Le Comité Social et Économique (CSE) a un rôle crucial dans la supervision des évaluations professionnelles au sein des entreprises, à travers une consultation obligatoire sur les méthodes d'évaluation des salariés, garantissant ainsi l'équité et la proportionnalité des critères utilisés.
Cet article revient sur les 5 points clés que tous les membres d’un CSE doivent avoir en tête sur le sujet (obligations légales, potentiels risques psychosociaux découlant d'une mauvaise mise en œuvre de ces processus, moyens du CSE, vérifications à faire par le CSE, évaluation des porteurs de mandats).
Le CSE doit-il être consulté pour la mise en place d’un système d’évaluation individuel des salariés ?
L’article L2312-8 du Code du travail dispose que le CSE doit être consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur les méthodes d’évaluation professionnelle. Ainsi, la mise en œuvre d’un système d’évaluation individuelle relève de la compétence du CSE, qui doit se prononcer sur la proportionnalité entre les critères et moyens de contrôle, le but recherché et les conséquences pour les salariés.
Quelle est la différence entre l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel ?
- L’entretien professionnel est une obligation légale et doit être organisé tous les 2 ans. Il permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation des salariés au sein de l’entreprise.
- L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation qui lui n’est pas obligatoire, même s’il est de plus en plus utilisé par les entreprises comme outil de gestion des ressources humaines.
L’entretien d’évaluation permet de faire le point sur le travail effectué par les salariés, les objectifs réalisés et à venir, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.
L’entretien d’évaluation : Quels sont les risques pour les salariés?
De nombreuses entreprises ont désormais un plan d’amélioration de la performance. Ce plan, aussi appelé PIP « performance improvement plan », se divise en 2 temps :
- une phase d’évaluation de la performance du salarié
- une phase pour la définition et la mise en œuvre de mesures qui devrait en théorie permettre au salarié d’améliorer ses résultats et de remplir ses objectifs.
Mais s’ils ne sont correctement construits et menés, tant l’entretien d’évaluation que le plan d’amélioration de la performance, peuvent engendrer des conséquences sur la santé mentale des salariés et être facteurs de risques psychosociaux. Ils peuvent aussi engendrer des dérives d’utilisation en vue de préparer un licenciement.
C’est pourquoi le CSE doit être vigilant lors de la mise en œuvre du système d’évaluation, tant sur les critères mis en œuvre dans la grille que sur les objectifs globaux de la direction.
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Quels sont les moyens du CSE pour agir sur le système d’évaluation ?
Le rôle du CSE est de veiller à ce que la procédure d’évaluation garantisse l’équité des salariés et la transparence de l’évaluation. C’est la raison pour laquelle il doit être consulté préalablement à la mise en œuvre dans l’entreprise du système d’évaluation des salariés.
En cas de changement significatif du système d’évaluation en place au sein de l’entreprise, le CSE devra également être consulté à nouveau.
En l’absence de consultation préalable par l’employeur :
- le CSE peut saisir le juge des référés pour faire suspendre la mise en place du système d’évaluation, le temps de la consultation
- l’employeur ne peut pas utiliser l’évaluation des salariés à leur encontre
- le CSE peut utiliser son droit d’alerte s’il estime qu’une atteinte aux libertés le justifie (article L2312-59 du Code du travail)
Quelles vérifications le CSE doit-il effectuer sur le système d’évaluation des salariés ?
Le CSE doit avoir 5 points de vigilance, qui s’appuient notamment sur les articles L1222-2 et suivants du Code du travail :
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Le processus d’évaluation doit respecter les règles légales et conventionnelles en matière de non-discrimination, égalité de traitement et respect de la vie privée des salariés. Ce sont les performances et les qualités du salarié qui doivent être analysés, et non l’individu en tant que personne. |
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Les données collectées dans le cadre de l’évaluation doivent être utilisées de manière sécurisée et confidentielle. Les résultats de l’évaluation ne doivent pas être utilisés de manière abusive ou discriminatoire. |
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Les critères d’évaluation retenus doivent être pertinents et adaptés aux missions des salariés. La grille d’entretien doit permettre de progresser et non de sanctionner. |
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Les salariés doivent avoir été informés sur le processus d’évaluation et sur leurs droits. Les salariés doivent avoir accès aux résultats de l’évaluation et avoir une possibilité de recours. |
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Les résultats de l’évaluation doivent être utilisés à bon escient pour le développement des compétences des salariés, corrélés aux besoins de l’entreprise. |
Il est recommandé de lire les consignes données par la CNIL sur les droits et obligations des employeurs concernant le traitement des données recueillis sur les salariés dans le cadre des entretiens d’évaluation.
Qu’en est-il de l’évaluation des salariés membres du CSE ?
Les membres du CSE sont des salariés et doivent être évalués au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Le mandat de représentation ne doit en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation.
Leur évaluation ne peut pas être utilisée à des fins de sanction en lien avec leur mandat de représentation. A ce titre, ils bénéficient d’une protection particulière, notamment en cas de licenciement.
CE Expertises peut vous accompagner dans le cadre de la consultation sur la mise en place d’un système d’évaluation au sein de votre entreprise, ou pour toute question liée au non-respect par l’employeur de la procédure. Nous revenons également sur les systèmes d’évaluation dans le cadre des missions sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. N’hésitez pas à nous contacter.
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