Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 avaient ouvert la porte à la reconnaissance de l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle, conformément au droit de l’Union Européenne.
La réaction du législateur français ne s’est pas fait attendre puisque l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a mis en conformité le Code du travail sur ce point. Cela concerne tant la limitation du nombre de jours de congé que les délais de report.
Les nouvelles règles sont applicables avec effet rétroactif depuis le 1er décembre 2009, et pendant 2 ans après la date d’entrée en vigueur de la loi, soit du 24 avril 2024 au 23 avril 2026.
Aucun texte réglementaire ni instruction ministérielle n’est venu compléter le dispositif depuis la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024. Toutefois, des jurisprudences sont venues préciser certains points détaillés ci-après.
Cet article revient plus en détail sur la rétroactivité des congés payés pendant un arrêt maladie et sur les possibilités de réclamation pour les salariés encore présents dans l’entreprise, mais également pour ceux ayant quitté l’entreprise.
Rappel des principales dispositions de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie
- L’acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’est plus limitée à une absence ininterrompue d’un an ;
- Les périodes d’arrêt de travail d’origine non professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif. Ainsi, l’acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de travail d’origine non professionnelle se fait sans limitation de durée, à hauteur de 2 jours ouvrables (ou 1,67 jours ouvrés) par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) par période de référence ;
- Cette limite ne concerne pas les arrêts d’origine professionnelle, pour lesquels les salariés continuent d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés (ou 2,08 jours ouvrés) par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par période de référence.
Par un arrêt du 10 septembre 2025 n° 23-22.732, la Cour de cassation a opéré un revirement distinct du mécanisme de rétroactivité. Désormais, lorsque le salarié est placé en arrêt maladie pendant une période de congés payés déjà posée, les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt maladie ne peuvent pas être imputés sur le compteur de congés payés et doivent être reportés, dès lors que l’arrêt a été régulièrement porté à la connaissance de l’employeur. La Cour aligne ainsi le droit français sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, selon laquelle le congé annuel payé poursuit une finalité de repos et de détente, tandis que le congé maladie vise la guérison. Ce revirement ne concerne pas l’acquisition rétroactive des congés payés, mais uniquement la situation dans laquelle la maladie survient pendant des congés déjà posés.
Quel est le délai de prescription et la rétroactivité des nouvelles dispositions sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie ?
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Effets |
Pour les contrats en cours à la date d’entrée en vigueur de la loi |
Pour les contrats rompus à la date d’entrée en vigueur de la loi |
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Prescription |
2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi, soit jusqu’au 23 avril 2026 |
Prescription de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail |
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Rétroactivité / effet rétroactif |
Pour tout arrêt maladie entre le 1er décembre 2009 et la publication de la loi le 24 avril 2024 |
Uniquement sur la période des 3 années précédant la rupture du contrat |
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Pour les contrats en cours à la date d’entrée en vigueur de la loi :
Pour les contrats en cours à la date d’entrée en vigueur de la loi, c’est la prescription en matière d’exécution du contrat de travail qui est applicable.
Ainsi, le salarié a 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi, soit jusqu’au 23 avril 2026, pour porter réclamation auprès de son employeur pour les congés payés qu’il aurait dû acquérir pendant tout arrêt maladie ayant eu lieu entre le 1er décembre 2009 et la publication de la loi le 24 avril 2024.
Pour les arrêts maladie effectifs à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024, les nouvelles dispositions doivent systématiquement être appliquées.
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Pour les contrats rompus à la date d’entrée en vigueur de la loi :
Pour les contrats rompus à la date d’entrée en vigueur de la loi, c’est la prescription salariale qui est applicable.
Ainsi, le salarié a 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail pour porter réclamation auprès de son employeur. La demande de rétroactivité ne pourra porter que sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
En l’absence de disposition légale nouvelle imposant une régularisation spontanée par l’employeur, l’exercice de ce droit suppose toujours, en pratique, une démarche du salarié.
Quelles sont les conséquences de l’effet rétroactif de l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie pour l’employeur, que le CSE doit connaître ?
En tant que représentants du personnel, les élus du CSE ont un rôle à jouer dans la transmission de ces informations aux salariés. Tous n’ont peut-être pas eu connaissance de leurs nouveaux droits.
Afin de pouvoir aborder le sujet de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie avec l’employeur, dans le cadre d’une réunion du CSE si le point a été mis à l’ordre du jour ou lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, il est important de connaître les conséquences possibles de l’application de la loi pour les salariés.
La législation ne prévoit pas de régularisation automatique des congés payés acquis pendant un arrêt maladie, ni de sanction si l’employeur ne le fait pas tant que le salarié ne s’est pas manifesté. L’entreprise peut donc attendre la sollicitation des salariés concernés, ou procéder à une régularisation systématique. Le CSE doit veiller à ce que le traitement soit égalitaire pour tous les salariés.
Certaines fédérations ont donné des consignes ou orientations aux employeurs : c’est le cas du MEDEF Ile de France qui conseille aux entreprises de :
- Décider de leur politique en régularisant les situations antérieures dès l’entrée en vigueur de la loi, ou en provisionnant le risque en comptabilité ;
- Paramétrer les logiciels de paie et informer individuellement les salariés sur les nouvelles règles d’acquisition des congés payés à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
C’est également le cas de l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (UIMM) qui conseille de ne pas procéder à des régularisations spontanées mais d’examiner les demandes individuelles.
En cas d’effet rétroactif des congés payés pendant un arrêt maladie, l’employeur doit prioritairement faire prendre au salarié les congés acquis. Toutefois, en cas d’accord entre les 2 parties, l’employeur peut payer une indemnité compensatrice de congés payés à la place.
Le CSE doit attirer l’attention des employeurs sur le risque d’inégalité de traitement en cas de gestion au cas par cas, et recommander la formalisation d’une position d’entreprise claire et opposable.
Le CSE doit veiller à ce que les salariés soient traités de manière égalitaire et peut demander communication de la doctrine interne de l’employeur, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
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Mise en pratique |
Régularisation ? Point de départ du délai de 15 mois de report ? |
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Pour les salariés dont l’arrêt maladie a pris fin entre le 1er juin 2023 et le 24 avril 2024 (période de référence de CP 2023-2024) |
- Régularisation automatique par l’employeur - Pour les congés dont le point de départ du délai de report de 15 mois correspond à la notification par l’employeur, le salarié a 15 mois pour les prendre à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits - Pour les congés dont le point de départ du délai de report de 15 mois correspond à la période d’acquisition des congés, si le salarié revient alors que le délai de 15 mois n’a pas encore expiré, le délai était interrompu et recommence à courir pour la durée restante, à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits |
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Pour les salariés dont l’arrêt maladie a pris fin avant le 1er juin 2023 (période de référence de CP antérieure à 2023-2024) |
- Régularisation sur demande du salarié - Pour les congés dont le point de départ du délai de report de 15 mois correspond à la notification par l’employeur, le salarié a 15 mois pour les prendre à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits |
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Pour les salariés dont le contrat a été rompu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi |
- Si le salarié n’a pas formulé de demande de régularisation avant la rupture de son contrat de travail, le salarié doit agir en réclamation auprès de son employeur dans un délai de 3 ans à compter de la date de rupture de son contrat |
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Pour les salariés dont le contrat a été rompu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi |
- C’est au salarié concerné d’en faire la demande à l’employeur dans un délai de 3 ans à compter de la date de rupture du contrat de travail. |
Conformément à la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, le délai de report de 15 mois ne peut courir que si le salarié a été effectivement mis en mesure d’exercer son droit à congé.
L’employeur ne peut opposer la perte des congés payés non pris pendant un délai de report, s’il n’a pas démontré avoir effectivement permis au salarié d’exercer ce droit. C’est ce qu’à préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 2025, n°24-14084.
Attention, l’attribution de congés supplémentaires en application de la rétroactivité ne peut conduire à attribuer au total, pour chaque période d’acquisition, plus de 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) pour les arrêts maladie d’origine professionnelle ou 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) pour les arrêts maladie d’origine non professionnelle, en prenant en compte les congés payés qui avaient déjà été attribués.
Ainsi, un salarié qui avait déjà bénéficié d’au moins 20 jours ouvrés de congés au cours d’un exercice, ne pourra pas formuler de demande de régularisation pour ce même exercice, même en cas d’arrêt maladie.
Toutefois, cette limite de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) par exercice ne s’applique que pour les demandes de régularisation sur la période du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024. Pour les situations à compter du 24 avril 2024, un salarié peut acquérir plus de 20 jours ouvrés si l’arrêt maladie ne couvre pas la totalité de la période d’acquisition.
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Exemples concrets d’application de l’effet rétroactif des congés payés en arrêt maladie |
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Salarié en arrêt maladie au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 : - Si le salarié a déjà bénéficié de 22,5 jours ouvrés par exemple sur la période, il n’aura aucune régularisation ; - Si le salarié n’a bénéficié que de 18 jours ouvrés sur la période, il pourra bénéficier d’une régularisation de 2 jours ouvrés uniquement (20 – 18), à sa demande. |
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Salarié en arrêt maladie du 1er janvier 2019 au 9 juillet 2020 : - Pour les congés acquis entre le 1er janvier 2019 et le 31 mai 2019 : le contrat est suspendu depuis moins d’un an à la fin de la période d’acquisition. Le délai de report de 15 mois aurait dû commencer à courir à compter de la notification du droit à congé postérieurement à la reprise. Le salarié doit formuler une demande de régularisation au titre de cette période auprès de son employeur avant le 23 avril 2026 ; - Pour les congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 : le contrat est suspendu depuis plus d’un an à la fin de la période d’acquisition. Le salarié était toujours en arrêt au terme du délai de report de 15 mois. Les congés acquis pour cette période ont dont été perdus. Le salarié ne peut pas demander de rétroactivité au titre de cet exercice. - Pour les congés acquis entre le 1er juin 2020 et le 9 juillet 2020 : le contrat est suspendu depuis plus d’un an à la fin de la période d’acquisition. Le délai de report de 15 mois a commencé à courir le 1er juin 2021 et expirait le 31 août 2022. Le salarié a repris le 9 juillet 2020. Le délai de report de 15 mois a été interrompu à sa reprise. Le salarié peut donc formuler une demande de régularisation pour cette période, avant le 23 avril 2026. |
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Salarié en arrêt maladie du 1er juin 2020 au 31 décembre 2022, dont le contrat a été rompu le 28 mars 2023 : - Pour les congés acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 : le contrat est suspendu depuis plus d’un an à la fin de la période d’acquisition. Le salarié était toujours en arrêt au terme du délai de report de 15 mois. Les congés acquis pour cette période ont dont été perdus. Le salarié ne peut pas demander de rétroactivité au titre de cet exercice. - Pour les congés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 : le salarié devait prendre ses congés avant le 31 août 2023, mais sa reprise le 1er janvier 2022 a interrompu le délai de prise de 15 mois. Le salarié peut agir en réclamation, au plus tard le 28 février 2025 pour les congés payés acquis rétroactivement pour cette période. - Pour les congés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023 : les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 étaient à prendre normalement à compter du 1er juin 2022 jusqu’au 31 mai 2023, mais le contrat a été rompu le 28 février 2023. Le salarié doit agir au plus tard le 28 février 2025 au titre de cette période. |
La réforme des congés payés en arrêt maladie est désormais entrée dans une phase pleinement opérationnelle. A ce stade, le choix du législateur repose sur un équilibre : reconnaissance rétroactive des droits, MAIS exercice conditionné à l’initiative du salarié et aux règles de prescription de droit commun.
Le délai de forclusion pour agir en justice pour les salariés est, pour rappel, fixé à :
- 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la Loi DDADUE le 24 avril 2024. Cela signifie que le salarié dispose de 2 ans pour réclamer ses droits s'il est toujours en poste dans l'entreprise, soit jusqu'au 24 avril 2026. Une fois ce délai écoulé, il ne peut plus agir en justice ;
- Cependant, lorsque le salarié a quitté l'entreprise avant le 24 avril 2024, c'est la prescription triennale classique qui s'applique. Le salarié dispose donc d'un délai de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail pour agir en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Ainsi, à l’approche de l’échéance du 24 avril 2026, le rôle du CSE est déterminant pour informer les salariés, prévenir les pertes de droits et garantir l’égalité de traitement.
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialiste du CSE, peut accompagner votre CSE sur les questions techniques en lien avec l’effet rétroactif applicable à l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, ainsi que dans la préparation de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise pour évoquer ce point avec votre Direction. Contactez-nous pour en discuter !
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