Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de cessation de contrat de travail les plus utilisés en France. Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI, dans un cadre juridique sécurisé et sous le contrôle de l’administration du travail.
Dans la pratique, elle soulève de nombreuses interrogations pour les salariés comme pour les représentants du personnel. Même si le CSE n’est pas directement consulté dans le cadre d’une procédure individuelle, les représentants du personnel jouent un rôle important d’information, de conseil et de vigilance. Le présent article propose un guide juridique détaillé de la rupture conventionnelle, en répondant aux principales questions que se posent les salariés et les élus du CSE : procédure, négociation, montant des indemnités, régime social, droits au chômage et points de vigilance pour les représentants du personnel.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail, distinct du licenciement et de la démission. Selon l’article L.1237-11 du Code du travail, elle permet au salarié et à l’employeur de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Ce dispositif amiable :
- Suppose l’accord libre et éclairé des 2 parties ;
- Donne lieu au versement d’une indemnité spécifique ;
- Ouvre droit aux allocations chômage.
La rupture conventionnelle ne peut concerner que les CDI. Elle est exclue pour les CDD ou les contrats d’apprentissage.
Le contexte actuel lié au dispositif
Chaque année, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées, dont environ 515 000 en 2024, ce qui représente une progression d’environ 17 % en 5 ans. Cette popularité s’explique notamment par la souplesse du mécanisme : il permet d’éviter un licenciement conflictuel ou une démission, tout en garantissant au salarié une indemnité minimale et l’ouverture des droits au chômage. Toutefois, le développement massif de cette procédure suscite également des débats. Certaines analyses soulignent que la rupture conventionnelle peut parfois se substituer à des démissions ou à des licenciements, avec un coût important pour l’assurance chômage. Selon plusieurs études, les ruptures conventionnelles ont représenté près de 9,4 milliards d’euros d’allocations chômage en 2024, soit environ un quart des dépenses totales d’indemnisation.
Dans ce contexte, plusieurs chercheurs et juristes se sont interrogés sur les effets réels du dispositif pour les salariés, les entreprises et le marché du travail. Une analyse détaillée de ces enjeux peut notamment être consultée dans l’article suivant : Quel bilan pour la rupture conventionnelle ?
Comment demander une rupture conventionnelle ?
La demande peut être formulée par l’une ou l’autre des parties. Aucun motif particulier n’est juridiquement exigé. En pratique, un salarié peut solliciter une rupture conventionnelle lors d’un entretien avec l’employeur ou par écrit (courrier ou email). Il n’existe aucun formalisme obligatoire pour la demande. Toutefois, il est conseillé d’en conserver une trace écrite.
Il convient toutefois de rappeler que l’employeur n’est jamais tenu d’accepter une rupture conventionnelle. Le dispositif repose sur un principe fondamental : l’accord des 2 parties. Le refus peut intervenir à n’importe quel stade de la discussion, et il n’existe aucune limite au nombre de refus possibles.
Pour les élus du CSE, il est fréquent d’être sollicités par des salariés souhaitant connaître les possibilités de négociation ou les conséquences d’une telle démarche. Dans ce cadre, il est important de rappeler que la rupture conventionnelle ne constitue pas un droit pour le salarié.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
La procédure est strictement encadrée par les articles L.1237-12 à L.1237-14 du Code du travail. Elle comporte plusieurs étapes.
| Étapes | Déroulé / Objectif |
| L’entretien préalable | Les parties doivent se rencontrer au cours d’un ou plusieurs entretiens pour discuter des conditions de la rupture.
Le salarié peut se faire assister par un membre du CSE ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L’employeur peut également se faire assister dans certaines conditions. |
| La signature de la convention | Si les parties parviennent à un accord, elles signent une convention de rupture précisant notamment :
Cette convention est formalisée au moyen d’un formulaire réglementaire CERFA, accessible sur le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/ |
| Le délai de rétractation | Après la signature, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. |
| L’homologation administrative | La convention doit ensuite être transmise à la DREETS pour homologation.
L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la procédure. À défaut de réponse dans cette durée, l’homologation est réputée acquise. |
En pratique, la procédure dure généralement entre 1 mois et 1 mois et demi. La durée totale dépend surtout du temps nécessaire pour parvenir à un accord.
Comment se calcule l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’article L.1237-13 du Code du travail prévoit que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. Le calcul repose sur les règles prévues à l’article R.1234-2 du Code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année.
Le salaire de référence correspond au montant le plus favorable entre :
- La moyenne des 12 derniers mois de salaire,
- Ou la moyenne des 3 derniers mois.
Dans la pratique, le montant de l’indemnité versée peut être supérieur au minimum légal lorsque les parties parviennent à un accord plus favorable. Il est en effet possible de négocier un montant supérieur au montant de l’indemnité légale.
Combien coûte une rupture conventionnelle pour l’employeur ?
L’employeur doit procéder au règlement de l’ensemble des sommes restant dues au salarié au moment de la rupture du contrat de travail.
À ce titre, le salarié perçoit notamment :
- Les salaires et primes restant dus jusqu’à la date effective de rupture du contrat de travail ;
- Le paiement des éventuelles heures supplémentaires non rémunérées ainsi que la régularisation des droits acquis au titre du repos compensateur ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés non pris, ainsi que le cas échéant le solde des jours de RTT ;
- L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant est fixé dans la convention signée par les parties et soumise à homologation administrative ;
- Le déblocage anticipé de l’épargne salariale (participation, intéressement, plans d’épargne), si le salarié en fait la demande conformément aux règles applicables ;
- Une contrepartie financière liée à une clause de non-concurrence, lorsque celle-ci est prévue et que l’employeur décide de la maintenir.
L’ensemble de ces sommes est versé au moment du solde de tout compte.
Les cotisations assimilées
En principe, toutes les sommes versées à un salarié sont assujetties aux cotisations sociales. Toutefois, l’indemnité spécifique bénéficie d’un régime social particulier, dont l’étendue dépend du montant versé.
Salariés
- Indemnité = montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales ainsi que de CSG et de CRDS, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS 48 060 € en 2026 soit 2 PASS 96 120 €).
- Indemnité > minimum légal ou conventionnel : elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt applicable à l’indemnité légale, sans pouvoir dépasser 2 PASS. En revanche, l’exonération de CSG et de CRDS reste limitée au montant correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Employeurs
Depuis les ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1er septembre 2023, un dispositif spécifique s’applique également aux employeurs. Ceux-ci doivent s’acquitter d’une contribution patronale sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Lorsque l’indemnité versée correspond au minimum légal ou conventionnel, cette contribution s’applique sur la totalité de l’indemnité exonérée, dans la limite de 2 PASS. Lorsqu'elle est supérieure à ce minimum, la contribution est due sur la part exonérée d’impôt, également plafonnée à 2 PASS. En revanche, lorsque l’indemnité dépasse 10 PASS, cette contribution ne s’applique plus, puisqu'elle est alors entièrement soumise aux cotisations sociales.
Le taux de cette contribution patronale a évolué récemment. Il s’élève à 30 % pour les ruptures conclues avant le 1er janvier 2026 et à 40 % pour celles signées à compter de cette date. Cette contribution concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge.
Résumé
| Coûts de la RC | Description |
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle | Indemnité minimale équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Elle peut être supérieure si elle est négociée entre les parties. |
| Contribution patronale spécifique | Contribution due par l’employeur sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (dans la limite de 2 PASS). |
| Taux de la contribution | 30 % pour les ruptures conclues avant le 1er janvier 2026 ;
40 % pour celles conclues depuis le 1er janvier 2026. |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Sommes dues au titre des congés non pris à la date de rupture. |
| Autres éléments éventuels | Paiement des salaires restants, heures supplémentaires, RTT non pris, contrepartie d’une clause de non-concurrence si elle est maintenue, etc… |
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?
Oui, contrairement à la démission, elle permet au salarié de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail. Le salarié doit toutefois s’inscrire comme demandeur d’emploi et remplir les conditions d’affiliation à l’assurance chômage.
Un délai de carence peut s’appliquer en fonction des congés payés restants et du montant de l’indemnité supra-légale versée.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
La jurisprudence admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail, sous réserve que le consentement du salarié soit libre et non vicié. La Cour de cassation a notamment rappelé que la rupture conventionnelle reste valable même lorsque le salarié est en arrêt maladie, sauf si un vice du consentement est démontré (Cass. soc., 30 septembre 2013, n°12-19.711).
Les élus du CSE doivent toutefois rester vigilants dans ces situations, car le salarié peut se trouver dans une situation de fragilité particulière.
Quel est le plus avantageux entre le licenciement ou la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages :
- Elle ouvre droit à l’allocation chômage (ARE) ;
- Elle garantit le versement d’une indemnité minimale équivalente à l’indemnité légale de licenciement ;
- Elle permet de fixer d’un commun accord la date de fin du contrat de travail ;
- Elle limite en principe les recours contentieux ;
- Elle donne souvent lieu à une négociation plus poussée, puisqu’elle repose sur l’accord des deux parties. Le salarié peut ainsi disposer d’un levier de négociation pour obtenir une indemnité supra-légale plus élevée.
Cependant, elle peut être moins avantageuse dans certaines situations. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des dommages-intérêts. Il peut également percevoir une indemnité supérieure à celle versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Par ailleurs, dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié peut bénéficier de dispositifs spécifiques :
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
- Mesures d’accompagnement renforcées ;
- Priorité de réembauche.
En définitive, le coût réel d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement dépend surtout des circonstances de la rupture, du niveau d’ancienneté du salarié et du montant de l’indemnité supra-légale éventuellement négociée.
Comment éviter le délai de carence France Travail ?
Après une rupture conventionnelle, le versement de l’allocation chômage peut être différé en raison de 3 délais applicables :
- Le délai d’attente : Un délai incompressible de 7 jours s’applique dans tous les cas ;
- Le différé congés payés : Lorsque le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, France Travail applique un différé correspondant au nombre de jours indemnisés ;
- Le différé spécifique : Lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse l’indemnité légale minimale, un différé spécifique est appliqué. Ce différé peut atteindre 150 jours maximum.
En pratique, il n’est pas possible de supprimer totalement ces délais. Toutefois, certaines stratégies peuvent limiter le différé par exemple en organisant la prise des congés avant la rupture afin de réduire l’indemnité compensatrice. Les élus du CSE peuvent utilement informer les salariés sur ces mécanismes afin d’éviter les mauvaises surprises lors de l’ouverture des droits au chômage.
Faut-il solder ses congés avant une rupture conventionnelle ?
Si des congés payés restent dus au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés lors du solde de tout compte (article L.3141-28 du Code du travail). Deux situations peuvent donc se présenter :
- Soit les congés sont pris avant la date de rupture ;
- Soit ils sont indemnisés.
Il convient toutefois de préciser que la loi n’impose pas de solder les congés payés avant la rupture conventionnelle. Le contrat de travail peut donc prendre fin alors même que le salarié dispose encore de congés acquis non pris. Les congés restants sont alors simplement convertis en indemnité compensatrice, versée au moment du solde de tout compte.
En pratique, certains salariés choisissent néanmoins de prendre leurs congés avant la rupture afin de prolonger leur présence dans l’entreprise ou de réduire le différé d’indemnisation appliqué par France Travail, puisque l’indemnité compensatrice de congés payés peut retarder le début du versement des allocations chômage.
Les élus du CSE peuvent utilement informer les salariés sur ces conséquences pratiques afin qu’ils puissent arbitrer entre la prise effective des congés et leur indemnisation.
Quand demander une rupture conventionnelle avant la retraite ?
La rupture conventionnelle peut être utilisée comme mode de sortie progressive de l’emploi avant la retraite. Toutefois, plusieurs éléments doivent être pris en compte. En premier lieu, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation chômage uniquement si le salarié n’a pas atteint l’âge permettant une retraite à taux plein. Si le salarié remplit déjà les conditions pour percevoir sa retraite à taux plein, l’indemnisation chômage n’est en principe pas ouverte. Ensuite, les salariés proches de la retraite doivent comparer :
- L’indemnité de rupture conventionnelle ;
- L’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective.
Dans certains cas, l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite peut être plus avantageuse. Les élus du CSE doivent donc attirer l’attention des salariés sur les conséquences de la rupture conventionnelle sur leurs droits à pension, notamment en matière de validation des trimestres. Il est donc souvent recommandé aux salariés proches de la retraite de procéder à une simulation de leurs droits auprès de l’assurance retraite avant d’engager la procédure.
Quel est le rôle du CSE dans une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle relève d’une relation individuelle entre l’employeur et le salarié. En principe, le CSE n’est donc pas consulté. Cependant, les élus peuvent assister un salarié lors de l’entretien préalable et informer les salariés sur leurs droits.
La rupture conventionnelle individuelle est souvent l’occasion d’une négociation entre le salarié et l’employeur. Les discussions portent principalement sur :
- Le montant de l’indemnité ;
- La date de départ ;
- La dispense de préavis ;
- Les conditions de transition.
Il est fréquent que les salariés sollicitent les élus du CSE afin d’obtenir des repères sur les montants habituellement négociés dans l’entreprise.
Les représentants du personnel doivent aussi être attentifs à plusieurs situations :
- Multiplication anormale des ruptures conventionnelles ;
- Pression exercée sur les salariés pour accepter une rupture de contrat de travail ;
- Utilisation de la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique.
La Cour de cassation rappelle en effet que la rupture conventionnelle doit reposer sur un consentement libre et éclairé (Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13.865).
La rupture conventionnelle constitue aujourd’hui un outil largement utilisé pour mettre fin à un contrat de travail dans un cadre sécurisé. Si elle repose avant tout sur un accord individuel entre le salarié et l’employeur, les élus du CSE jouent un rôle essentiel d’information et de vigilance. Leur mission consiste notamment à s’assurer que ce dispositif n’est pas utilisé pour contourner les règles du licenciement ou pour exercer des pressions sur les salariés. Une bonne connaissance du cadre juridique de la rupture conventionnelle permet ainsi aux représentants du personnel d’accompagner efficacement les salariés qui les sollicitent.
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FAQ
Quels sont les avantages pour l'employeur ?
La rupture conventionnelle permet une séparation négociée, plus rapide, sécurisée juridiquement et souvent moins conflictuelle qu’un licenciement.
Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?
Oui, elle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes, notamment en cas de vice du consentement (pression, fraude, erreur), ou si la procédure légale n’a pas été respectée.
Qui paie la mutuelle après une rupture conventionnelle ?
Le salarié bénéficie du dispositif de portabilité de la mutuelle, prévu par l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. La mutuelle peut ainsi être maintenue jusqu’à 12 mois, sous réserve que le salarié perçoive l’allocation chômage.
Pour aller plus loin :
La rupture conventionnelle en 10 questions
Comment sont calculées les indemnités de rupture conventionnelle 2026 ?
Les 10 points essentiels de la Rupture Conventionnelle Collective (RCC)