Un employeur peut-il licencier des salariés en série, sous couvert de fautes individuelles, pour échapper à l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi ? Une condamnation pénale récente répond nettement par la négative. Au-delà du cas d'espèce, cette affaire est l'occasion de revenir sur 3 questions que tout élu du CSE gagne à maîtriser : dans quels cas un PSE devient-il obligatoire, et selon quels seuils d'effectif et de licenciements ? A quels signaux reconnaître un licenciement économique déguisé et de quels outils le CSE dispose-t-il pour le détecter ? Quelles sanctions, civiles comme pénales, l'employeur encourt-il, et jusqu'où va la responsabilité personnelle du dirigeant ?
Cet article éclaire sur l’apport de la décision de la Cour d’Appel du 15 avril 2026 et propose un retour sur le cadre du PSE et le rôle de vigilance du CSE.
À retenir
- Un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés dès lors que 10 licenciements économiques sont envisagés sur 30 jours.
- Multiplier les licenciements « individuels » pour éviter le PSE constitue un licenciement économique déguisé, sanctionné par la justice.
- La loi prévoit des garde-fous contre le fractionnement des départs dans le temps (articles L1233-26 et L1233-27).
- Le CSE dispose d'outils concrets : consultation économique, BDESE, droit d'alerte, appui d'un expert-comptable, saisine de l'inspection du travail.
- L'employeur fautif risque des sanctions civiles (requalification) et pénales (jusqu'à 3 750 € par salarié concerné), avec une responsabilité personnelle du dirigeant.
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Que dit l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 15 avril 2026 ?
Dans cet arrêt de la Cour d'Appel de Versailles du 15 avril 2026 (n° 24/02740), 2 sociétés d'ingénierie sous-traitantes de l'automobile, dirigées par la même personne et appartenant à un même groupe, subissent la crise économique de 2008. Plutôt que d'ouvrir une procédure collective, leur dirigeant multiplie les départs « individuels » : des salariés se voient proposer une mutation et en cas de refus, ils sont licenciés pour faute grave, puis signent une transaction assortie d'une indemnité et d'un engagement de ne pas contester la rupture devant le conseil de prud'hommes.
Le procédé prend de l'ampleur : plus de 400 départs par ruptures conventionnelles sur les premiers mois de 2009, puis environ 370 licenciements pour motif personnel entre septembre 2009 et mars 2010. Alertée, l'inspection du travail enjoint à l'employeur de mettre en œuvre un PSE, refuse d'homologuer de nouvelles ruptures conventionnelles, puis dresse un procès-verbal d'infraction.
Le comité d'entreprise, devenu depuis le CSE, et plusieurs syndicats, déposent plainte avec constitution de partie civile. Les juges constatent que l'entreprise traversait alors de réelles difficultés économiques (chute du chiffre d'affaires et de l'excédent brut d'exploitation) et qu'au moins 10 licenciements pour faute grave, non justifiés, étaient prononcés chaque mois pendant 9 mois. Ils en concluent qu'il s'agissait de licenciements économiques déguisés, qui auraient dû donner lieu à un PSE, à l'information-consultation des représentants du personnel et à une notification à l'administration.
Le dirigeant, jugé personnellement responsable, est condamné à une amende. Le CSE comme les syndicats obtiennent des dommages-intérêts (les syndicats au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession, et le CSE au titre de l’atteinte à ses prérogatives pour entrave en l’absence de consultation).
Dans quel cas un PSE est-il obligatoire ?
Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) s'impose dans les entreprises :
- d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (article L1233-61 du Code du travail). En deçà, des obligations de consultation du CSE subsistent, mais l'employeur n'est pas tenu d'élaborer un PSE.
- lorsqu'un motif économique est constaté : le licenciement pour motif économique se définit comme celui qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à une cessation d'activité (article L1233-3 du Code du travail).
C'est tout l'enjeu de l'affaire citée ci-dessus : lorsqu'un « refus de mutation » aboutit à une cascade de licenciements dans une entreprise en difficultés, la qualification de faute grave n’existe pas. Le motif réel est économique.
Le législateur a d'ailleurs anticipé la tentation du fractionnement des licenciements en plusieurs vagues. Deux garde-fous répriment les départs étalés :
- Lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés procède, pendant 3 mois consécutifs, à plus de 10 licenciements économiques au total sans jamais atteindre 10 sur une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé dans les 3 mois suivants, bascule dans la procédure des grands licenciements collectifs (article L1233-26).
- De même, au-delà de 18 licenciements économiques sur une année civile sans PSE, les licenciements du 1er trimestre de l'année suivante y sont à leur tour soumis (article L1233-27).
Autrement dit, étaler des départs dans le temps ne suffit pas à échapper à l'obligation.
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Quels sont les points que le CSE doit surveiller ?
Le rôle du CSE est déterminant. La fraude au PSE se repère à des signaux que les élus sont bien placés pour observer :
- Une multiplication de départs présentés comme individuels ;
- Des ruptures conventionnelles, licenciements pour motif personnel ou pour faute grave qui se répètent, lorsque cela coïncide avec une dégradation des indicateurs économiques ;
- Le schéma « proposition de mobilité, refus, licenciement pour faute, puis transaction » répété pour des dizaines de salariés ;
- La signature systématique de transactions comportant un engagement de non-contestation.
Bon à savoir : pour rappel, la transaction vise à éteindre les recours individuels, mais elle ne purge ni les irrégularités de la procédure collective, ni la dimension pénale.
De quels outils le CSE dispose-t-il pour démontrer un licenciement économique déguisé ?
Le CSE dispose d'outils, tels que :
- La consultation récurrente sur la situation économique et financière de l'entreprise permet de rapprocher l'évolution des effectifs de celle du chiffre d'affaires, du carnet de commandes ou de la trésorerie ;
- Lorsque les faits sont « de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise », le CSE peut déclencher un droit d'alerte économique et demander des explications à l'employeur (article L2312-63), le cas échéant avec l'appui d'un expert-comptable ;
- Le CSE peut également saisir l'inspection du travail, comme dans l'affaire de la Cour d’Appel de Versailles du 15 avril 2026, où le contrôle administratif a été décisif.
Le CSE n'est pas cantonné à un rôle d'observation. Doté de la personnalité civile, il peut agir en justice pour défendre l'intérêt collectif de la profession et, comme l'illustre l'arrêt, déposer plainte avec constitution de partie civile.
Quelles sanctions l’entreprise encourt-elle en cas de fraude ?
Le déguisement d'un licenciement économique expose l'employeur sur 2 terrains, civil et pénal :
| Sanctions | Risques pour l’employeur |
|---|---|
| Sanctions civiles | Requalification des ruptures en licenciements économiques, permettant aux salariés de contester la rupture.
Dans les entreprises tenues d’établir un PSE, l’absence de plan valablement validé ou homologué fragilise l’ensemble de la procédure. Les transactions signées règlent des litiges individuels, mais ne couvrent pas le manquement aux obligations collectives d’ordre public. |
| Sanctions pénales | Deux manquements sont spécifiquement réprimés :
Chacun est puni d’une amende de 3 750 € prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. Dans l’arrêt de la CA de Versailles, ce mécanisme de multiplication explique l’ampleur de la peine : 500 € par salarié × 294 salariés = 147 000 € (dont 97 000 € avec sursis). La responsabilité pèse personnellement sur le dirigeant. |
Pour le CSE, cette décision rappelle que le PSE n'est pas une simple formalité administrative. C'est le cadre qui garantit aux salariés une information-consultation de leurs représentants, un effort de reclassement et un contrôle de l'administration.
En suivant de près l'évolution des effectifs au regard des indicateurs économiques, en s'appuyant sur la BDESE et sur son expert-comptable, en activant le droit d'alerte si besoin, en saisissant l'inspection du travail ou, le cas échéant, en agissant en justice, le CSE dispose des moyens de détecter et de faire sanctionner un contournement.
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FAQ
Quels sont les signes révélateurs d'un licenciement économique déguisé ?
Une multiplication de départs présentés comme individuels (ruptures conventionnelles, licenciements pour faute) coïncidant avec une dégradation économique de l'entreprise. Le schéma « proposition de mobilité refusée → licenciement pour faute → transaction avec engagement de non-contestation », répété pour plusieurs salariés, est également un signal fort à surveiller par le CSE.
Comment prouver qu'un licenciement est en réalité un licenciement économique déguisé ?
Il faut établir la coïncidence entre la vague de départs et une réelle dégradation des indicateurs économiques (chiffre d'affaires, excédent brut d'exploitation). Le CSE peut s'appuyer sur la BDESE, l'analyse d'un expert-comptable, et le constat du volume et du rythme des ruptures pour démontrer que le motif réel était économique, non individuel.
Quelles sont les conséquences d'un licenciement économique déguisé pour l'employeur ?
Sur le plan civil, les ruptures peuvent être requalifiées en licenciements économiques, ouvrant droit à contestation. Sur le plan pénal, le défaut de consultation du CSE et de notification à l'administration sont punis d'une amende de 3 750 € par salarié concerné, la responsabilité pesant personnellement sur le dirigeant.
Quels sont les recours possibles en cas de licenciement économique déguisé ?
Les salariés peuvent contester leur rupture devant le conseil de prud'hommes, sauf transaction signée. Le CSE, doté de la personnalité civile, peut saisir l'inspection du travail, déclencher un droit d'alerte économique, et déposer plainte avec constitution de partie civile pour obtenir réparation de l'atteinte à ses prérogatives.
Quelles sont les différences entre un licenciement économique déguisé et un licenciement officiel ?
Un licenciement légitime pour faute repose sur un motif réel et sérieux propre au salarié. Un licenciement économique déguisé invoque une faute individuelle pour masquer un motif économique réel (difficultés, réorganisation), permettant à l'employeur d'éviter les obligations collectives liées au PSE et à la consultation du CSE.
Pour aller plus loin :
PSE Entreprise : que doit savoir le CSE pour protéger les salariés ?
PSE Auchan : pourquoi le plan social a-t-il été invalidé ?
Lors des PSE, comment le CSE doit-il travailler avec les DREETS au profit des salariés ?
