Le harcèlement moral au travail : quels moyens d’actions pour les CSE ?

Le harcèlement moral au travail figure parmi les sujets les plus fréquemment signalés aux élus du personnel. Parfois qualifié de « harcèlement managérial », il est désormais reconnu que des méthodes de gestion, une organisation du travail dégradée ou une ambiance délétère peuvent, à elles seules, caractériser un « harcèlement moral », sans qu’il soit nécessaire de démontrer qu’un salarié a été personnellement et exclusivement visé. Cette évolution jurisprudentielle change la donne pour les CSE, qui disposent d’un arsenal de prérogatives pour agir, en amont, comme en aval.

Cet article reprend les définitions légales et jurisprudentielles du harcèlement moral en entreprise et du harcèlement managérial, avant d’exposer les moyens de prévention et d’actions à disposition du CSE.

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est doublement sanctionné par la loi :

Ces 2 voies obéissent à des logiques différentes : le juge pénal exige la démonstration d’une intention de nuire, ou à tout le moins la conscience de la portée des actes, tandis que le juge civil via le conseil de prud’hommes n’exige aucun élément intentionnel : seules comptent les conséquences objectives des agissements sur les conditions de travail du salarié.

Un point de définition mérite d’être rappelé : le harcèlement moral suppose une répétition d’agissements. Un acte isolé, aussi grave soit-il, ne suffit pas à le caractériser à lui seul, sauf à être rattaché à d’autres fondements (discrimination, manquement à l’obligation de sécurité). En revanche, cette répétition peut s’observer sur une période très courte : quelques jours ou quelques semaines suffisent si les faits sont concordants.

Qu’est-ce que le harcèlement managérial ?

Harcèlement managérial : définition

Le terme « harcèlement managérial » n’existe pas en tant que tel dans le Code du travail ou le Code pénal : c’est une catégorie dégagée par la doctrine et la jurisprudence pour désigner le harcèlement moral qui résulte de méthodes de gestion du personnel, plutôt que d’une animosité personnelle dirigée contre un salarié précis.

Les juridictions distinguent, au sein de cette catégorie, 2 niveaux :

Un jugement du tribunal correctionnel de Paris du 18 décembre 2024, rendu dans une affaire opposant un ancien chef de service à la famille d’un agent décédé, a formulé cette distinction en des termes qui font désormais référence : le harcèlement managérial « découle de modes ou pratiques de gestion du personnel provoquant une détresse psychologique », tandis que le harcèlement institutionnel « est susceptible de mettre en cause, par son ampleur, au-delà de la personne de l’encadrant, la personne morale et ses dirigeants ». En l’espèce, le responsable du service a été condamné à 18 mois de prison avec sursis et à une interdiction d’exercer toute fonction d’encadrement pendant 5 ans.

Différenciation plan civil et plan pénal

En pratique, le harcèlement managérial se traduit fréquemment par des objectifs inatteignables, une surcharge de travail systématique, des e-mails d’ordres et de contre-ordres, une surveillance excessive, ou un climat de peur entretenu par un encadrement sans contrepoids. Il ne s’agit toutefois que d’une déclinaison du harcèlement moral de droit commun, qui en emprunte les mêmes textes et les mêmes voies de recours.

Comment prouver le harcèlement moral au travail ?

La question de la preuve est le principal obstacle rencontré par les salariés et par les élus qui les accompagnent. L’article L1154-1 du Code du travail organise un partage de la preuve favorable au salarié : celui-ci doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les preuves de harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise le plus souvent par un faisceau d’indices plutôt que par une preuve unique et décisive. Les juridictions prennent en compte :

Un journal des évènements, tenu par le salarié lui-même au fur et à mesure (dates, propos, contexte), constitue également un élément de preuve recevable : le juge ne peut l’écarter au seul motif qu’il émane de la victime elle-même (Cour de cassation, 2 mars 2022 n° 20-16.440).

Les témoignages anonymes et anonymisés

Concernant les témoignages anonymisés, les salariés craignent souvent des représailles et hésitent à témoigner sous leur identité. La Cour de cassation distingue 2 situations (19 mars 2025 n° 23-19.154) :

Cet arrêt marque une évolution par rapport à la jurisprudence antérieure, qui exigeait systématiquement que ces témoignages soient corroborés par d’autres éléments. Le juge doit désormais procéder à un contrôle de proportionnalité complet, sans écarter automatiquement un témoignage anonymisé au seul motif qu’il est isolé.

Cette évolution est particulièrement utile dans les dossiers de harcèlement moral, où la peur des représailles freine souvent les témoignages. Elle ne dispense cependant pas de rechercher, chaque fois que possible, des éléments de corroboration (absentéisme, échanges écrits, autres témoignages). En ce sens, l’article L. 1152-2 du Code du travail protège le salarié qui relate ou témoigne de faits de harcèlement moral, de bonne foi, contre toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire. Un licenciement prononcé en représailles d’une dénonciation de bonne foi encourt la nullité.

Preuve obtenue de façon déloyale

Depuis le revirement de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 n° 20-20.648, une preuve obtenue de façon déloyale, comme un enregistrement réalisé à l’insu de son auteur par exemple, peut aussi être produite en justice si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits de la personne enregistrée est strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette voie doit rester une solution de dernier recours, réservée aux situations où aucun autre moyen ne permet d’établir les faits, et manipulée avec prudence : sa recevabilité reste appréciée au cas par cas par les juges du fond.

Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?

Face à une situation de harcèlement moral, plusieurs démarches peuvent être engagées par le salarié :

Les 2 voies de recours, civile et pénale, obéissent à des prescriptions différentes et indépendantes l’une de l’autre :

Le harcèlement moral étant constitué d’agissements répétés, le point de départ du délai est fixé au dernier acte reproché, et non au premier : un salarié peut donc invoquer des faits anciens dès lors que le dernier fait constaté se situe dans le délai de prescription applicable (Cour de cassation, 19 juin 2019 n° 18-85.725). Rien n’empêche par ailleurs de mener les 2 actions en parallèle, chacune suivant son propre calendrier.

Qui contacter en cas de harcèlement au travail ?

Plusieurs interlocuteurs peuvent être sollicités, sans qu’il soit nécessaire de choisir un seul canal :

Comment le CSE peut-il agir face à un salarié victime de harcèlement au travail ?

La première aide la plus utile consiste à écouter sans minimiser, à encourager la personne à documenter les faits sans attendre, et à l’orienter vers le médecin du travail. Il est important de ne jamais pousser la victime à une action qu’elle ne souhaite pas encore engager : le rythme de la procédure doit rester le sien, l’accompagnement consistant à sécuriser ses droits (délais de prescription, préservation des preuves) sans se substituer à sa décision.

Le CSE occupe malgré tout une position privilégiée : il dispose de prérogatives que les salariés isolés n’ont pas, et peut peser sur l’employeur avant même qu’un contentieux individuel ne soit engagé.

En amont : la prévention par l’analyse des risques

Le CSE dispose d’une compétence générale en matière de santé et de sécurité au titre de l’article L2312-9 du Code du travail. Il est notamment consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact), et peut formuler toute recommandation utile, à laquelle l’employeur est tenu de répondre.

Pour nourrir ce travail, les élus disposent de plusieurs outils concrets :

Signaler ces éléments dans le DUERP, et surtout inscrire des mesures de prévention dans le Papripact, a un intérêt qui dépasse la seule prévention : cela prive ensuite l’employeur de la possibilité de soutenir qu’il ignorait le risque, ce qui facilite la reconnaissance ultérieure d’un manquement à l’obligation de sécurité (article L4121-1 du Code du travail) et, le cas échéant, la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une faute inexcusable de l’employeur.

En aval : les 2 mécanismes d’alerte du CSE

Lorsqu’une situation de harcèlement est constatée, 2 droits d’alerte distincts peuvent être mobilisés :

L’alerte pour atteinte aux droits des personnes (article L2312-59 du Code du travail)

Tout membre du CSE peut saisir l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, ce qui couvre le harcèlement moral. Aucun formalisme n’est imposé : un écrit reste toutefois recommandé pour dater et cadrer l’alerte. L’employeur doit procéder sans délai à une enquête conjointe avec l’élu à l’origine de l’alerte.

L’alerte pour danger grave et imminent (articles L2312-60 et L4131-2 du Code du travail)

La Cour de cassation admet de longue date que la survenance de risques psychosociaux peut justifier le déclenchement de cette alerte (Cour de cassation 27 mai 2021, n° 19-24.344). Comme l’alerte pour atteinte aux droits des personnes, elle déclenche une enquête conjointe avec l’employeur, mais elle ouvre en plus, en cas de désaccord persistant, la possibilité de solliciter l’intervention de l’inspection du travail.

L’expertise pour risque grave

Au-delà des droits d’alerte, le CSE peut voter le recours à un expert habilité en raison d’un risque grave, identifié et actuel, pour la santé physique ou mentale des salariés (article L2315-94 du Code du travail). La jurisprudence récente a consolidé et précisé cette prérogative. L’existence des pouvoirs propres d’enquête du CSE, ou la mise en œuvre préalable d’une alerte pour danger grave et imminent, ne fait pas obstacle, à elle seule, au recours à une expertise pour risque grave. Ces prérogatives sont autonomes et peuvent être combinées (Cour de cassation, 1er octobre 2025 n° 23-23.915).

L’employeur qui conteste l’expertise devant le président du tribunal judiciaire ne peut se contenter de qualifier le risque de « potentiel » lorsque ses propres rapports d’expertise ou enquêtes internes en ont déjà documenté la réalité : le juge apprécie les obligations de prévention de l’employeur au moment où le risque est discuté, sans que des mesures correctives tardives puissent effacer une situation déjà caractérisée à la date du vote.

Un malaise, une crise de larmes ou tout autre trouble découlant du harcèlement moral peuvent être déclarés en accident du travail auprès de la CPAM, ce qui améliore l’indemnisation du salarié et impute les conséquences financières sur le taux de cotisations AT/MP de l’employeur. Le syndrome d’épuisement professionnel peut, dans certaines conditions, être reconnu comme maladie professionnelle s’il est établi qu’il est essentiellement et directement causé par le travail habituel de la victime et qu’il entraîne son décès ou une incapacité permanente d’un taux supérieur à 25 % (article L461-1 du Code de la sécurité sociale).

Enfin, devant le conseil de prud’hommes, le harcèlement moral peut justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, ou une prise d’acte de la rupture par le salarié lui-même, avec les conséquences indemnitaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 27 mars 2019 n° 17-27.225).

Ainsi, le harcèlement moral, y compris dans sa forme managériale, ne suppose plus, dans l’appréciation des juges, qu’un salarié ait été personnellement et exclusivement visé : des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail d’un service ou d’une équipe suffisent désormais à le caractériser. Cette évolution renforce d’autant le rôle du CSE, qui dispose d’outils complets (enquêtes SSCT, sondages, analyse de la BDESE, droits d’alerte, expertise pour risque grave) pour objectiver une situation avant qu’elle ne dégénère, et pour donner aux salariés concernés les moyens de faire valoir leurs droits, que ce soit devant le conseil de prud’hommes, la CPAM ou, le cas échéant, le juge pénal.