La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : avantages et inconvénients

13 janvier 2025

 

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un dispositif central dans la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap. Une étude d’octobre 2024 du Ministère de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l’action publique, réalisée pour la fonction publique, met en lumière des enseignements facilement transposables au secteur privé. Elle révèle les freins et leviers pour encourager les salariés à demander leur reconnaissance, un enjeu crucial pour les entreprises qui doivent atteindre leurs obligations légales en matière d’emploi des personnes handicapées (OETH).

Cet article examine les avantages et inconvénients de la RQTH pour les salariés et les employeurs, le rôle du référent handicap, le rôle du CSE et rappelle les obligations des entreprises.

1) Les enseignements clés de l’étude d’octobre 2024 : freins et leviers

L’étude d’octobre 2024 offre des enseignements sur les perceptions des travailleurs et des employeurs quant à la RQTH. Les principaux résultats montrent que l’accompagnement des salariés et une communication travaillée sont des leviers essentiels pour lever les freins à la reconnaissance.

Freins identifiés Leviers possibles Exemples de leviers
Absence de conscience de son handicap Améliorer la connaissance des différents handicaps Témoignages anonymes d’employés RQTH pour divers handicaps
Peur de la stigmatisation Campagnes de sensibilisation en interne Témoignages anonymes d’employés RQTH / Ateliers de sensibilisation
Méconnaissance des démarches Formation des managers et salariés sur la RQTH / Nomination d’un référent handicap Guide pratique distribué aux salariés / Ateliers de sensibilisation
Crainte de conséquences sur la carrière Engagement de l’entreprise à valoriser la diversité Politique RH incluant des parcours adaptés
Processus administratif perçu comme lourd Simplification et accompagnement personnalisé Mise en place d’un guichet unique RH
Environnement professionnel inadapté Clarifier les aménagements possibles et le rôle des acteurs de prévention Passerelles avec Cap Emploi et la médecine du travail

Il ressort de cette étude qu’encourager les déclarations RQTH nécessite une meilleure communication sur le dispositif RQTH et ses modalités, mais également un réel changement des mentalités autour de la déclaration du handicap, avec une réflexion approfondie sur les impacts sociaux, professionnels et psychologiques que cette démarche peut engendrer pour les personnes concernées.

Il est à noter qu’une majorité des handicaps sont invisibles, ce qui complexifie la décision de les révéler. La révélation intervient souvent tardivement, lorsque l'état de santé se dégrade au point de nécessiter des aménagements urgents.

2) Des freins spécifiques pour les cadres

Une étude APEC/AGEFIPH en date de novembre 2024 explore les défis liés à la reconnaissance administrative du handicap et à sa révélation en milieu professionnel, particulièrement pour les cadres.

Les cadres représentent une population particulière, souvent confrontée à des enjeux d'identité professionnelle et de performance qui influencent fortement leur démarche de reconnaissance.
D’après cette étude, seulement 2 % des cadres déclarent une reconnaissance administrative de leur handicap, malgré une proportion bien plus élevée de cadres confrontés à des problèmes de santé ou des limitations dans leurs activités.

Les principaux freins identifiés sont :

  • La stigmatisation et la crainte d’un impact négatif sur la carrière : Les cadres redoutent que la révélation de leur handicap les rende moins légitimes dans leurs fonctions, en particulier lorsqu'ils occupent des rôles managériaux. Les cadres associent souvent la reconnaissance du handicap à une perception de faiblesse, incompatible avec les attentes élevées de performance.
  • La complexité des démarches : Le processus administratif de reconnaissance est perçu comme long et contraignant, ce qui décourage une partie des cadres.
  • La culture de la surcompensation : Certains cadres préfèrent « gérer seuls » leur handicap, quitte à autofinancer leurs aménagements ou à supporter des contraintes importantes.

3) Les bénéfices reconnus à la RQTH

Être reconnu en tant que travailleur handicapé via la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) offre plusieurs bénéfices pour les salariés, sur différents plans : professionnel, organisationnel, et personnel.
La RQTH constitue une opportunité pour les salariés en situation de handicap de bénéficier d’un cadre de travail adapté, de sécuriser leur emploi, et d'accéder à des droits et dispositifs facilitant leur bien-être et leur évolution professionnelle.
Pour l'entreprise, c'est aussi un levier pour favoriser l'inclusion et répondre aux obligations légales.

Aménagement des conditions de travail
Adaptation du poste Mise en place d'équipements spécifiques, ajustement des horaires ou des tâches
Aménagements organisationnels Télétravail facilité, modulation de la charge de travail ou des délais
Accès prioritaire à certaines mesures Temps de travail thérapeutique
Adaptation des espaces de travail Bureaux isolés, réduction des nuisances sonores, etc.
Sécurisation et maintien dans l'emploi
Protection renforcée contre le licenciement Les personnes RQTH bénéficient d'une attention particulière de la part des employeurs en cas de réorganisation ou de réduction d'effectifs.
Suivi médical spécifique Examen médical renforcé par la médecine du travail pour prévenir l'inaptitude au poste
Appui en cas d'incapacité L'entreprise est tenue de rechercher des solutions de reclassement en cas de difficulté à maintenir le poste
Avantages financiers et accès aux dispositifs
Aides financières Accès aux subventions de l'Agefiph pour financer des équipements ou des formations
Avantages pour le salarié Majoration des droits au Compte Personnel de Formation (CPF)
Possibilité de départ en retraite anticipée Sous certaines conditions
Aide à l'embauche et au reclassement Mobilisation des dispositifs d’accompagnement via Cap Emploi
Reconnaissance officielle et légitimité
Facilitation des démarches d’aménagement La RQTH légitime les demandes auprès de l'employeur, comme les absences pour raisons médicales ou les adaptations nécessaires
Réduction des malentendus Elle permet de dissiper les incompréhensions ou jugements liés à une performance perçue comme diminuée
Accès à un réseau d'accompagnement
Accompagnement personnalisé Possibilité de bénéficier de services d'accompagnement spécialisés (conseils, orientation)
Formation et montée en compétences Accès facilité à des formations professionnelles adaptées
Impact psychologique positif
Soulagement de la dissimulation Être reconnu permet d’éviter le stress lié à la dissimulation de son handicap
Renforcement de la confiance en soi La reconnaissance apporte un sentiment de légitimité et de soutien

4) Le rôle central du référent handicap en entreprise

Le référent handicap est un acteur central dans la politique d’inclusion des personnes handicapées en entreprise. Bien que son rôle soit encore parfois méconnu, il constitue un levier essentiel pour sensibiliser, accompagner et piloter les actions en faveur du handicap. La montée en compétences de ces référents est un enjeu clé pour renforcer l’efficacité des politiques inclusives en milieu professionnel.

Le rôle de référent handicap, instauré par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés et joue un rôle clé dans l’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. L’absence de désignation n’entraîne pas de sanctions, mais peut engager la responsabilité de l’employeur en cas de contentieux.

Le rôle du référent handicap est d’orienter, informer et accompagner les salariés en situation de handicap.
Depuis une circulaire du 17 mars 2022, le référent handicap peut participer à deux nouvelles missions :

  • Rendez-vous de liaison en cas d'arrêt de travail prolongé ;
  • Discussions liées aux aménagements de poste ou au temps de travail lors de la visite médicale de mi-carrière.

Selon l’Agefiph, le référent handicap remplit plusieurs rôles :

  • Tiers de confiance : Il accompagne et informe les salariés sur leurs droits ;
  • Interface : Il propose des solutions adaptées et coordonne les acteurs internes (managers, RH) et externes (Agefiph, Cap Emploi) ;
  • Pilote de projets : Il conduit des actions de sensibilisation et développe des partenariats pour améliorer l’emploi des personnes handicapées ;
  • Ambassadeur : Il promeut une politique handicap inclusive de l’entreprise.

Parmi ses activités concrètes :

  • Organisation des recrutements et intégration des personnes handicapées ;
  • Sensibilisation des salariés et managers aux enjeux du handicap ;
  • Développement de partenariats externes avec des organismes spécialisés ;
  • Mise à jour continue des connaissances techniques et juridiques.

Bien que la loi ne précise pas les moyens alloués, il est recommandé de fournir des heures de délégation et des formations spécifiques au référent handicap pour professionnaliser la fonction.
L’employeur est libre de choisir le référent, mais il est conseillé de désigner une personne volontaire et compétente.

L’Agefiph a mis en place un programme de professionnalisation des référents handicap via une plateforme numérique pour améliorer leur efficacité. Ce réseau favorise également le partage d’expériences entre référents.

Le référent handicap est un pilier pour transformer la RQTH en une opportunité, à la fois pour le salarié et l’entreprise. Source : AGEFIPH.

5) Rappel des obligations légales des entreprises

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent remplir une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leurs effectifs (OETH). À défaut, elles sont soumises à une contribution financière auprès de l’AGEFIPH.

  • Champ d’application : Toute entreprise de 20 salariés ou plus doit employer au moins 6 % de travailleurs handicapés ou s’acquitter d’une contribution compensatoire ;
  • Calcul de l’effectif : L’assujettissement est basé sur une moyenne annuelle d’effectifs, avec une période transitoire pour les nouvelles entreprises ;
  • Modalités de respect de l’OETH :
    • Emploi direct : Recrutement en CDI, CDD, stages, ou mise à disposition via des groupements d’employeurs ;
    • Accords collectifs : Possibilité de conclure des accords prévoyant des actions spécifiques en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;
    • Contribution annuelle : Calculée en fonction du nombre de travailleurs manquants et du Smic horaire.

En complément de cette obligation d’emploi, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées pour garantir l’accès, le maintien et l’évolution des salariés handicapés :

  • Protection renforcée :
    • Interdiction de licencier un salarié en raison de son handicap ;
    • Doublement de la durée de préavis en cas de licenciement, dans la limite de 3 mois.
  • Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : Accès à des droits spécifiques, notamment des aménagements et des aides financières.

6) Quel est le rôle du CSE en matière de reconnaissance de la qualité du travailleur handicapé ?

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle clé en matière de handicap au sein de l’entreprise, en particulier dans le cadre de la promotion de l’inclusion, de l’adaptation des conditions de travail et de la sensibilisation.

Le rôle du CSE en matière de handicap est d’assurer un suivi, de proposer des actions concrètes, et de veiller au respect des droits des travailleurs handicapés.

  • Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

    Le CSE doit être consulté sur les politiques de l’entreprise relatives à l’emploi des personnes handicapées, notamment dans le cadre de la politique sociale (article L.2312-8 du Code du travail).

    Il examine les mesures prises pour favoriser l’emploi et l’intégration des travailleurs handicapés, notamment dans le cadre de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

  • Sensibilisation et promotion de l’inclusion

    Le CSE contribue à la sensibilisation des salariés aux enjeux liés au handicap. Il peut proposer des actions pour promouvoir la diversité, lutter contre les discriminations et faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
  • Suivi des conditions de travail

    Le CSE surveille les conditions de travail des salariés handicapés et s’assure de leur conformité avec les obligations légales, notamment en matière d’aménagements raisonnables :

    • Adaptation des postes de travail ;
    • Accessibilité des locaux ;
    • Ajustement des horaires ou des tâches.

    Il peut intervenir pour signaler des situations de non-conformité ou d’inadaptation.

  • Droit d’alerte

    En cas de manquement grave de l’employeur dans la prise en charge des questions liées au handicap (par exemple, absence d’aménagements), le CSE peut exercer son droit d’alerte pour demander des actions correctives.
  • Négociation et accords collectifs

    Le CSE peut participer à la négociation d’accords collectifs spécifiques visant à renforcer les dispositifs en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
    Ces accords peuvent inclure des mesures relatives à :

    • La formation des salariés ;
    • Le recrutement et l’accueil des travailleurs handicapés ;
    • L’accompagnement de leur parcours professionnel.
  • Collaboration avec le référent handicap

    Dans les entreprises de 250 salariés et plus, où un référent handicap est désigné, le CSE peut collaborer étroitement avec lui pour suivre la mise en œuvre des actions et mesures d’accompagnement.
    Il peut également appuyer les initiatives du référent pour améliorer l’intégration et le bien-être des salariés handicapés.

La RQTH représente donc un outil stratégique dans la mise en œuvre des obligations sociales et de la politique de diversité.

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