Depuis 1996, la Cour de cassation refusait aux salariés tombant malades pendant leurs congés payés de reporter les jours perdus (Cour de cassation, 4 décembre 1996, n° 93-44.907). La logique était qu’une fois les congés posés et en cours, ils étaient consommés, peu importe la maladie.
Cette position, isolée en Europe, était critiquée car contraire au droit européen. La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), dès 2009, rappelait que maladie et congés payés n’ont pas la même finalité :
- CJUE, 20 janvier 2009, C-350/06 : le salarié malade pendant ses congés doit pouvoir reporter ceux-ci ;
- CJUE, 21 juin 2012, C-78/11 : l’effectivité du droit au repos prime sur l’organisation interne de l’entreprise.
La France a résisté jusqu’à être mise en demeure par la Commission Européenne en juin 2025. Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation s’aligne donc enfin sur cette logique, mettant fin à un isolement français critiqué depuis longtemps.
1) Un processus amorcé depuis 2023 ?
Le revirement du 10 septembre 2025 ne sort pas de nulle part. Il s’inscrit dans un processus amorcé dès 2023.
La situation avant 2023 :
Depuis 1996, la Cour de cassation tenait bon :
-
- Maladie avant la prise des congés = le salarié pouvait reporter ;
- Maladie pendant les congés = pas de report, congés perdus.
Cette position était pourtant déjà en contradiction avec la CJUE et les arrêts de 2009 et 2012 précédemment évoqués.
Un premier assouplissement en 2023 :
En septembre 2023, la Cour de cassation a assoupli sa position (Cour de cassation, 13 septembre 2023, n° 22-17.340 et n° 22-11.106).
Elle a jugé que le droit à congés payés s’acquiert pendant un arrêt maladie non professionnelle.
- Avant : un salarié en arrêt maladie de longue durée (hors AT/MP) ne générait pas de congés payés ;
- Depuis 2023 : tout arrêt maladie, quelle qu’en soit la cause, ouvre droit à l’acquisition de congés payés.
Mais attention : cela ne concernait que l’acquisition des congés, pas encore leur report en cas de maladie pendant la période de congés.
La loi du 22 avril 2024 :
Sous la pression européenne et après les arrêts de 2023, le législateur a réagi.
La loi du 22 avril 2024 a posé 2 règles :
- Un salarié en arrêt maladie continue à acquérir des congés ;
- La possibilité de reporter les congés non pris à cause de la maladie, dans la limite de 15 mois à partir de l’information par l’employeur.
2023 a donc été un point de bascule, mais c’est bien 2025 qui marque le revirement complet.
2) Quelle est la première décision historique de la Cour de cassation en date du 10 septembre 2025 ?
Par un arrêt en date du10 septembre 2025, n° 23-22.732, la Cour de cassation opère un revirement complet et affirme que :
- Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés conserve le droit de reporter les jours non pris ;
- A la condition que l’arrêt soit conformément notifié à l’employeur ;
- Dans ce cas, ces congés peuvent être pris ultérieurement, dans la limite de 15 mois (loi du 22 avril 2024).
Il y a donc un avant / après ces 2 arrêts du 10 septembre 2025 :
- Avant 10 septembre 2025 : maladie = congés perdus ;
- Après 10 septembre 2025 : maladie = report automatique des jours concernés.
C’est un retournement à 180° de la jurisprudence française.
Voici un exemple pour illustrer ce changement :
Un salarié pose 10 jours de congés du 1er au 10 août. Il tombe malade du 5 au 10 août.
Avant le 10 septembre 2025, les 10 jours de congés prévus étaient décomptés comme des congés pris puisque posés. Le salarié malade du 5 au 10 août perdait donc 6 jours de congés pendant lesquels il se rétablissait de sa maladie.
Depuis le 10 septembre 2025, les jours du 1er au 4 août seront considérés comme des congés consommés, alors que les jours de maladie du 5 au 10 août seront des jours de congés à reporter.
| Situation | Avant le 10 septembre 2025 | Après le 10 septembre 2025 |
|---|---|---|
| Maladie avant les congés | Congés reportés (déjà acquis en droit français) |
Congés reportés |
| Maladie pendant les congés | Congés perdus Pas de report |
Congés reportés Dans la limite de 15 mois à partir de l’information par l’employeur |
| Notification à l’employeur | Sans effet | Condition indispensable pour démarrer le délai des 15 mois pour le report |
| Référence européenne | Ignorée | Alignement complet avec la CJUE |
3) Quelle est la deuxième décision historique de la Cour de cassation en date du 10 septembre 2025 ?
L’autre décision de la Cour de cassation en date du 10 septembre 2025, n° 23-14.455 bouleverse la façon dont les congés payés s’articulent avec le calcul des heures supplémentaires.
Avant le 10 septembre 2025, seules les heures de travail effectif comptaient dans le seuil hebdomadaire de 35 heures. Les jours de congés payés étaient exclus, empêchant presque toujours le déclenchement d’heures supplémentaires les semaines de congés.
Or, le droit de l’UE interdit toute mesure qui pourrait dissuader le salarié de prendre ses congés. Exclure les congés payés du calcul des heures supplémentaires créait donc un désavantage financier dissuasif.
Depuis le 10 septembre 2025, les jours de congés payés sont désormais intégrés dans le décompte hebdomadaire pour apprécier le seuil de 35 heures.
Voici un exemple pour illustrer ce changement :
Un salarié a un contrat de 35h sur 5 jours par semaine. Il poste 2 jours de congés payés sur une semaine. Il travaille 24h sur les 3 autres jours de sa semaine.
Avant le 10 septembre 2025, seules les heures réellement travaillées (24h) étaient prises en compte dans le seuil de 35h.
Le salarié percevait donc 38h payées au taux normal, sans aucune majoration :
-
- 24h de salaire normal pour les heures travaillées ;
- 14h d’indemnités de congés payés ;
- Aucune heure supplémentaire, car le seuil des 35h n’était pas atteint par le travail effectif.
Après le 10 septembre 2025, les congés payés s’ajoutent désormais au décompte des 35h.
Le salarié a donc 38h dont 3h supplémentaires majorées :
-
- 24h de travail effectif + 14h de CP = 38h retenues pour le seuil hebdomadaire ;
- Seuil atteint = 35h → déclenchement d’heures supplémentaires ;
- 35h payées au taux normal + 3h majorées. Le salarié gagne plus que s’il n’avait pas pris ses congés.
Précisions :
- Cette règle ne s’applique qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine. Les dispositifs d’annualisation, modulation ou cycles pluri-hebdomadaires échappent à cette jurisprudence ;
- Les arrêts maladie et autres suspensions de contrat ne sont toujours pas comptés pour le seuil des heures supplémentaires ;
- Les modalités de valorisation des congés payés restent liées au système de décompte (ouvrés = 7h / ouvrables = 5,83h).
4) Quelles sont les conséquences pour les entreprises et le CSE ?
Ce revirement n’est pas sans conséquences pratiques pour les entreprises et les services de ressources humaines, qui vont devoir :
- Adapter les logiciels de paie pour intégrer les reports et les nouvelles règles de calcul ;
- Revoir l’organisation des plannings d’absences ;
- Evaluer le risque de surcoûts liés aux heures supplémentaires les semaines de congés payés ;
- Informer les salariés de leurs droits pour éviter les contentieux.
Il y a également un risque de contentieux rétroactifs : certains salariés pourraient revendiquer des congés perdus dans le passé. Il y a une rétroactivité possible sur 3 ans.
Le revirement du 10 septembre 2025 ne modifie pas seulement la gestion administrative des congés et des heures supplémentaires par l’employeur, il impacte directement le dialogue social. Le Comité Social et Économique (CSE) joue en effet un rôle clé.
| Rôle du CSE | Points d’attention | |
|---|---|---|
| Information et consultation obligatoire | - L’employeur doit informer et consulter le CSE sur toute mesure relative à la gestion du temps de travail, des heures supplémentaires et à l’organisation des congés ;
- Le report des congés en cas de maladie modifie la planification des absences et peut désorganiser certains services (notamment en période estivale ou dans les secteurs à forte saisonnalité) ; - Le CSE devra donc être associé à la définition de nouvelles procédures internes ou à la mise à jour du règlement intérieur, des notes de service voire même des accords collectifs d’entreprise (notification des arrêts, modalités de report, priorisation des demandes, gestion des heures supplémentaires, etc.). |
|
| Suivi et prévention des contentieux | - Le CSE a pour mission de veiller au respect des droits des salariés et pourra alerter l’employeur en cas de difficultés d’application (par exemple, si des congés reportés ne sont pas reprogrammés dans les 15 mois, ou si les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte les semaines de congés payés) ;
- Il pourra aussi orienter les salariés vers des recours internes avant tout contentieux prud’homal, dans un rôle de relais de prévention des litiges. |
|
| Santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) | - Vigilance sur l’impact organisationnel et psychologique du nouveau droit ;
- Prévenir les surcharges de travail liées à l’accumulation de congés reportés. |
|
Le 10 septembre 2025 restera une date clé du droit social français. Par deux arrêts majeurs, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur, alignant enfin la France sur le droit de l’Union Européenne et :
- Met fin à la perte de congés en cas de maladie ;
- Intègre les congés payés dans le seuil déclencheur des heures supplémentaires.
Ces décisions, dictées par le droit européen, renforcent considérablement les droits des salariés. Mais elles imposent aussi aux employeurs une adaptation immédiate en paie, organisation du travail et gestion du dialogue social, sous la vigilance accrue du CSE.
En termes de dialogue social, le CSE ne se contente pas d’un rôle consultatif. Il devient le garant du bon équilibre entre les droits nouveaux des salariés et l’organisation de l’entreprise. Son implication sera essentielle pour éviter que ce revirement jurisprudentiel ne se traduise par des tensions internes ou des litiges en cascade.
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE, peut vous aider à analyser la situation de votre entreprise et l’application des règles nouvelles.