Allongement des carrières, réforme des retraites, usure professionnelle, difficultés persistantes de maintien dans l’emploi après 55 ans : autant de constats qui ont conduit les partenaires sociaux à conclure plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) le 14 novembre 2024, transposés par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
La question de l’emploi des salariés séniors, désormais désignés par la loi comme « salariés expérimentés », occupe une place croissante dans le dialogue social.
La loi du 24 octobre 2025 instaure une nouvelle obligation de négocier sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Si cette obligation est peu contraignante juridiquement, elle constitue néanmoins un levier stratégique pour les CSE, tant les enjeux sociaux et organisationnels sont importants.
Cet article a pour objet de décrypter le nouveau cadre juridique issu de la loi du 24 octobre 2025 et d’identifier les leviers dont disposent les CSE pour se saisir utilement de cette obligation de négocier sur les salariés expérimentés.
1) Une base légale désormais explicite dans le Code du travail
La loi du 24 octobre 2025 transpose les ANI du 14 novembre 2024 relatifs :
- A l’emploi des salariés expérimentés ;
- A l’évolution du dialogue social.
Elle modifie le Code du travail afin d’y inscrire une obligation périodique de négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.
Plusieurs articles nouveaux ou modifiés viennent consacrer cette obligation, notamment dans le champ :
- Des branches professionnelles (art. L. 2241-1 et suivants du Code du travail) ;
- Des entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (art. L. 2242-2-1 et suivants du Code du travail).
Il s’agit d’une obligation de négocier, et non d’une obligation de conclure un accord, qui concerne :
- Le recrutement et l’emploi des salariés expérimentés ;
- Leur maintien dans l’emploi ;
- L’amélioration de leurs conditions de travail ;
- L’adaptation du travail à l’âge et à l’expérience.
2) À quel niveau négocier : entreprise, groupe ou branche ?
La réforme repose sur un double niveau d’obligation.
Au niveau des branches professionnelles :
Les branches sont désormais tenues d’ouvrir une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.
Cette obligation est d’ordre public : elle vise à permettre l’adaptation des solutions aux réalités propres de chaque secteur, là où depuis 2017 très peu d’accords ont été conclus sur ce thème.
Au niveau des entreprises et des groupes :
L’obligation s’impose également :
- Aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ;
- Aux entreprises avec au moins une organisation syndicale représentative ;
- Aux entreprises de moins de 300 salariés appartenant à un groupe de plus de 300 salariés, au sens du comité de groupe, dès lors qu’un délégué syndical y est désigné, y compris lorsqu’il s’agit d’un élu du CSE.
Ainsi, une entreprise de plus de 50 salariés peut donc être tenue d’ouvrir cette négociation, ce qui est fréquemment ignoré par les directions.
Un accord de groupe conforme peut dispenser les entreprises du groupe d’ouvrir une négociation locale, à condition que le périmètre et le contenu couvrent effectivement les obligations légales.
En revanche, en cas d’échec de la négociation de groupe, chaque entreprise concernée doit ouvrir sa propre négociation, sauf clause expresse contraire.
Pour les CSE, le niveau de négociation est donc un enjeu stratégique. La négociation de groupe peut diluer les problématiques concrètes de conditions de travail, alors que la négociation d’entreprise permet souvent des leviers plus opérationnels.
3) Une périodicité quadriennale ou triennale à titre supplétif
La loi distingue deux situations :
- Lorsque la branche ou l’entreprise est couverte par un accord collectif fixant le cadre de la négociation, la périodicité de la négociation sur les salariés expérimentés peut être aménagée, sans jamais excéder 4 ans ;
- A défaut d’accord d’adaptation, des dispositions supplétives s’appliquent. La négociation devient obligatoire tous les 3 ans, doit être précédée d’un diagnostic et porter sur un contenu minimal défini par la loi.
Pour les CSE, cette distinction est fondamentale : l’absence d’accord d’adaptation renforce les obligations pesant sur l’employeur.
4) Une négociation désormais distincte de la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP)
Un apport majeur de la loi du 24 octobre 2025 est d’avoir retiré du champ de la GEPP les thématiques relatives :
- A l’emploi des salariés âgés ;
- A la transmission des compétences ;
- A leurs conditions de travail.
Ces sujets, auparavant facultatifs dans la GEPP, deviennent désormais le cœur d’une négociation obligatoire autonome.
Il n’est donc plus possible pour l’entreprise de se contenter d’évoquer les séniors au détour d’un accord GEPP. Même si un accord unique peut regrouper plusieurs thèmes, l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’une négociation spécifique et identifiable sur les salariés expérimentés a bien eu lieu.
5) Un contenu souple mais juridiquement encadré
La loi laisse une large marge de manœuvre quant au contenu de la négociation séniors, qui peut notamment porter, à titre obligatoire ou facultatif selon les niveaux, sur :
- Le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés ;
- L’aménagement des fins de carrière (temps partiel, retraite progressive) ;
- La transmission des compétences (tutorat, mentorat) ;
- L’organisation et les conditions de travail ;
- La prévention de l’usure professionnelle ;
- L’accès à la formation et l’adaptation des compétences ;
- Les pratiques managériales.
Cette souplesse ne dispense pas du respect du principe de non-discrimination. Toute mesure fondée sur l’âge doit être objectivement justifiée, proportionnée et poursuivant un objectif légitime, notamment de santé ou de maintien dans l’emploi.
6) Diagnostic préalable et plan d’actions : de nouveaux outils avant la négociation
En l’absence d’accord d’adaptation, la négociation doit être précédée d’un diagnostic, dont les modalités seront précisées par décret ultérieurement.
Ce diagnostic vise à objectiver la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise ou la branche.
Par ailleurs, la loi permet aux branches de prévoir un plan d’actions type à destination des entreprises de moins de 300 salariés.
En cas d’échec des négociations, l’employeur peut appliquer ce plan par décision unilatérale, à condition d’avoir informé et consulté le CSE, et informé les salariés.
| Rôle du CSE | Objectifs poursuivis | Outils mobilisables |
|---|---|---|
| Diagnostic et objectivation | Identifier les populations à risque
Objectiver l’usure professionnelle et les difficultés de maintien dans l’emploi |
Pyramide des âges
Données BDESE Indicateurs d’absentéisme et d’inaptitude DUERP |
| Force de proposition | Améliorer les conditions de travail
Sécuriser les fins de carrière |
Aménagement du temps de travail
Adaptation des objectifs Accès prioritaire à la formation/tutorat Transmission des compétences Actions de prévention |
| Vigilance | Éviter les discriminations liées à l’âge
Garantir l’examen réel des solutions de maintien dans l’emploi |
Analyse des projets de réorganisation
Dispositifs de départs anticipés Plans d’action unilatéraux |
7) Que se passe-t-il en cas d’échec des négociations ?
En cas d’échec des négociations, celui-ci doit être formalisé par un procès-verbal de désaccord, conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail.
Le PV de désaccord met fin à l’obligation de négocier et redonne à l’employeur sa capacité à agir unilatéralement sur les thèmes concernés.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut donc pas mettre en place unilatéralement de mesures collectives sur ces sujets, sauf urgence particulière.
Le calendrier et la traçabilité de la négociation sont donc des enjeux essentiels pour les CSE.
Même si la négociation est conduite avec les organisations syndicales, le CSE dispose de leviers concrets pour objectiver la situation des salariés séniors et proposer des mesures d’aménagement du temps de travail, d’adaptation des objectifs, de formation ou de prévention de l’usure.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 marque un retour de la négociation collective sur l’emploi des seniors, après plusieurs années de dilution du sujet.
Si cette obligation est juridiquement peu contraignante, elle constitue un enjeu central de politique sociale, dans un contexte d’allongement des carrières.
Pour les CSE, cette négociation est une opportunité stratégique pour que le dialogue social sur ce thème ne soit plus être traité comme un sujet périphérique.
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Pour aller plus loin :
L’ANI sur les séniors : enjeux et mesures à anticiper pour les CSE
Comment le CSE peut-il améliorer la qualité des emplois des salariés ? (GEPC/GEPP, séniors…)