Les congés payés suscitent de nombreuses questions : acquisition des droits, calcul de l'indemnité, prise en compte des primes ou encore jours de fractionnement, combien vaut un jour de congés payés, etc. Pour les élus du CSE, ces sujets permettent non seulement d'accompagner les salariés, mais aussi de vérifier la bonne application des règles légales et conventionnelles dans l'entreprise.
À retenir en 5 points
- Un salarié acquiert en principe 30 jours ouvrables de congés payés par an, soit 5 semaines de repos.
- Les notions de jours ouvrables et jours ouvrés conduisent souvent à des erreurs d'interprétation mais n'ont pas d'incidence sur le nombre réel de semaines de congés.
- L'indemnité de congés payés est calculée selon la règle du dixième ou le maintien de salaire, la solution la plus favorable devant être retenue.
- Les jours de fractionnement constituent un droit fréquemment oublié alors qu'ils peuvent ouvrir droit à un ou deux jours de congés supplémentaires.
- Les élus du CSE peuvent contrôler les compteurs de congés, les modalités d'indemnisation et la bonne application des dispositions conventionnelles au bénéfice des salariés.
Combien de congés payés sont acquis par mois et donc par an ? Quelle est la durée légale ?
L'article L3141-3 du Code du travail fixe la règle de base : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Sur une année complète de travail, cela représente :
- 30 jours ouvrables ;
- soit 25 jours ouvrés ;
- soit l'équivalent de 5 semaines de congés payés.
Cette règle constitue le socle légal applicable à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Jours ouvrables et jours ouvrés : l'une des confusions les plus fréquentes
Les élus du CSE sont régulièrement interrogés sur cette distinction.
La loi raisonne en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors dimanche et jours fériés chômés), tandis que certaines entreprises décomptent les congés en jours ouvrés (généralement du lundi au vendredi). Cette différence de méthode n'a pas d'incidence sur les droits : 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de congés payés.
En pratique : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congés payés. Un salarié qui pose une semaine du lundi au vendredi consommera :
- 6 jours ouvrables (du lundi au samedi) ;
- ou 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Les salariés à temps partiel acquièrent-ils moins de congés ?
Le temps de travail n'a aucune incidence sur l'acquisition des congés payés. Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits qu'un salarié à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La différence apparaît uniquement au moment de la prise des congés puisque le décompte s'effectue en fonction de son calendrier habituel.
Les congés supplémentaires
Les congés légaux constituent un minimum. Des droits complémentaires peuvent s'ajouter :
- jours de fractionnement ;
- jours d'ancienneté ;
- congés conventionnels ;
- congés liés à la situation familiale ;
- dispositions plus favorables prévues par accord collectif.
Les élus du CSE ont tout intérêt à vérifier régulièrement les dispositions applicables dans leur convention collective.
Comment vérifier rapidement son compteur de congés ?
Une formule simple permet d'effectuer un premier contrôle. Le résultat est arrondi au nombre entier supérieur.
Nombre de jours acquis = 2,5 × nombre de mois de travail effectif ou assimilé.
Exemple : un salarié embauché le 1er octobre 2025 aura travaillé 8 mois au 31 mai 2026.
Calcul : 8 × 2,5 = 20 jours ouvrables
Il disposera donc de 20 jours ouvrables de congés payés au 1er juin 2026.
Ce que les élus CSE doivent vérifier :
- Les compteurs de congés sont-ils correctement alimentés ?
- Les salariés à temps partiel bénéficient-ils des mêmes droits que les autres salariés ?
- Des congés supplémentaires conventionnels existent-ils ?
- Les règles de calcul sont-elles clairement expliquées aux salariés ?
Comment sont calculés les congés payés ?
Le calcul des congés payés repose sur trois mécanismes fondamentaux.
Le temps de travail effectif
Les congés sont acquis en fonction du temps de travail effectif accompli pendant la période de référence. Deux périodes sont prises en compte : les périodes réellement travaillées et les périodes assimilées à du travail effectif par la loi.
Parmi ces périodes figurent notamment :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les congés maternité ;
- les accidents du travail ;
- les maladies professionnelles ;
- les formations à l'initiative de l'employeur ;
- les heures de délégation des élus du CSE ;
- certaines périodes d'arrêt maladie.
Nous reviendrons en détail sur ces situations dans notre guide consacré aux arrêts maladie et aux congés familiaux.
La règle d'équivalence
Le Code du travail applique une règle d'équivalence simple : 4 semaines de travail effectif = 1 mois. Ainsi 48 semaines de travail effectif sur une période de référence de 12 mois ouvrent droit à l'intégralité des congés payés.
Le plafond légal
L'acquisition des congés payés est plafonnée à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir des jours supplémentaires.
À combien d'heures correspond un jour de congé payé ?
Cette question revient fréquemment lors des permanences CSE. La réponse dépend de l'organisation du temps de travail du salarié. Prenons l'exemple le plus courant. Un salarié travaille 35 heures par semaine réparties sur 5 jours. Une journée de travail représente alors 35 ÷ 5 = 7 heures. Un jour de congé correspond donc généralement à 7 heures.
Le principe à retenir : ce qui compte n'est pas la conversion mathématique mais le fait qu'un jour de congé remplace une journée normalement travaillée. Le salarié ne perd pas d'heures lorsqu'il pose un congé. Le mécanisme vise simplement à neutraliser son absence.
Combien vaut un jour de congé payé ?
L'indemnité de congés payés doit être au moins égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Le Code du travail impose à l'employeur de comparer deux méthodes de calcul et de retenir systématiquement la plus favorable au salarié.
Première méthode : la règle du dixième
L'article L3141-24 prévoit que l'indemnité totale de congés payés peut être calculée à hauteur de 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
En règle générale, la période de référence s'étend :
- du 1er juin de l'année N-1 ;
- au 31 mai de l'année N.
Cette enveloppe globale est ensuite répartie entre les jours de congés acquis.
Deuxième méthode : le maintien de salaire
L'indemnité est calculée comme si le salarié avait continué à travailler pendant ses congés. L'employeur reconstitue donc la rémunération normalement perçue pendant la période d'absence.
En pratique,la méthode la plus favorable est :
La règle du dixième est souvent plus favorable lorsque :
- le salarié perçoit des commissions ;
- il réalise régulièrement des heures supplémentaires ;
- il bénéficie de primes variables importantes.
Le maintien de salaire est souvent plus favorable lorsque :
- le salarié a récemment obtenu une augmentation ;
- il est passé d'un temps partiel à un temps plein ;
- sa rémunération a fortement progressé.
Exemple
Prenons le cas d'un salarié qui :
- perçoit 2 200 € bruts par mois ;
- a acquis 25 jours ouvrés ;
- dispose d'une rémunération annuelle brute de 28 000 € ;
- prend 5 jours ouvrés de congés.
Calcul selon la règle du dixième :
28 000 € × 10 % = 2 800 €
2 800 € ÷ 25 = 112 € par jour
Pour 5 jours : 112 × 5 = 560 €
Calcul selon le maintien de salaire :
Environ 110 € par jour
Soit 550 € pour 5 jours
Résultat : l'employeur doit retenir 560 € car cette solution est plus favorable au salarié.
Les salariés comprennent-ils réellement le calcul de leurs congés payés ? CE Expertises accompagne les élus CSE dans l'analyse des pratiques de l'entreprise et dans la vérification des méthodes de calcul appliquées aux salariés.
Quelles primes entrent dans le calcul des congés payés ?
Pour appliquer correctement la règle du dixième, encore faut-il déterminer quels éléments de rémunération doivent être intégrés dans la base de calcul. C'est un sujet régulièrement source d'incompréhensions, aussi bien pour les salariés que pour les représentants du personnel.
Toutes les primes ne sont pas considérées, la jurisprudence distingue traditionnellement :
- les éléments qui rémunèrent directement le travail du salarié ;
- les sommes ayant un caractère indemnitaire ;
- les primes déjà versées ;
- les avantages collectifs sans lien direct avec l'activité individuelle.
Les primes qui rémunèrent le travail effectué pendant la période de référence sont généralement intégrées. Les primes qui couvrent déjà l'ensemble de l'année ou qui remboursent des frais sont généralement exclues. Attention toutefois, la convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables.
Les primes généralement intégrées
- Les primes liées à l'exécution du travail : ancienneté, rendement individuel, polyvalence à caractère permanent, heures supplémentaires régulières et certaines primes de production liées à la performance individuelle.
- Les primes liées aux conditions de travail : risque, danger, froid, insalubrité, salissure, travail de nuit, travail du dimanche, travail les jours fériés, d'astreinte. Ces primes compensent des contraintes liées à l'exécution habituelle du contrat.
- Les avantages en nature : logement, véhicule de fonction, repas et autres avantages valorisés sur le bulletin de paie.
- Les commissions commerciales : les commissions sont généralement intégrées lorsqu'elles rémunèrent directement l'activité personnelle du salarié.
Les primes généralement exclues
- Le 13e mois et les primes de fin d'année : la jurisprudence considère généralement que ces primes rémunèrent l'ensemble de l'année. Les intégrer une seconde fois dans l'indemnité de congés payés conduirait à un double paiement.
- Les primes de vacances : elles ont précisément vocation à accompagner la période de congés. Leur intégration créerait également un double avantage.
- Les remboursements de frais : indemnités de transport, indemnités kilométriques, indemnités de déplacement, frais de mission, primes de panier et les indemnités de repas. Ces sommes n'ont pas la nature d'un salaire.
- L'intéressement et la participation : ils relèvent de mécanismes collectifs distincts du salaire.
- Les événements personnels : primes de mariage, primes de naissance, primes liées à une médaille, cadeaux exceptionnels et les bons d'achat.
Cas particulier : certaines situations intermédiaires nécessitent une analyse plus fine, notamment :
- La prime d'assiduité : elle peut être intégrée lorsqu'elle est versée régulièrement et liée au travail. Elle est exclue lorsqu'elle est versée globalement sur 12 mois.
- La prime de production : elle est généralement intégrée lorsqu'elle dépend de la performance individuelle et exclue lorsqu'elle dépend exclusivement des résultats de l'entreprise.
- La prime d'objectifs : le raisonnement est similaire. L'analyse dépend de son mode de calcul réel.
Ce que les élus CSE doivent vérifier :
Les erreurs relatives aux primes figurent parmi les litiges les plus fréquents. Les représentants du personnel peuvent notamment vérifier :
- les éléments de rémunération retenus ;
- les dispositions de la convention collective ;
- les pratiques appliquées par le logiciel de paie ;
- les éventuelles différences de traitement entre salariés.
Quel est le calendrier de prise des congés payés ?
Les congés payés obéissent à un calendrier précis qui s'étale sur près de deux années. Comprendre ce calendrier permet aux élus du CSE de mieux accompagner les salariés et de vérifier le respect des obligations d'information de l'employeur.
La période d'acquisition
Pour le cycle 2025-2026, la période d'acquisition court du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Pendant cette période, chaque mois travaillé génère de nouveaux droits.
L'information sur la période de prise des congés
L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés. Cette information doit intervenir au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Pour une période débutant le 1er mai, l'information doit donc être communiquée avant le 1er mars.
L'information sur les dates individuelles
Les dates de départ doivent être communiquées au moins un mois avant le départ en congés. Exemple : pour des congés pris en juillet, les salariés doivent être informés au plus tard au mois de juin.
La période principale
Le Code du travail impose qu'une partie des congés soit prise pendant la période estivale. Le salarié doit pouvoir bénéficier d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Cela correspond à deux semaines de repos consécutives.
La cinquième semaine et les reliquats
La cinquième semaine peut être prise en dehors de la période principale. Les reliquats peuvent généralement être utilisés jusqu'au 31 mai 2027 pour les droits acquis sur la période 2025-2026.
Les règles de prise des congés sont-elles correctement appliquées dans votre entreprise ? CE Expertises accompagne les élus du CSE dans l'analyse de la politique sociale et dans la vérification des pratiques relatives aux congés payés.
Comment fonctionne le fractionnement ?
Le fractionnement constitue probablement l'un des mécanismes les plus méconnus des salariés. Pourtant, il ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsque certaines conditions sont réunies. Les élus du CSE ont un rôle important à jouer pour s'assurer de sa bonne application.
Le principe du fractionnement
Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables. La cinquième semaine n'entre jamais dans le calcul du fractionnement. Lorsqu'une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires.
Le barème légal
Le Code du travail prévoit :
- 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours du congé principal hors période ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu'il prend 6 jours ou plus hors période.
Les trois conditions à réunir
- Condition n°1 : le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
- Condition n°2 : au moins 3 jours du congé principal doivent être pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
- Condition n°3 : le salarié ne doit pas avoir renoncé par écrit à ses jours de fractionnement. Cette renonciation doit être expresse et non équivoque.
Exemple concret : Marie a acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Elle prend 14 jours en août et 6 jours en février. Les 6 jours de février correspondent à une partie du congé principal prise hors période estivale. Elle bénéficie donc de 2 jours ouvrables supplémentaires de fractionnement, sauf si elle a renoncé expressément à ce droit.
Ce que les élus CSE doivent vérifier :
Les jours de fractionnement constituent un sujet de vigilance récurrent. Les représentants du personnel peuvent notamment contrôler :
- l'existence d'un calcul automatique ;
- les éventuelles renonciations signées ;
- les modalités prévues par la convention collective ;
- les pratiques réellement appliquées.
Peut-on travailler pendant ses congés payés ?
En principe, non. Le droit aux congés payés poursuit un objectif de repos et de protection de la santé des salariés. Le Code du travail interdit donc au salarié d'exercer une activité rémunérée pendant ses congés payés. Une exception existe toutefois : le salarié peut conclure un contrat vendanges. L'article L718-6 du Code rural prévoit expressément cette possibilité. Il s'agit de la principale exception légale au principe d'interdiction.
Quels risques en cas de non-respect ? Le non-respect de cette règle peut entraîner :
- des conséquences disciplinaires pour le salarié ;
- des difficultés pour l'employeur ;
- des contestations relatives à la finalité même du congé.
Selon les circonstances, une sanction disciplinaire peut être envisagée.
Acquisition des droits, calcul des indemnités, prise des congés, intégration des primes ou fractionnement : les congés payés restent un sujet technique. Les élus du CSE ont un rôle essentiel pour vérifier la conformité des pratiques de l'entreprise et sécuriser les droits des salariés.
Les congés payés sont-ils correctement gérés dans votre entreprise ? Les experts de CE Expertises peuvent accompagner votre CSE dans l'identification des écarts entre les règles applicables et les pratiques réellement observées.
FAQ
Combien de congés payés obtient-on chaque mois ?
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur un an.
Quelle est la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ?
Les jours ouvrables correspondent généralement aux jours du lundi au samedi. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l'entreprise, souvent du lundi au vendredi.
Comment savoir si l'employeur applique la bonne méthode de calcul ?
L'employeur doit comparer la règle du dixième et le maintien de salaire puis retenir la solution la plus favorable au salarié.
Les primes sont-elles toutes intégrées dans le calcul des congés payés ?
Non. Seules certaines primes liées directement à l'exécution du travail sont considérées. Les remboursements de frais, l'intéressement ou encore le 13e mois sont généralement exclus.
Quand un salarié bénéficie-t-il de jours de fractionnement ?
Lorsqu'une partie du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et que les conditions légales sont réunies.
Pour aller plus loin
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