L’État rembourse ensuite à l’employeur une allocation, dans la limite de plafonds fixés par décret.
Quelles sont les démarches à effectuer pour mettre en place l'activité partielle ?
L’employeur doit consulter le CSE (s’il existe), déposer une demande d’autorisation préalable auprès de l’administration via le portail dédié, puis informer les salariés concernés après validation.
Quelles sont les conditions pour recourir à l'activité partielle ?
Justifier d’une baisse de régime liée à des circonstances exceptionnelles : difficultés économiques, sinistre, intempéries, transformation ou restructuration, ou toute situation indépendante de sa volonté.
Est-ce que l'activité partielle permet de maintenir le salaire à 100 % ?
Non, sauf disposition plus favorable prévue par un accord collectif ou décision de l’employeur. En principe, l’indemnité correspond à un pourcentage du salaire brut, pouvant être porté à 100 % en cas de formation.
Quelle est la durée maximale de l'activité partielle pour un salarié ?
Elle dépend du motif invoqué et des autorisations administratives. En principe, l’autorisation après demande est accordée pour une période limitée, renouvelable dans la limite d’un contingent d’heures indemnisables.
