La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est un moment clé, permettant de discuter de sujets essentiels tels que les salaires, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre autres. Ces négociations, imposées par la loi, visent à renforcer le dialogue social entre les employeurs et les représentants syndicaux.
En amont, l’employeur doit fournir des informations complètes pour des échanges transparents. Engager les NAO est une responsabilité qui, si elle n’est pas respectée, peut entraîner des sanctions, soulignant l'importance de ces rencontres pour le climat social de l'entreprise. Cet article revient sur les principales règles en matière de Négociation Annuelle Obligatoire.
Quelles sont les entreprises concernées par la négociation annuelle obligatoire ?
Selon l’article L.2242-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d'initier les NAO dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, avec la présence d’un délégué syndical car c’est avec lui que doit s’engager la négociation annuelle obligatoire. En l'absence de section syndicale, d'organisation représentative et de délégué syndical, les entreprises sont soumises à l'obligation d'ouvrir les négociations, mais pas de parvenir à un accord.
Qui participe aux NAO ?
Tous les syndicats qui sont représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement doivent être invités à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire. C’est le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise, ou au moins deux délégués syndicaux en cas de pluralité de syndicats, qui est amené à négocier.
Des salariés peuvent compléter la délégation syndicale, définis par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, le nombre de salariés complétant la délégation est au plus égal à celui des délégués syndicaux de ladite délégation. Dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. A défaut d’implantation syndicale dans l’entreprise, il n’y a donc pas de délégué syndical. Le CSE ne récupère pas pour autant les prérogatives syndicales. L’employeur a l’obligation de négocier, pas de conclure.
Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de négociation annuelle obligatoire (NAO) ?
Depuis l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les négociations doivent être ouvertes chaque année, ou à une périodicité différente si un accord d’adaptation ou accord de méthode le prévoit, avec a minima une négociation tous les quatre ans. En cas de carence de l'employeur, la négociation peut être ouverte à la demande d'une organisation syndicale.
Avec la Loi Rebsamen en 2016, les négociations ont été regroupées en 3 thématiques principales :
- Une négociation sur la rémunération (article L.2242-15 du Code du travail), notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation, écarts de rémunération, déroulement de carrière hommes/femmes…) ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), portant notamment sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, l’égalité salariale entre hommes et femmes, et les conditions de travail (article L.2242-17 du Code du travail) ;
- Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), incluant des mesures de formation et d'accompagnement des parcours professionnels (article L.2242-20 du Code du travail).
Quelles sont les conséquences de la non-initiation des NAO par l’employeur, ou de l’échec des négociations ?
| Situation | Conséquence |
| NAO non engagées | Pénalité financière (10 % réduction Fillon) |
| Entrave au droit syndical | 1 an d’emprisonnement + 3 750 € d’amende |
| Négociation engagée sans accord | Pas de sanction |
| Échec des négociations | PV de désaccord |
A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois pour les 2 négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
Le défaut d’initiation des NAO peut entraîner des sanctions financières pour l'employeur. Depuis la loi Rebsamen de 2016, une entreprise qui omet ces négociations s'expose à une pénalité financière de 10 % de la réduction générale des cotisations patronales (réduction dite « Fillon ») de chaque année où le manquement est constaté. Ce manquement peut également constituer un délit d'entrave au droit syndical, passible d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.
La pénalité n’est pas applicable si l’employeur a engagé la négociation annuelle obligatoire, peu important la conclusion d’un accord (Cour de cassation, 07/11/2019, n°18-21.499). La négociation annuelle obligatoire (NAO) consiste en une obligation de négocier et non pas de parvenir à un accord. Si, au terme de la négociation annuelle obligatoire, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Quelles informations l’employeur doit-il fournir à la délégation syndicale ?
Avant la tenue des NAO, l’employeur doit fournir aux délégués syndicaux des informations essentielles issues de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), détaillant la situation économique et financière de l'entreprise. Ces informations permettent aux syndicats de préparer les négociations de manière éclairée et de formuler des propositions adaptées.
L’accord d’adaptation, ou à défaut la première réunion de NAO, permet de préciser les informations que l’employeur devra remettre aux délégués syndicaux. Le Code du travail n’apporte pas de précision. C’est la jurisprudence qui exige que les renseignements fournis permettent l’engagement de la négociation annuelle obligatoire (Cour de cassation, 29/06/1994, n° 91-20.086) : classification des effectifs hommes/femmes, salaires minimums, moyens et maximums, masse salariale par catégorie salariale, rémunération par rapport à la grille de classification si elle existe, etc…
Les informations doivent être communiquées dans leur intégralité à toutes les organisations syndicales, même non représentatives de l'ensemble des catégories de salariés. Par exemple, l'employeur ne peut pas s'abstenir de délivrer les informations relatives au salaire des cadres à une organisation syndicale non représentative de cette catégorie.
Les thèmes à aborder lors d'une NAO
La rémunération
Parmi les informations fournies par l’employeur, doit figurer la moyenne des salaires versés par catégories de salariés (emplois-types, métiers repères, etc.). L'employeur doit communiquer le montant des primes versées, mais aussi le nombre de bénéficiaires par catégorie professionnelle et les critères d'attribution appliqués.
Dans le cadre des NAO, l’employeur doit donc négocier sur ces montants pour assurer une réévaluation équitable des salaires et des autres composantes de la rémunération. La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit concerner l’ensemble des salariés, sous peine de délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (Cour de cassation, 28/03/1995, n°92-80.694). Les « salaires effectifs » désignent les rémunérations réellement versées aux salariés, tenant compte des primes habituelles et des avantages en nature. Ce concept inclut donc non seulement le salaire de base, mais aussi les éléments variables et récurrents de la rémunération.
En principe, cette négociation annuelle a lieu au niveau de l’entreprise. Toutefois, elle peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.
L’égalité professionnelle
L'employeur doit notamment aborder les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, tels que :
- La suppression des écarts de rémunération ;
- Les modalités d’accès à l'emploi ;
- Les modalités de formation professionnelle ;
- Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
- Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour le temps de travail et les conditions de travail des salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Depuis le 1er janvier 2020, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle doit également aborder l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Depuis le 1er mars 2022, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l'employeur doit publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La négociation annuelle obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) porte sur :
- Mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur les mesures d'accompagnement associées (formation, VAE, bilan de compétences, etc.) ;
- Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsqu’elle procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
- Grandes orientations de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation ;
- Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI ;
- Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ;
- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
A quel niveau (entreprise ou établissement), la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) doit-elle se situer ?
L’article L.2242-10 du Code du travail prévoit que les NAO peuvent être engagées à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Par principe, le niveau des négociations annuelles est celui de l’entreprise. Toutefois, si toutes les organisations syndicales représentatives sont d’accord, les NAO peuvent être négociées au niveau des établissements.
Depuis le 24 septembre 2017, l’accord d’établissement bénéficie de la même valeur qu'un accord d'entreprise. Un accord collectif peut définir le niveau de négociation (entreprise ou établissement). La NAO doit alors être menée dans tous les établissements avec les seuls représentants syndicaux des syndicats représentatifs de ces établissements. En l’absence de tels représentants syndicaux, la négociation annuelle obligatoire ne peut s’engager qu’au niveau de l’entreprise.
Lorsqu’une Unité Économique et Sociale (UES) est constituée, elle regroupe plusieurs entités juridiquement distinctes, fonctionnant comme une seule entité sociale et économique. Dans ce cas, l’obligation de mettre en place des NAO pour l’UES suit les mêmes règles que pour une entreprise individuelle.
Le CSE doit-il être consulté en cas de conclusion d’un accord de NAO ?
Le Comité social et économique (CSE) partage la compétence de négociation, de révision et de conclusion d’accords avec les délégués syndicaux.
Une jurisprudence constante de la Cour de cassation (05/05/1998, n°96-13.498 ; 10/03/2010, n°08-44.950) rappelle que l’employeur doit consulter le CSE si un accord collectif porte sur l’une des questions visées par l’article L.2323-6 du Code du travail, à savoir l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Ainsi, l’employeur doit impérativement informer et consulter le CSE lors de la mise en place des NAO, préalablement à toute signature d’accord ou d’établissement d’un procès-verbal de désaccord.
Les NAO sont ainsi un pilier du dialogue social, imposant à l’employeur des obligations précises quant à l’initiation et la conduite de cette négociation annuelle obligatoire, avec des sanctions lourdes en cas de manquement.
Comment se passent les NAO au sein de votre entreprise ? Qu’arrivez-vous à négocier ? La direction respecte-t-elle ses obligations ?
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FAQ
Qu’est-ce que la NAO ?
La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) est un ensemble de discussions imposées par la loi entre l’employeur et les syndicats. Elle porte notamment sur les salaires, l’égalité professionnelle et les conditions de travail, afin de structurer le dialogue social.
Comment interagit-on avec la NAO ?
L’employeur organise les réunions et fournit des données, tandis que les syndicats formulent des revendications, négocient et peuvent signer un accord ou constater un désaccord.
La NAO peut-il être personnalisée ?
Oui, la négociation annuelle obligatoire peut être modulée via un accord d’adaptation en vue de fluidifier le dialogue social. Il est possible d'ajuster la périodicité, de regrouper certains thèmes ou de définir des modalités d’organisation des négociations, dans le respect du cadre légal minimal.
Pour aller plus loin :
