La Défenseure des droits a publié, le 5 février 2025, une décision-cadre relative au recueil des signalements et à la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public.
Bien que dépourvue de valeur contraignante, cette décision-cadre constitue un document de référence pour les acteurs de l’entreprise, et tout particulièrement pour les élus du CSE.
À travers ses 49 recommandations, la Défenseure des droits met en lumière un constat préoccupant : de nombreux employeurs ne savent pas conduire une enquête interne rigoureuse, objective et respectueuse des droits des personnes concernées.
Cette décision-cadre est accessible en ligne : https://www.dilcrah.gouv.fr/ressources/decision-cadre-sur-le-recueil-des-signalements-et-lenquete-interne-en-cas-de-discrimination-et-de-harcelement-sexuel-dans-lemploi-prive-et-public
Pour les élus du CSE, cette décision-cadre présente un intérêt majeur : elle confirme, structure et légitime juridiquement des prérogatives déjà prévues par le Code du travail, en particulier en matière de prévention des risques psychosociaux, de droit d’alerte et de participation aux enquêtes internes.
1) Quels sont les constats et la portée de la décision-cadre ?
La décision-cadre s’appuie sur un constat statistique préoccupant, issu notamment d’un baromètre réalisé fin 2024 : une personne active sur trois déclare avoir été victime de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre professionnel, et une part significative des victimes n’entreprend aucune démarche.
La Défenseure des droits relève plusieurs causes à ce non-recours :
- La crainte de représailles ;
- La méconnaissance des droits ;
- Mais surtout le manque de confiance dans la capacité des employeurs à traiter efficacement les signalements.
Ce constat est partagé par la jurisprudence et les partenaires sociaux : une enquête interne mal conduite ou inexistante constitue un facteur aggravant, susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
2) Le CSE au cœur de la prévention, de l’alerte et des enquêtes internes
La décision-cadre publiée par la Défenseure des droits le 5 février 2025 sur le recueil des signalements et la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement ne crée pas de nouveaux droits pour les représentants du personnel.
Mais elle confirme, de manière très nette, que le traitement du harcèlement au travail ne peut être pensé sans le CSE, tant en amont qu’au moment de la survenance des faits.
Cette décision-cadre fait ainsi directement écho aux missions que le Code du travail confie déjà au CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et vient renforcer la cohérence juridique des prérogatives dont disposent les élus.
3) Le rôle du CSE en matière de harcèlement, au-delà d’une simple information
| Champ d’intervention du CSE | Prérogatives concrètes |
|---|---|
| Analyse des risques professionnels | Le CSE procède à l’analyse des risques auxquels peuvent être exposés les travailleurs, y compris les risques psychosociaux et les situations de harcèlement.
Le harcèlement doit être identifié comme un risque professionnel à part entière, et non traité uniquement a posteriori. |
| Prévention du harcèlement | Le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel (formation, procédures, campagnes internes, organisation du travail…) |
| Participation au DUERP | Le CSE participe à l’élaboration et à la mise à jour du DUERP.
Les risques de harcèlement doivent être évalués, hiérarchisés et assortis de mesures de prévention. |
| Référent harcèlement sexuel | Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
C’est un relais identifié pour informer, orienter et accompagner les salariés. |
| Droit d’alerte | Le CSE peut exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés. |
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les prérogatives du CSE sont bien plus étendues qu’une simple information ponctuelle sur les situations rencontrées.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE conserve un rôle actif. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail et bénéficie également du droit d’alerte lorsqu’il estime qu’une atteinte à la santé physique ou mentale des salariés est caractérisée.
4) Le droit d’alerte du CSE, un levier face aux situations de harcèlement
| Situation déclenchante | Rôle du CSE | Obligations de l’employeur |
|---|---|---|
| Le CSE estime qu’il existe une atteinte à la santé physique ou mentale d’un ou plusieurs salariés | Exercice du droit d’alerte par le CSE | Obligation de réaction immédiate de l’employeur pour mettre fin à la situation pouvant engendrer l’atteinte. |
| Droit d’alerte exercé en matière de harcèlement moral ou sexuel | Exercice du droit d’alerte par le CSE | L’employeur doit procéder sans délai à une enquête, conjointement avec le CSE ou l’élu référent harcèlement.
L’enquête n’empêche pas l’employeur de prendre immédiatement des mesures de protection si nécessaire. |
La décision-cadre du Défenseur des droits vient conforter ce mécanisme en rappelant que l’absence d’enquête, ou la conduite d’une enquête superficielle, est de nature à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Le droit d’alerte place ainsi le CSE au cœur du dispositif de traitement des situations de harcèlement.
5) Les enquêtes internes avec l’association du CSE
L’un des apports essentiels de la décision-cadre du 5 février 2025 réside dans l’exigence de fixer en amont une méthodologie d’enquête interne.
En effet, au regard des missions confiées au CSE en matière de prévention des risques professionnels, il est juridiquement difficilement défendable de concevoir et d’établir une méthodologie d’enquête sans l’associer à ce travail.
Cette association peut prendre plusieurs formes :
- Consultation du CSE sur une charte ou une procédure interne pour les enquêtes ;
- Négociation d’un accord collectif dédié à la gestion des enquêtes internes ;
- Intégration de la méthodologie des enquêtes internes au DUERP.
La loi du 2 août 2021 encourageait déjà explicitement la négociation collective en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La décision-cadre du 5 février 2025 s’inscrit dans cette continuité, dans une logique de sécurisation juridique des pratiques.
Elle rappelle que l’enquête interne doit notamment être :
- Impartiale ;
- Menée par des personnes formées et dépourvues de conflit d’intérêts ;
- Respectueuse du contradictoire ;
- Accompagnée de mesures immédiates de protection.
Lorsque la neutralité ne peut être assurée en interne, le recours à un prestataire extérieur est fortement recommandé. Par ailleurs, la participation des représentants du personnel renforce la crédibilité de la démarche et limite les contestations ultérieures.
Plusieurs étapes et points-clés ressortent ainsi de la décision-cadre et doivent être pris en compte par l’employeur et le CSE dans la mise en œuvre d’une enquête interne.
| Étapes | Enjeux | |
|---|---|---|
| Principe fondamental : liberté du mode de signalement | Aucun dispositif interne ne doit constituer un passage obligé.
Le signalement peut être oral, écrit, anonyme ou indirect. Dès lors qu’il est suffisamment circonstancié, il doit être traité. |
|
| Impartialité de l’enquête | Neutralité des enquêteurs
Impartialité Absence de conflits d’intérêts |
|
| Recueil de la parole : cellule d’écoute | La cellule d’écoute permet à la victime ou au témoin d’être entendu, informé et orienté sans obligation de signaler. | |
| Association du CSE à l’enquête | Lorsque l’enquête fait suite à un droit d’alerte, elle est menée conjointement avec le représentant du personnel à l’origine de l’alerte. | |
| Recours à un prestataire extérieur | Recommandé lorsque l’encadrement ou la direction est mis en cause. | |
| Protection immédiate : mesures conservatoires | Des mesures immédiates doivent être prises pour protéger la victime présumée et les témoins. | |
| Rapport d’enquête | Le rapport retrace la méthodologie, les éléments recueillis et les conclusions. | |
Ces exigences de la décision-cadre rejoignent directement les préoccupations du CSE lorsqu’il exerce ses missions et constituent un outil d’appui pour les élus, leur permettant de rappeler à l’employeur que la prévention du harcèlement ne peut être réduite à une procédure isolée des Ressources Humaines.
Ainsi, le message est clair : la prévention et le harcèlement au travail ne se traitent pas sans le CSE, ni en amont, ni au moment d’un signalement, ni dans la conduite d’une enquête.
La décision-cadre du 5 février 2025 ne crée pas de nouveaux droits pour le CSE mais renforce sa position et confirme que le CSE est :
- Un acteur de prévention à part entière ;
- Un déclencheur légitime des enquêtes ;
- Un garant de la crédibilité et de l’impartialité des dispositifs internes.
Pour les élus, cette décision constitue un outil de référence pour rappeler que la prévention du harcèlement ne peut être effective sans une association réelle des représentants du personnel, ou pour contester des enquêtes défaillantes.
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