Adoptée le 26 novembre 2025 et publiée au Journal Officiel de l’Union Européenne le 11 décembre suivant, la directive UE 2025/2450 vient réviser, pour la troisième fois depuis 1994, le cadre applicable au comité d’entreprise européen (CEE). Après la directive fondatrice 94/45/CE puis sa refonte par la directive 2009/38/CE de 2009, ce troisième texte ne bouleverse pas l’architecture du dispositif, car le CEE reste une instance facultative, née de la négociation, mais il en clarifie plusieurs notions clés et muscle son effectivité.
Pour les élus, ces évolutions méritent d’être anticipées dès à présent, notamment dans les négociations d’accords en cours. Cet article en détaille les modalités et les points d’attention pour les CSE.
À retenir
- Le comité d’entreprise européen (CEE) est une instance transnationale d’information et de consultation, distincte des instances nationales comme le CSE.
- Il concerne les groupes employant au moins 1 000 salariés dans l’Union européenne, dont au moins 150 salariés dans chacun d’au moins deux États membres.
- La directive UE 2025/2450 renforce les droits et les moyens du CEE : consultation préalable, recours aux experts, formation, protection des représentants, financement et sanctions.
- La création d'un CEE reste facultative et suppose une initiative de la direction centrale ou une demande écrite d'au moins 100 salariés relevant d'au moins deux États membres.
- Les CSE peuvent anticiper dès maintenant la réforme, notamment en vérifiant l'existence d'un CEE, en analysant l'accord constitutif et en préparant d'éventuelles renégociations.
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A qui s’adresse le CEE, et selon quel calendrier la réforme s’applique-t-elle ?
Le CEE concerne les entreprises et groupes de dimension communautaire, c’est-à-dire employant au moins 1.000 salariés dans l’ensemble des États membres, dont au moins 150 salariés dans chacun d’au moins 2 États membres différents. Il s’agit d’une instance d’information et de consultation transnationale, distincte des instances nationales telles que le CSE, et dont la mise en place résulte d’un accord négocié entre la direction centrale du groupe et un groupe spécial de négociation (GSN) représentant les salariés des différents pays concernés.
Les États membres disposent d’un délai de 2 ans pour transposer la directive révisée, soit jusqu’au 1er janvier 2028. Le texte accorde ensuite une année supplémentaire avant que la plupart des nouvelles dispositions ne deviennent effectivement applicables : leur entrée en application est fixée au 1er janvier 2029. Ce calendrier étalé n’interdit toutefois pas d’anticiper : les nouvelles définitions inspireront dès à présent l’interprétation des accords existants, et rien n’empêche les parties d’engager par anticipation des négociations calées sur les standards à venir.
Pourquoi la moitié des groupes de dimension communautaire n’a toujours pas de CEE ?
C’est l’un des constats les plus frappants du bilan dressé à l’occasion de cette réforme : environ la moitié des groupes qui remplissent pourtant les conditions d’effectifs pour être dotés d’un comité d’entreprise européen n’en ont, à ce jour, aucun. La nouvelle directive ne change rien à ce constat, car la mise en place d’un CEE demeure facultative, et son déclenchement dépend entièrement d’une prise d’initiative.
Concrètement, l’ouverture de négociations en vue de créer un CEE ne peut intervenir que de 2 façons :
- Soit à l’initiative de la direction centrale du groupe elle-même ;
- Soit à la demande écrite d’au moins 100 salariés (ou de leurs représentants), cette demande devant émaner de salariés relevant d’au moins 2 entreprises ou établissements situés dans au moins 2 États membres différents.
En l’absence de ces démarches, il ne se passe rien, et aucun CEE n’est mis en place, quand bien même l’entreprise satisferait pleinement aux critères d’effectifs.
Du côté des directions centrales, les raisons de cette inertie relèvent :
- Du coût de fonctionnement de l’instance (réunions, traduction, experts, formation des membres) ;
- De la lourdeur de la procédure de création ;
- D’une réticence à ouvrir un canal d’information et de consultation supplémentaire à l’échelle du groupe.
Du côté des représentants des salariés de l'entreprise, en revanche, les explications méritent une attention particulière de la part des élus :
- Méconnaissance du dispositif et de la procédure permettant de le déclencher ;
- Interrogations quant à son utilité réelle, notamment lorsque les instances nationales sont perçues comme suffisantes ;
- Désintérêt, faute de culture du dialogue social transnational dans certains pays ou secteurs ;
- Crainte de concurrence avec les instances nationales de représentation du personnel, certains élus redoutant qu’un CEE ne vienne diluer ou complexifier l’articulation avec le CSE.
C’est précisément sur ce point que la directive révisée apporte une correction utile, sans pour autant rendre le CEE obligatoire. Sous l’empire de la directive de 2009, un CEE légal, c’est-à-dire un CEE dont les modalités de fonctionnement s’imposent à l’employeur selon un modèle-type, en l’absence d’accord négocié, devait être mis en place si la direction centrale refusait l’ouverture de négociations dans les 6 mois suivant la demande des salariés.
En pratique, cette règle laissait une marge de manœuvre négative aux directions les plus réticentes, car sans refuser formellement d’ouvrir les négociations, il suffisait de ne pas convoquer de réunion pour gagner du temps. La directive révisée ferme cette porte. Désormais, c’est l’absence de convocation de la 1ère réunion du groupe spécial de négociation dans les 6 mois suivant la demande, et non plus le seul refus explicite, qui déclenche la mise en place du CEE légal.
Pour les élus qui portent une demande de création de CEE, c’est un point de vigilance procédurale important : le silence prolongé de la direction centrale n’est plus une option sans conséquence.
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Que clarifie et renforce la directive révisée ?
La réforme agit aussi sur 3 grands registres :
- La clarification de notions jusque-là sources de contentieux interprétatif ;
- Le renforcement de l’effectivité de la procédure d’information-consultation ;
- La mise sous tension des accords d’anticipation, ces CEE créés avant même l’adoption de la première directive de 1994, qui échappaient jusqu’ici aux standards communautaires.
Tableau comparatif avant/après la directive UE 2025/2450
| Thème | Directive 2009/38/CE (régime antérieur) |
Directive UE 2025/2450 (régime révisé) |
|---|---|---|
| Questions transnationales | Notion définie de façon large et peu précise, laissant aux directions centrales une marge d’interprétation restrictive. | Définition enrichie : une question peut être transnationale même si elle ne concerne formellement qu’un seul État membre, dès lors que ses conséquences affectent des salariés dans au moins un autre État membre (ex : fermeture de site avec répercussions sur la chaîne d’approvisionnement d’un autre pays). |
| Moment de la consultation | Absence de précision explicite sur la nécessité d’une consultation préalable à la décision. | La consultation doit avoir lieu avant l’adoption de la décision, dans un délai raisonnable.
La direction doit fournir une réponse écrite motivée avant de décider. |
| CEE légal en cas d’inertie de la direction | Déclenché seulement en cas de refus explicite d’ouvrir les négociations dans les 6 mois. | Déclenché dès lors que la 1ère réunion du GSN n’est pas convoquée dans les 6 mois, refus explicite ou non. |
| Réunions de négociation (GSN) | La direction centrale doit convoquer une réunion. | La direction centrale doit convoquer un nombre suffisant de réunions de négociation. |
| Financement des négociations | Peu précisé. | Les frais raisonnables (dont experts juridiques) sont expressément à la charge de la direction centrale. |
| Parité femmes-hommes | Absente. | Objectif d’au moins 40 % de femmes et 40 % d’hommes au sein du GSN et du CEE (obligation de moyens, justification écrite en cas d’écart, sans effet bloquant). |
| Format des réunions | Non traité. | Les parties doivent désormais s’accorder sur le format (présentiel, distanciel, hybride) dans l’accord constitutif. |
| Ressources du CEE | Formule générale « ressources financières et matérielles ». | Liste précisée : recours à des experts (y compris juridiques), participation aux réunions, formations adéquates des membres. |
| Confidentialité de l’information | Notion de confidentialité peu encadrée. | La direction centrale doit motiver le caractère confidentiel de l’information et en indiquer, dans la mesure du possible, la durée. |
| Non-transmission d’informations | Cas de dispense peu détaillé, sans obligation de justification. | Article dédié : la direction centrale doit motiver par écrit son refus de transmettre une information. |
| Protection des représentants | Protection et garanties similaires à celles des représentants nationaux. | Principe d’équivalence (et non plus simple similitude), incluant explicitement la protection contre le licenciement et les mesures de rétorsion, et la prise en charge des coûts de formation. |
| Sanctions en cas de non-respect | Obligation vague de prévoir des procédures permettant l’exécution des obligations. | Sanctions devant être effectives, dissuasives et proportionnées, tenant compte le cas échéant du chiffre d’affaires du groupe. |
| Accès à la justice | Non harmonisé, disparités fortes entre États membres. | Accès effectif garanti, avec prise en charge des frais raisonnables de représentation juridique par la direction centrale. |
| Accords d’anticipation | Exemption totale et pérenne des standards communautaires pour les accords conclus avant le 22 septembre 1996. | Maintien possible tant qu’aucune partie ne demande de négociation, mais délai de renégociation ramené à 2 ans (au lieu de 3) dès qu’une négociation est engagée. |
Les accords d'anticipation
Les accords d’anticipation, ils ne sont pas automatiquement remis en cause par la réforme. Le régime d’exemption* est supprimé pour l’avenir en tant que catégorie juridique autonome : il ne sera plus possible, une fois la réforme transposée, de se prévaloir de ce statut dérogatoire pour échapper aux standards de la directive.
En pratique, les accords déjà en vigueur continuent de s’appliquer sans obligation de mise en conformité, tant qu’aucune des parties (direction centrale ou salariés, selon les mêmes conditions de seuil que pour toute création de CEE), ne sollicite l’ouverture de négociations. Ce n’est donc pas une extinction automatique, mais une mise sous tension progressive : le statut protecteur disparaît, tandis que les accords concrets survivent jusqu’à ce qu’une partie en demande la renégociation.
Pour les accords plus récents, en application de l’article 14 bis de la directive révisée, la renégociation des accords de CEE conclus avant le 11 décembre 2027 et dont le contenu ne couvre pas encore l’ensemble des éléments listés à l’article 6 (ressources financières et matérielles, formation des membres, objectif de représentation équilibrée) pourra être demandée dès le 2 janvier 2028, à l’initiative de :
- la direction centrale,
- du CEE lui-même,
- d’au moins 100 salariés relevant d’au moins 2 entreprises ou établissements situés dans au moins deux États membres différents.
Dans les 2 cas (accords d’anticipation antérieurs à 1996 ou accords plus récents non conformes à l’article 6, dès qu’une demande de négociation est formée, le délai de négociation est resserré à 2 ans, et le nouvel accord conclu devra alors se conformer à l’ensemble des standards de la directive révisée.
* issu de l’article 13 de la directive originelle de 1994 et étendu aux accords conclus ou révisés entre le 5 juin 2009 et le 5 juin 2011 sous l’empire de la directive 2009/38,
Qu’en est-il de la transposition de la directive en droit français ?
La directive ne s’applique pas directement aux entreprises : elle doit être transposée en droit interne, ce qui, en France, passera par une modification des articles L2341-1 et suivants du Code du travail, qui codifient aujourd’hui le régime du CEE (et, plus largement, du groupe spécial de négociation, du comité restreint et des règles subsidiaires applicables à défaut d’accord).
Le législateur français devra notamment se prononcer sur le régime des sanctions applicables en cas de manquement, aujourd’hui limité à la délivrance d’une autorisation judiciaire de faire cesser le trouble ou, en matière pénale, au délit d’entrave (article L2346-1 du Code du travail).
La directive révisée exige désormais des sanctions effectives, dissuasives et proportionnées, le cas échéant indexées sur le chiffre d’affaires du groupe.
Ce chantier de transposition est à suivre de près pour les CSE de groupes internationaux basés en France, car il déterminera concrètement le rapport de force disponible en cas de manquement de la direction centrale à ses obligations.
Que peuvent faire les CSE dès maintenant ?
Sans attendre l’échéance de 2028-2029, un ensemble d'actions peut être engagé dès à présent par les élus de CSE appartenant à un groupe de dimension communautaire :
- Vérifier l’existence ou non d’un CEE dans le groupe, et, en son absence, évaluer l’intérêt d’une demande conjointe avec des représentants d’au moins un autre État membre (seuil de 100 salariés au total) ;
- Pour les groupes déjà dotés d’un CEE, relire l’accord constitutif au regard des nouveaux standards (format des réunions, financement des experts, formation, parité) afin d’anticiper une demande de renégociation dès le 2 janvier 2028 si l’accord actuel reste en retrait sur ces points ;
- Pour les groupes couverts par un accord d’anticipation antérieur à 1996, mesurer si le statu quo reste préférable ou si une demande de renégociation présente un intérêt, sachant que le statut dérogatoire de ces accords est appelé à disparaître à terme ;
- Articuler la réflexion avec le CSE central de l’entreprise ou de l’UES, notamment pour clarifier la répartition des sujets entre l’instance nationale et l’instance européenne.
La réforme ne rend pas le CEE obligatoire et ne change donc rien, en soi, au fait qu’un groupe puisse continuer à s’en dispenser en l’absence d’initiative. Mais elle change 2 choses concrètes et immédiates pour les élus qui souhaitent agir :
- La procédure de déclenchement est sécurisée : une direction centrale ne peut plus se contenter de ne pas convoquer de réunion pour éviter la mise en place d’un CEE légal ;
- Le contenu de la négociation est mieux balisé, ce qui permet aux représentants des salariés de s’appuyer sur des standards précis (financement des experts, formation, parité, format des réunions, protection contre le licenciement) plutôt que sur des formulations générales aisément contournables.
Pour les CSE de groupes de dimension communautaire dépourvus de CEE, la période de transposition qui s’ouvre constitue donc une fenêtre d’opportunité pour remettre le sujet à l’ordre du jour dans un délai raisonnable, en anticipant sur des standards dont on connaît déjà, dès aujourd’hui, la teneur.
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FAQ
Quelles sont les missions d'un comité d'entreprise européen ?
Le comité d’entreprise européen (CEE) est une instance transnationale d’information et de consultation des salariés. Il intervient sur l'ensemble des questions concernant le groupe et ayant une dimension transnationale.
Comment est composé un comité d'entreprise européen ?
Le CEE réunit des représentants des salariés des différents pays concernés par le groupe. Sa composition est définie dans l’accord négocié avec la direction centrale. La directive révisée fixe notamment un objectif d’au moins 40 % de femmes et 40 % d’hommes au sein du CEE et du groupe spécial de négociation, avec une obligation de moyens et une justification écrite en cas d’écart.
Quel est le rôle d'un représentant du personnel au sein du comité d'entreprise européen ?
Le représentant du personnel participe à l’information et à la consultation transnationales au sein du CEE. Il contribue à faire remonter les préoccupations des salariés de son périmètre et à analyser les projets concernant le groupe. La réforme renforce sa protection, notamment contre le licenciement et les mesures de rétorsion, et prévoit la prise en charge des coûts de formation.
Comment se déroulent les réunions d'un comité d'entreprise européen ?
Les modalités des réunions sont définies dans l’accord constitutif du CEE. La directive révisée prévoit désormais que les parties s’accordent sur leur format : présentiel, distanciel ou hybride. Elle renforce également un ensemble de moyens consacrés au fonctionnement du CEE, notamment la participation aux réunions, le recours à des experts et la formation des membres.
Quelles sont les obligations légales d'un comité d'entreprise européen ?
Le CEE doit exercer ses missions d’information et de consultation dans le cadre fixé par son accord constitutif et par la législation applicable. La réforme impose notamment une consultation préalable à certaines décisions, renforce les règles de confidentialité et prévoit un accès effectif à la justice. Les sanctions nationales devront être effectives, dissuasives et proportionnées en cas de manquement.
Quels sont les avantages pour les salariés d'avoir un comité d'entreprise européen ?
Le CEE permet aux représentants des salariés de disposer d’un cadre de dialogue social à l’échelle européenne. Il facilite l’accès à une information commune sur les décisions et permet une consultation sur les questions transnationales. La réforme renforce par ailleurs les ressources du CEE, notamment l’accès aux experts, la formation et la protection des représentants.
Quelles sont les différences entre un comité d'entreprise européen et un comité d'entreprise national ?
Le CEE est une instance transnationale, qui intervient à l’échelle d’un groupe présent dans plusieurs États membres. Il est distinct des instances nationales telles que le CSE. Son objectif est de traiter l'ensemble des questions ayant une dimension européenne ou dont les conséquences dépassent le seul périmètre national. Il ne remplace donc pas le CSE et son fonctionnement doit être articulé avec les instances nationales.
Quelles sont les principales décisions prises par un comité d'entreprise européen ?
Le CEE n’a pas vocation à se substituer à la direction pour prendre les décisions stratégiques du groupe. Son rôle porte principalement sur l’information et la consultation des représentants des salariés. La réforme prévoit notamment que la consultation intervienne avant l’adoption d’une décision et que la direction fournisse une réponse écrite et motivée avant de décider.
Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place d'un comité d'entreprise européen ?
Le CEE concerne les entreprises et groupes de dimension communautaire employant au moins 1 000 salariés dans l’ensemble des États membres, avec au moins 150 salariés dans chacun d’au moins deux États membres différents. Toutefois, sa mise en place reste facultative : elle nécessite une initiative de la direction centrale ou une demande écrite d’au moins 100 salariés, provenant d’au moins deux États membres.
Pour aller plus loin :
Transparence salariale 2027 : les leviers d'action du CSE face à la nouvelle directive
Directive européenne sur la transparence salariale : Quel impact sur les pratiques françaises ?