PAPRIPACT : que faut-il savoir et quel est le rôle du CSE ?

L’article L2312-17 du Code du travail prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent élaborer un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). C'est un des piliers de la démarche de prévention des risques professionnels au sein des entreprises.

Le PAPRIPACT est un prolongement pratique et opérationnel du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

L'article L. 2312-27 du Code du travail précise que le CSE doit être consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, cette thématique incluant le PAPRIPACT. Cet article retrace autour de 4 questions clés, le cadre juridique et les objectifs du PAPRIPACT, puis revient sur l’obligation de prévention de l’employeur, tout en redéfinissant le rôle du CSE et les difficultés potentiellement rencontrées.

Quel est le cadre originel du PAPRIPACT et l’apport de la loi du 2 août 2021 ?

Textes réglementaires	Apport juridique
1991 – Obligation générale de prévention -Loi n° 91-1414	Obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité des travailleurs et de prévenir les risques.
2001 – Formalisation des risques - Décret n° 2001-1016	Instauration du DUERP comme document obligatoire recensant les risques dans l’entreprise.
2015 – Renforcement du dialogue social - Loi Rebsamen du 17/08/2015	Renforcement du rôle du CHSCT et consultation obligatoire sur le DUERP et les actions de prévention.
2017 – Réorganisation des instances - Ordonnances Macron du 22/09/2017	Création du CSE, instance unique chargée de la santé, sécurité et amélioration des conditions de travail, consultée sur le DUERP et les actions de prévention.
2021 – Structuration du PAPRIPACT - Loi n° 2021-1018 relative à la santé au travail	Renforcement du PAPRIPACT en tant que programme annuel, traçabilité obligatoire des expositions et introduction de la négociation obligatoire sur la santé au travail.

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 relative à la gestion de la santé au travail précise que les actions prévues par le DUERP doivent être concrétisées et planifiées annuellement via le PAPRIPACT.

Le DUERP soit conservé de manière dématérialisée et accessible pendant 40 ans ;
Obligation de relier directement le DUERP aux actions de prévention mises en œuvre dans l’entreprise ;
Obligation de préciser les indicateurs, les moyens et le calendrier d'action ;
Renforcement du rôle du CSE dans le suivi des actions de prévention.

Ainsi, le PAPRIPACT est aujourd’hui au cœur du dialogue social en matière de prévention. Il doit être mis à jour régulièrement pour tenir compte des évolutions dans l’entreprise. Pourtant, malgré plus de 20 années d’existence, cet outil n’est pas encore parfaitement intégré dans la pratique. D’après un rapport de 2021 de Monsieur Pimbert, à peine 50 % des entreprises le complèteraient une fois par an.

Quels sont les objectifs du PAPRIPACT ?

Ce document élaboré par l’employeur définit les actions de prévention nécessaires. Il est établi après réalisation du document unique (DU, DUER, ou DUERP) qui liste les risques professionnels et psychosociaux auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise.

Le PAPRIPACT doit apporter des propositions de réponses concrètes aux problématiques posées par le DUERP :

Risques constatés ;
Plan de prévention envisagé
Planning de mise en œuvre ;
Référents de chaque action ;
Budget.

Le PAPRIPACT est ensuite soumis pour avis au CSE. À travers ses différentes missions, notamment l’analyse des risques, les propositions d’amélioration des conditions de travail et les enquêtes menées en cas d’accident du travail, le CSE joue un rôle important dans la préparation du PAPRIPACT. Il peut définir un ordre de priorité ou proposer des mesures correctives ou supplémentaires, sur des thématiques comme :

L’égalité salariale ;
Le harcèlement moral ou physique ;
L’emploi ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les conditions de travail, aménagement de postes et des locaux ;
La sécurité.

Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le PAPRIPACT doit être soumis au CSE avec le rapport annuel. Ce dernier devra s’assurer de la bonne mise en œuvre de chaque action. L’employeur devra justifier par écrit les motifs de non-exécution.

En quoi consiste l’obligation d’évaluation de l’employeur ?

Elle repose sur l’article L4121-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Cette évaluation est organisée en 3 niveaux : primaire, secondaire et tertiaire.

Niveau de prévention	Étape de gestion
Prévention primaire	Éliminer ou réduire les risques à la source, avant qu’ils n’affectent les travailleurs. Par exemple : aménagement des locaux, achat d'équipements de protection ou modification des méthodes de travail. C'est la forme de prévention la plus efficace.
Prévention secondaire	Réagir avant apparition des dommages. Par exemple : formations sur les gestes et postures, sensibilisation aux dangers psychosociaux, contrôles réguliers des installations ou dépistages pour les travailleurs exposés.
Prévention tertiaire	S'adresse aux travailleurs ayant déjà subi un accident du travail, une maladie professionnelle, une situation de harcèlement ou autre. Elle consiste à prendre des mesures pour limiter l'aggravation des problèmes de santé, favoriser le retour au travail et la réinsertion professionnelle. Par exemple : aménagements de poste, dispositifs de soutien psychologique ou mesures de réadaptation.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les CSE dans le cadre du PAPRIPACT ?

Les CSE jouent un rôle clé dans la mise en œuvre du PAPRIPACT. Il collabore avec l’employeur pour élaborer, suivre et ajuster les actions de prévention. Cependant, plusieurs difficultés sont fréquemment rencontrées par ses élus dans l'accomplissement de leur mission.

Le manque de formation, de moyens et de temps

L’une des principales difficultés réside dans le manque de formation des membres du CSE. Le PAPRIPACT nécessite une bonne compréhension des méthodes d'analyse des risques et des mesures à mettre en œuvre. Or, les élus ne sont pas toujours bien formés sur ces sujets, ce qui peut limiter leur capacité à participer efficacement à l'élaboration du programme. Il est cependant possible de se former.

Le manque de moyens financiers et humains pour la mise en œuvre est une difficulté récurrente. Si l’employeur n’alloue pas suffisamment de ressources pour la réalisation des mesures de prévention, cela limite l’efficacité du programme et complique le travail de suivi. Par ailleurs, les membres du CSE, souvent élus parmi les salariés, ont peu de temps à consacrer à leurs missions, notamment dans les petites entreprises, ce qui rend le suivi plus complexe.

Un accès limité à l’information et l’absence de lien identifié avec le DUERP

Le manque d'accès aux informations nécessaires est une autre difficulté majeure. Pour évaluer les risques et proposer des actions pertinentes, le CSE doit pouvoir consulter toutes les données relatives aux conditions de travail, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Or, certaines directions peuvent ne pas transmettre ces informations de manière exhaustive ou transparente, rendant la mission plus difficile. Parfois, rien n’indique les critères sur lesquels les actions issues des dangers identifiés du DUERP ont été sélectionnées.

Des difficultés de communication avec l'employeur et les différents acteurs

Le PAPRIPACT demande une concertation entre l’employeur et le CSE, mais des divergences peuvent survenir sur la nature des risques identifiés, sur l'ampleur des moyens à engager ou sur les priorités des actions à mener.

Une faible prise en compte des risques primaires et des risques psychosociaux (RPS)

Les actions envisagées sont souvent de niveau secondaire ou tertiaire, alors qu’une mise à plat de l’organisation interne peut permettre de réduire le risque de niveau primaire.

De même, les risques psychosociaux (RPS), tels que le stress, le harcèlement ou le burn-out, sont parfois sous-évalués. Le CSE peut rencontrer des difficultés pour convaincre l’employeur d'agir sur ces questions, car les RPS sont plus difficiles à quantifier et à aborder que les risques physiques ou mécaniques. Le manque de sensibilisation sur ces risques et la difficulté à mettre en place des actions concrètes compliquent leur intégration dans le programme de prévention.

Un manque d’identification des catégories de personnels concernés

Les documents ne sont pas toujours assez précis sur les catégories de personnels concernés par les risques identifiés. Des unités de travail trop larges ne permettent pas de prendre des mesures de prévention spécifiques. Elles ne sont donc pas pleinement adaptées, notamment pour limiter au maximum les risques primaires.

Le suivi et l’évaluation des actions

Le CSE doit participer à l’élaboration du PAPRIPACT et veiller au suivi des mesures prises. Il doit également évaluer leur efficacité. Ce processus demande un suivi continu et des outils d'évaluation qui ne sont pas toujours disponibles ou maîtrisés.
De plus, le PAPRIPACT n’est pas un document statique. Il doit évoluer a minima chaque année, en fonction des risques et de l’évolution des mesures de prévention, ce qui n’est pas fréquemment le cas dans les entreprises.

Ainsi, le PAPRIPACT constitue un outil structurant pour organiser une prévention efficace, à condition d’être réellement exploité et suivi dans le temps. CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialiste du CSE, vous accompagne dans le cadre de la préparation de votre consultation annuelle sur la politique sociale et sur le thème de la prévention des risques professionnels et du PAPRIPACT. Contactez-nous pour en discuter.

FAQ

Quelle est la signification du terme "papripact"?

Il signifie “Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail”.

Dans quel contexte peut-on utiliser le mot "papripact"?

Le terme est utilisé dans le cadre de la gestion des ressources humaines, du dialogue social et de la santé au travail. Il apparaît notamment lors des consultations du CSE, des audits internes ou des démarches de prévention des risques professionnels en entreprise.

Le mot "papripact" est-il devenu courant dans la langue française?

Oui, il est principalement utilisé dans le domaine du droit du travail, des ressources humaines et de la prévention des risques. Il concerne surtout les entreprises de 50 salariés et plus, ainsi que les acteurs impliqués en santé et sécurité au travail.

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