La France a manqué l'échéance européenne du 7 juin 2026 sur la transparence salariale — mais le CSE, lui, n'a pas le temps d'attendre. Catégorisation des emplois, évaluation conjointe des rémunérations : 2 leviers vont transformer le rôle des élus dès la phase de préparation de la loi. Adoptée le 10 mai 2023, la directive (UE) 2023/970 impose une transparence renforcée des rémunérations pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes. Un projet de loi remanié de 22 articles a été transmis aux partenaires sociaux début juin 2026, puis adressé au Conseil d'État ; l'adoption parlementaire est espérée d'ici la fin de l'année, pour une application progressive à partir de 2027.
Anticiper ces 2 rendez-vous, c’est peser sur l’égalité salariale dans l’entreprise. Cet article reprend les points essentiels que les élus doivent connaître pour préparer les mesures à venir en matière de transparence salariale.
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Transparence salariale : les 6 piliers de la loi de transparence salariale 2026
Le projet de loi repose sur quelques piliers, dont il faut retenir la logique avant d’en venir au rôle du CSE :
- Transparence dès le recrutement (art. 5 de la directive) : fourchette de rémunération dans les offres, mention des dispositions conventionnelles applicables, et interdiction de demander au candidat son historique de rémunération ;
- Fin des clauses de confidentialité salariale : un salarié ne pourra plus se voir interdire de parler de sa propre rémunération. C’est, avec la fourchette dans les offres, l’une des rares mesures à effet quasi immédiat.
- Droit individuel à l’information (art. 7 de la directive) : tout salarié pourra demander, par écrit, son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés effectuant un travail de valeur égale (futur art. L1142-9 du Code du travail ; un seuil de 10 salariés est évoqué). L’employeur devra répondre dans un délai fixé par décret (2 mois maximum selon la directive) et rappeler ce droit chaque année ;
- Refonte de l’index égalité : 7 indicateurs remplacent l’index actuel. 6 sont calculables via la DSN et le 7ème, qui porte sur l’écart par catégorie de travail de valeur égale, devrait faire l’objet d’une déclaration séparée ;
- Charge de la preuve aménagée (réécriture de l’art. L3221-8 du Code du travail) : le salarié présente des éléments laissant supposer une inégalité. C’est à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination ;
- Sanctions administratives (art. 23 de la directive) : après mise en demeure, pénalité jusqu’à 1 % de la masse salariale (2 % en cas de récidive) pour les manquements de déclaration, et pénalité plafonnée (450 € évoqués) pour les manquements aux obligations de transparence et d’information.
Catégorisation des emplois de valeur égale : le premier levier à anticiper
Toute la mécanique de comparaison repose sur des catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Mal découpées, ces catégories peuvent diluer ou masquer des écarts réels ; bien construites, elles les révèlent. Celui qui pose les catégories oriente donc possiblement, de fait, les résultats.
La définition du travail de valeur égale (art. L3221-4 du Code du travail) serait enrichie : les compétences non techniques et les conditions de travail seraient ajoutées aux connaissances, à l’expérience, aux responsabilités et à la charge physique ou nerveuse. Cet élargissement introduirait une part de subjectivité : c’est précisément là que le CSE doit être vigilant.
Sur la méthode, le projet privilégie la voie conventionnelle : accord d’entreprise en priorité, à défaut accord de branche, et en dernier recours une décision unilatérale de l’employeur, valable 3 ans, prise après consultation du CSE.
Pour les élus, l’enjeu est clair : un accord où ils négocient vaut mieux qu’une décision unilatérale sur laquelle ils ne font que rendre un avis. Mieux vaut donc anticiper pour que la catégorisation passe par la négociation sur l'égalité professionnelle plutôt que d’être placé devant un découpage effectué uniquement par l’employeur.
L’enjeu est aussi méthodologique. Plutôt que de reconstruire un système d’évaluation des emplois de toutes pièces, il peut être pertinent de partir des classifications conventionnelles et des outils déjà en place, puis les auditer et les ajuster. Le CSE dispose d’un argument de poids : une catégorisation mal construite n’expose pas seulement l’entreprise à des sanctions administratives, elle ouvre aussi la porte à des contentieux individuels de salariées s’estimant lésées. Un découpage rigoureux et négocié protège donc autant l’entreprise que les salariés.
Examen du découpage : les questions que doit se poser le CSE sur les écarts de rémunération
- Sur quels facteurs les emplois sont-ils évalués (compétences techniques et non techniques, effort, responsabilité, conditions de travail) ?
- Le contenu réel des postes est-il pris en compte, ou seulement les intitulés et la position hiérarchique ?
- Des familles de métiers différentes mais d’exigences comparables sont-elles rapprochées ?
- Les classifications conventionnelles existantes ont-elles été auditées ou ont-elles été reprises telles quelles ?
Que compare-t-on ? Le périmètre de la rémunération selon la directive sur l'égalité salariale
Une fois les catégories définies, encore faut-il savoir ce que l’on compare. La notion de rémunération retenue serait large : au-delà du salaire de base, elle engloberait l’ensemble des éléments versés au salarié (primes, heures supplémentaires, indemnités de déplacement, de logement, etc…, avantages divers et prestations de retraite professionnelle).
Pour le CSE, ce périmètre est essentiel. Plus la définition est large, plus les comparaisons reflètent la rémunération réellement perçue, et plus il est difficile de masquer un écart en le logeant dans une composante périphérique (part variable, prime ou avantage).
Les élus ont donc intérêt à vérifier quels éléments sont effectivement intégrés au calcul des indicateurs et des écarts, et à demander qu’aucun élément significatif n’en soit écarté.
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Évaluation conjointe des rémunérations : le CSE devient co-auteur
Le mécanisme d’évaluation conjointe des rémunérations peut être le plus puissant pour les élus car il place les élus en co-auteurs. Lorsqu’un écart de rémunération au sein d’une catégorie dépasse le seuil fixé par décret et n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’employeur doit réagir.
Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, 2 voies s’offrent à lui :
- Soit l’employeur met en œuvre des mesures de correction dans un délai de six mois, puis procède à une nouvelle déclaration. Il informe et consulte alors le CSE sur la justification du caractère objectif des écarts subsistants et sur les mesures prises ;
- Soit il engage directement la négociation, sans attendre l’expiration des six mois.
Si, au terme de ce délai, les écarts ne sont ni résorbés ni justifiés, l’employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations au sens de la directive (art. 10), c’est-à-dire conduite en coopération avec les représentants des salariés. Le CSE ne se contente plus de recevoir un diagnostic : il participe à son élaboration, à l’analyse des causes et à la définition des mesures correctrices, prises par accord ou, à défaut, par plan d’action diffusé dans l’entreprise.
Information, consultation, droit à l'information : les autres prérogatives du CSE
- Information et consultation au-delà de 100 salariés :
De 50 à 99 salariés, le CSE serait informé des données, de la méthode de calcul et des résultats des indicateurs.
À partir de 100 salariés, il serait informé et consulté, et son avis serait transmis à l’autorité administrative.
- Droit à des précisions motivées :
Le CSE et les délégués syndicaux pourraient exiger des précisions sur les indicateurs, en particulier sur le 7ème, même lorsque les écarts relevés sont inférieurs aux seuils. L’employeur devrait répondre de manière motivée.
- Transmission du 7ème indicateur et relais du droit individuel :
Les résultats de l’indicateur le plus sensible, l’écart par catégorie de travail de valeur égale, seraient transmis au CSE.
Par ailleurs, les salariés pourront exercer leur droit à l’information par l’intermédiaire des élus : le CSE sera en première ligne pour accompagner ces demandes et veiller au respect des délais.
4 actions concrètes que le CSE peut engager dès maintenant
Le CSE doit avoir 4 priorités :
- Se positionner sur la catégorisation avant qu’elle ne soit figée : réclamer une négociation plutôt qu’une décision unilatérale, et auditer les classifications existantes ;
- Réclamer les données : index égalité actuel, écarts déjà connus, données de la BDESE, pour repérer les zones de risque et monter en compétence sur la lecture des indicateurs ;
- Contrôler ce qui s’applique déjà : vérifier que les offres d’emploi affichent une fourchette, que les clauses de confidentialité salariale disparaissent des contrats et que l’historique de rémunération n’est plus demandé aux candidats ;
- Inscrire le sujet à l’agenda social : mettre la transparence salariale comme point de la négociation égalité professionnelle et comme thème récurrent des réunions pour anticiper le calendrier. Inscrire par exemple à l’ordre du jour : Où en est la direction de sa préparation à la transparence salariale, et qui pilote le sujet en interne ? Quels sont les écarts F/H déjà connus (index actuel, BDESE), et par catégorie ? Les offres d’emploi affichent-elles déjà une fourchette de rémunération ? Les clauses de confidentialité salariale ont-elles été retirées des contrats ? Quelle procédure pour traiter les demandes individuelles d’information, et quel circuit pour les demandes transitant par le CSE ?
3 seuils à retenir
- 50 salariés → Le CSE est informé des indicateurs (données, méthode, résultats).
- 100 salariés → Le CSE est informé et consulté ; son avis est transmis à l'administration. Les écarts non justifiés de plus de 5 % doivent être corrigés sous 6 mois.
- 250 salariés → Le 7ᵉ indicateur (écart par catégorie de valeur égale) est transmis chaque année au CSE, en plus de toutes les obligations ci-dessus.
Le détail complet par tranche d'effectif est présenté dans le tableau ci-dessous.
Prérogatives du CSE selon l'effectif de l'entreprise : le récapitulatif
| Effectif | Obligations de l’employeur (projet) | Prérogatives du CSE (projet) |
| Moins de 50 | Déclaration des indicateurs non obligatoire ; reporting facultatif.
Droit individuel à l’information envisagé dès 10 salariés. |
Pas de prérogative dédiée ; rôle de vigilance et de relais auprès des salariés. |
| 50 à 99 | Déclaration annuelle des indicateurs.
Négociation égalité pro si l’écart dépasse le seuil fixé par décret. |
CSE informé des données, de la méthode et des résultats.
Consultation préalable sur la catégorisation fixée par DUE. |
| 100 à 249 | Déclaration ; rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour 150-249 ; dès 2031 pour 100-149).
Correction des écarts > 5 % non justifiés, sous 6 mois. |
CSE informé et consulté ; avis transmis à l’administration.
Droit à précisions motivées, même sous les seuils. Évaluation conjointe associant les représentants si l’écart persiste. |
| 250 et plus | Déclaration annuelle (dont 7e indicateur dès 2027) ; rapport annuel à l’autorité.
Correction des écarts > 5 % non justifiés. |
CSE informé et consulté ; avis transmis à l’administration.
Résultats du 7e indicateur transmis au CSE. Information-consultation préalable si l’employeur entend justifier les écarts ; évaluation conjointe. |
La transparence salariale est-elle seulement une affaire de chiffres et d'écart de rémunération ?
Au-delà des indicateurs et des seuils, la transparence est aussi un changement de culture. Dans des entreprises où la rémunération est restée confidentielle, l’ouverture des données peut nourrir des incompréhensions, voire des tensions, à tous les niveaux.
Le CSE a tout intérêt à s’inscrire dans cette démarche transversale, aux côtés de la direction, des managers et des autres représentants du personnel : pour contrôler, mais aussi pour expliquer, accompagner et désamorcer. Les élus seront souvent les premiers interlocuteurs des salariés sur ces questions.
La transparence salariale n’est pas qu’une obligation de plus pour l’employeur : c’est, pour le CSE, une occasion de peser sur la rémunération, alors qu’ils sont d’ordinaire tenus à distance. Deux moments concentrent ce pouvoir : la catégorisation des emplois, qui peut se jouer dès maintenant, et l’évaluation conjointe qui fera du CSE un co-auteur des corrections. La loi n’est pas encore votée, c’est justement pour cela qu’il faut que les CSE s’en saisissent dès à présent.
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FAQ
Quels sont les avantages de la transparence salariale pour les employés ?
Elle permet aux salariés de connaître leur positionnement par rapport à leurs collègues effectuant un travail de valeur égale, ventilé par sexe. Cela facilite la détection d'écarts injustifiés, renforce le pouvoir de négociation salariale et limite les discriminations cachées. Les candidats bénéficient aussi d'une fourchette de rémunération dès l'offre d'emploi, pour des négociations plus équilibrées dès l'embauche.
Quels sont les impacts de la transparence salariale sur l'égalité des sexes au travail ?
En rendant visibles les écarts de rémunération par catégorie de travail de valeur égale, la transparence salariale facilite leur identification et leur correction. Le renversement de la charge de la preuve oblige l'employeur à justifier objectivement toute différence. À terme, cela devrait réduire l'écart salarial femmes-hommes, encore estimé à plus de 14 % en France.
Comment les entreprises peuvent-elles mettre en place la transparence salariale ?
Elles doivent auditer leurs classifications d'emplois, supprimer les clauses de confidentialité salariale des contrats, afficher une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi et ne plus demander l'historique salarial aux candidats. À moyen terme, elles devront calculer les nouveaux indicateurs d'écart et associer le CSE à la catégorisation des emplois et à l'évaluation conjointe des rémunérations.
Quelles sont les lois entourant la transparence salariale en France ?
La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose la transparence salariale, avec une transposition prévue avant le 7 juin 2026. La France a dépassé cette échéance : un projet de loi a été transmis au Conseil d'État en juin 2026. L'adoption parlementaire est espérée d'ici fin 2026, pour une application progressive à partir de 2027.
Quels sont les obstacles à la mise en place de la transparence salariale ?
La catégorisation des emplois de valeur égale reste complexe et potentiellement subjective, notamment avec l'ajout des compétences non techniques et conditions de travail. Le retard législatif français crée aussi une incertitude pour les entreprises. Enfin, l'ouverture des données de rémunération peut générer des tensions internes dans les structures peu habituées à cette culture de transparence.
Quel est le rôle des syndicats dans la promotion de la transparence salariale ?
Les délégués syndicaux et le CSE peuvent négocier les accords de catégorisation des emplois, plutôt que de subir une décision unilatérale de l'employeur. Ils ont aussi un droit à des précisions motivées sur les indicateurs, accompagnent les salariés dans leurs demandes individuelles d'information et participent à l'évaluation conjointe des rémunérations en cas d'écarts persistants.
Pour aller plus loin :
Directive européenne sur la transparence salariale : Quel impact sur les pratiques françaises ?
Les 10 questions à savoir sur la politique sociale
Le CSE doit-il se satisfaire d'une note élevée à l'index d'égalité professionnelle ?
