La rupture conventionnelle offre une solution souple et sécurisée pour mettre fin à un CDI. L'employeur et le salarié en CDI, y compris lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, peuvent décider d’un commun accord, des modalités et des conditions de la rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle garantit au salarié une indemnité minimale et l’accès à l’allocation chômage, tout en permettant à l’employeur d’éviter une procédure de licenciement plus contraignante. Toutefois, il est essentiel de respecter scrupuleusement la procédure d’homologation et les règles de calcul des indemnités pour éviter tout contentieux.
Selon la DARES, service statistique ministériel, en 2022, le seuil des 500.000 ruptures conventionnelles a été franchi. En 2023, une augmentation de 2,2% a été constatée, pour atteindre le nombre total de 514.706. Sur les 3 premiers trimestres de 2024, le Ministère du Travail avait déjà recensé 383.054 ruptures conventionnelles. Un chiffre relativement stable par rapport à 2023. Les secteurs les plus concernés par ces ruptures conventionnelles sont les métiers de Services (79%), l’Industrie (15%) et la Construction (6%).
Qui peut bénéficier de la rupture conventionnelle ? Quelles sont les étapes obligatoires ? Quel est son régime fiscal et social ? Quel est le rôle du CSE ? 10 questions auxquelles cet article apporte des réponses précises, afin de permettre de mieux comprendre ce dispositif et ses impacts.
1. Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle ?
La procédure de la rupture conventionnelle est stricte et obligatoirement supervisée par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Les délais à respecter sont précis entre la signature de la convention de rupture, la demande d’homologation et la date de départ du salarié de l’entreprise.
| Étapes | Délais | Obligations légales |
|---|---|---|
|
Entretien(s) préalable(s) pour discuter des conditions de la rupture (date de départ, indemnités légales, supra-légales…) |
Libre | Pas de formalisme de convocation ni de délai Information du salarié sur le droit à l'assistance pendant l’entretien préalable |
| Signature de la convention de rupture | Date libre | Cerfa daté et signé en double exemplaire |
| Délai de rétractation | 15 jours calendaires | Possible sans justification, pour le salarié comme pour l’employeur |
| Demande d'homologation par la DIRECCTE | À transmettre dans un délai de 48h post-rétractation | Transmission électronique via TéléRC |
| Décision de l’administration | 15 jours ouvrés maximum pour valider ou refuser l’accord | Notification par email à l’employeur et au salarié |
| Fin du contrat | Si l’homologation est accordée, le contrat prend fin à la date convenue par les parties | Le salarié perçoit a minima les indemnités légales ou conventionnelles |
Exemple de situation :
23 avril : demande de RC par le salarié ou l’employeur
25 avril : entretien préalable
26 avril : signature de la convention
11 mai : fin du délai de rétractation
13 mai : transmission de la demande à la DIRECCTE via TéléRC
28 mai : homologation de la convention de RC
31 mai : dernier jour travaillé
2. Qui est concerné par la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle individuelle est régie
par
les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle n’est possible qu’à 3 conditions :
- Un CDI en cours ;
- L'absence de période d'essai ;
- Un consentement mutuel libre et éclairé.
Tous les salariés en CDI peuvent être concernés, y compris :
- Le salarié protégé (représentant du personnel) ;
- Le salarié en arrêt de travail (pour maladie professionnelle ou accident du travail ou accident ou maladie d’origine non professionnelle) ;
- La salariée en congé maternité ou couverte par la période de protection de 10 semaines qui suit le congé maternité ;
- Le salarié apte avec réserves ;
- Le salarié inapte.
Il n’est en revanche pas possible de signer une rupture conventionnelle individuelle :
- Avec un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en apprentissage ;
- Avec un salarié en situation de harcèlement moral ;
- Dans le cadre d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
- Lorsqu’un accord collectif met en place une rupture conventionnelle collective ;
- En période d’essai.
3. Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle dans toute situation ?
La rupture conventionnelle est envisageable dans toutes circonstances : difficultés économiques, suspension du contrat de travail, inaptitude, litige entre les parties…
Les juges admettent en effet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel lorsque chacune des parties a donné son consentement de manière libre et éclairée. La seule réserve sont les cas de fraude ou de vice du consentement.
Difficultés économiques et rupture conventionnelle :
La conclusion d'une rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié reste valable même lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques ou procède à des licenciements économiques. La rupture conventionnelle repose uniquement sur l'accord des parties et ne nécessite pas de justification par l'employeur, notamment sur des motifs économiques (Instr. DGT no 2010-02, 23 mars 2010).
De plus, cette rupture peut être totalement indépendante des difficultés rencontrées par l’entreprise. Par exemple, si les discussions en vue d'une rupture ont commencé avant l'annonce de licenciements économiques, le départ du salarié concerné ne sera pas assimilé à une suppression de poste pour raison économique (Cour de cassation, 18/12/2013, n°12-23.134).
Toutefois, lorsque les ruptures conventionnelles ont une cause économique et s'inscrivent dans un plan de suppression d'emplois, elles doivent être comptabilisées dans le volume total des suppressions de postes. Cela impacte les obligations légales de l’employeur, notamment en matière d’information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que le déclenchement des obligations liées au PSE (Cour de cassation, 09/03/20211, n°10-11.581).
La rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée comme un moyen pour l’employeur de contourner les règles relatives aux licenciements économiques, lesquelles offrent des garanties spécifiques aux salariés.
L’Administration considère qu’un usage massif de la rupture conventionnelle en période de crise économique pourrait constituer un indice de contournement abusif des règles du licenciement économique. De même, si une entreprise cumule des demandes d’homologation de rupture conventionnelle avec des licenciements économiques, au point d’atteindre le seuil nécessitant l'élaboration d'un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), cela pourrait être considéré comme une fraude (Instr. DGT no 2010-02, 23 mars 2010).
Si l’autorité administrative les homologuait malgré tout, le conseil de prud’hommes pourrait ultérieurement requalifier ces ruptures en licenciements nuls (Cour de cassation, 19/01/2022, n°20-11.962).
La rupture conventionnelle collective qui permet à une entreprise de réduire ses effectifs par un accord collectif, sans avoir à justifier d'un contexte économique défavorable, pourrait être une alternative à ce type de situations.
Suspension du contrat de travail et rupture conventionnelle :
Un salarié peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur même si son contrat de travail est suspendu, à condition qu’il n’y ait ni fraude de la part de l’employeur ni vice du consentement (erreur, dol, violence). Cette possibilité a été confirmée par la jurisprudence dans plusieurs situations, notamment :
- Congé parental d’éducation ;
- Arrêt maladie non professionnelle (Cour de cassation, 30/09/2013, n°12-19.711) ;
- Congé de maternité et les 10 semaines suivantes (Cour de cassation, 25/03/2015, n°14-10.149) ;
- Accident du travail ou maladie professionnelle (Cour de cassation, 30/09/2014, n°13-16.297) ;
- Retour après un accident du travail avec des restrictions médicales (Cour de cassation, 28/05/2014, n°13-12.485) ;
- Inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (Cour de cassation, 09/05/2019, n°17-20.740).
La position de la Cour de cassation diverge sur ce point, de celle de l’Administration qui estime qu’une rupture conventionnelle ne devrait pas être autorisée lorsque le salarié bénéficie d’une protection spécifique (congé maternité, arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle). L’Administration considère que cette rupture pourrait être un moyen de contourner les garanties légales applicables à ces situations (Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008 ; Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).
Litige et rupture conventionnelle :
La rupture conventionnelle doit être conclue librement par l’employeur et le salarié. L’existence d’un conflit ou d’un différend entre les parties au moment de sa signature ne remet pas en cause sa validité, tant que le consentement du salarié reste libre et éclairé (Cass. soc., 23 mai 2013).
De même, une rupture conventionnelle reste valable même si le salarié a récemment fait l’objet de reproches ou de sanctions disciplinaires (Cour de cassation, 15/01/2014, n°12-23.942). Un litige préexistant entre l’employeur et le salarié n’entraîne pas automatiquement l’annulation de la convention (Cour de cassation, 03/07/2013, n°12.19-268).
La seule existence d’une situation de harcèlement moral au moment de la signature d’une rupture conventionnelle ne suffit pas à invalider l’accord (Cour de cassation, 23/01/2019, n°17-21.550).
En revanche, si le salarié démontre que la rupture conventionnelle a été conclue sous pression, contrainte ou intimidation, elle peut être annulée. Les juges examinent alors le contexte global de la rupture pour évaluer si le consentement a été vicié.
4. Un salarié protégé peut-il conclure une rupture conventionnelle ?
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une protection particulière, une rupture conventionnelle reste possible, mais elle nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail au lieu d’une simple homologation par la Dreets (Art. L.1237-15 du Code du travail). Cette procédure est similaire à celle applicable au licenciement d’un salarié protégé.
L’autorisation préalable de l’inspecteur du travail s’applique aux catégories de salariés suivantes :
- Représentants légaux du personnel dans l’entreprise et dans diverses instances, incluant les délégués syndicaux, membres du CSE (élus et représentants syndicaux), représentants de proximité, conseillers prud’hommes... (Art. L.2411-1 du Code du travail) ;
- Représentants du personnel désignés par voie conventionnelle (Art. L.2411-2 du Code du travail).
Si un salarié détient un mandat extérieur à l’entreprise (ex. : conseiller prud’hommal), il doit informer son employeur de son statut au plus tard au moment de la rupture conventionnelle, ou prouver que l’employeur en avait connaissance. En pratique, cette information doit être transmise avant la signature de la convention ou, au plus tard, avant la fin du délai de rétractation de 15 jours.
Bien que certains juges adoptent une interprétation stricte du Code du travail, l’Administration recommande d’étendre la protection à d’autres catégories de salariés (Circ. DGT no 07/2012, 30 juill. 2012), notamment :
- Ceux ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles ;
- Les candidats aux élections professionnelles ;
- Les anciens détenteurs de mandats.
Enfin, les représentants de sections syndicales bénéficient également d’une protection équivalente à celle des délégués syndicaux.
Dans certains cas prévus par l’article R.2421-20 du Code du travail, le CSE doit être consulté avant la signature de la convention. L’employeur doit lui transmettre toutes les informations pertinentes sur la négociation (circonstances de la rupture, entretiens réalisés, date envisagée de la rupture…), y compris les mandats détenus par le salarié. Cependant, l’indemnité de rupture n’a pas à être communiquée au CSE.
Le salarié concerné doit être convoqué et l’avis du comité est rendu par vote à bulletin secret. Cet avis sera joint à la convention signée.
L’inspecteur du travail vérifie si le consentement du salarié a été librement donné et peut mener une enquête contradictoire. Le salarié peut présenter des observations écrites ou orales et se faire assister par un représentant syndical.
L’inspecteur a deux mois pour rendre sa décision. L’absence de réponse vaut refus (à la différence de ce qui est prévu pour l’homologation de la rupture pour les salariés non protégés).
5. Quel est le délai de rupture en cas de rupture conventionnelle ?
La date de fin du contrat de travail est déterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et est mentionnée dans la convention de rupture. Une fois fixée, les juges ne peuvent pas la modifier (Cour de cassation, 18/02/2015, n°13-23.880).
Toutefois, cette date ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation de la rupture par l’autorité compétente (Art. L.1237-13 du Code du travail). Elle peut, en revanche, être postérieure, auquel cas l’ancienneté du salarié doit être calculée jusqu’à cette date effective.
Aucun préavis n’est prévu dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Jusqu’à la date convenue, le contrat de travail se poursuit normalement, et le salarié peut poser des congés.
6. Quel est le montant des indemnités de rupture conventionnelle ?
Lorsqu’un salarié conclut une rupture conventionnelle, il a droit à une indemnité de rupture, dit indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à :
- L’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du Code du travail ;
- L’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, pour les entreprises relevant de l’avenant n°4 de l’ANI du 11 janvier 2008.
| Catégorie | Application |
|---|---|
| Entreprises couvertes par l’ANI |
Depuis le 28 novembre 2009, les employeurs relevant de fédérations adhérentes au Medef, à l’UPA ou à la CGPME doivent garantir une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. |
| Entreprises hors champ d’application |
Pour les entreprises non couvertes (professions libérales, secteur agricole, industrie du bois, presse, particuliers employeurs…), seule l’indemnité légale s’applique (Cour de cassation, 27/06/2018, n°17-15.948). Les règles spécifiques applicables à certains secteurs (journalistes, personnel des offices publics de l’habitat) ne |
En vertu de l’article R.1234-2 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure aux seuils suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
L’indemnité est calculée sur la base du salaire brut moyen des trois ou douze derniers mois, en retenant l’option la plus avantageuse pour le salarié. Tous les éléments de rémunération sont inclus, sauf les remboursements de frais.
L’ancienneté prise en compte est celle à la date effective de la rupture.
Si l’indemnité versée est inférieure au minimum légal ou conventionnel, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer un complément, sans avoir à demander l’annulation de la rupture ni prouver un vice du consentement (Cour de cassation, 10/12/2014, n°13-22.134).
Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an et qui ne sont plus en période d’essai, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise (Circ. DGT, 17 mars 2009).
En plus de l’indemnité spécifique, l’employeur doit verser :
- Tous les salaires et primes dus jusqu’à la date de rupture ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés si des jours de congés restent non pris ;
- La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, sauf si l’employeur y renonce avant la date de rupture. Cette contrepartie reste due, même si la convention collective ne la prévoit que pour un licenciement ou une démission (Cour de cassation, 18/01/2018, n°15-24.002).
7. Une indemnité supra-légale peut-elle être négociée ?
La détermination de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle repose sur un cadre légal strict, mais laisse place à la négociation entre les parties.
En 2024, l’analyse des ruptures conventionnelles homologuées indique un plancher moyen annuel de 2 340 € pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté et de 3 120 € pour ceux ayant 10 ans ou plus d’ancienneté, permettant de situer les montants de référence dans les pratiques actuelles.
Toutefois, ces seuils constituent une base minimale, et la rupture conventionnelle, étant issue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, peut donner lieu à une négociation sur le montant de l’indemnité.
En 2024, d’après les statistiques de la DARES, 68% des indemnités de rupture conventionnelle ont dépassé le minimum légal. Cela signifie que dans deux tiers des cas, les employeurs acceptent de verser une indemnité complémentaire supérieure au plancher imposé par la loi ou les conventions collectives.
À titre d’exemple, un salarié disposant de 8 ans d’ancienneté avec un salaire mensuel moyen de 3 000 € percevra au minimum une indemnité de 6 000 € selon le calcul légal. Cependant, dans les négociations usuelles, une indemnité de 8 000 € (soit +33 % par rapport au minimum légal) peut être proposée afin de faciliter l’acceptation de la rupture par le salarié et d’éviter un éventuel contentieux.
Cette flexibilité est un élément clé de la rupture conventionnelle, permettant aux employeurs d’ajuster leur proposition pour garantir un départ serein du salarié, tout en maintenant un cadre financier maîtrisé. De leur côté, les salariés ont tout intérêt à utiliser ces références chiffrées pour étayer leurs demandes et maximiser leur indemnisation, notamment en s’appuyant sur des comparaisons avec les pratiques du marché.
8. Quel est le régime fiscal et social des indemnités de rupture conventionnelle individuelle ?
| Thématiques | Mesures et impacts |
|---|---|
| Harmonisation avec les indemnités de mise à la retraite | Depuis le 1er septembre 2023, le régime social des indemnités de RC a été aligné sur celui des indemnités de mise à la retraite d’office. Cette réforme vise à limiter les départs anticipés des seniors en supprimant l’avantage fiscal et social des ruptures conventionnelles pour les salariés n’ayant pas encore atteint l’âge de la retraite. |
| Création d’une nouvelle contribution sociale | Désormais, les indemnités de RC sont soumises à une contribution spécifique de 30% sur la part exonérée des cotisations sociales, indépendamment du statut du salarié vis-à-vis de ses droits à la retraite (Art. L.137-12 du Code de la Sécurité Sociale). Cette mesure remplace l’ancien forfait social applicable jusqu’au 31 août 2023, qui concernait uniquement les salariés n’ayant pas encore atteint l’âge de la retraite. |
| Régime d’exonération des cotisations sociales | Depuis le 1er septembre 2023, les indemnités de rupture conventionnelle bénéficient d’une exonération de cotisations sociales sous certaines conditions. Elles sont exclues de l’assiette des cotisations dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale = 47 100 € en 2025), et à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :
Toutefois, lorsque l’indemnité dépasse 10 fois le PASS (47 100 € x 10), elle est intégralement soumise aux cotisations sociales. Si elle est cumulée avec une indemnité de rupture d’un mandat social, ce seuil est abaissé à 5 fois le PASS (47 100 € x 5). |
| Alignement de l’exonération de CSG-CRDS | Depuis le 1er septembre 2023, les indemnités de rupture conventionnelle individuelle sont exonérées de CSG-CRDS dans la limite du moins élevé des montants suivants :
Lorsque l’indemnité dépasse 10 PASS, elle est intégralement soumise à la CSG-CRDS. Ce seuil est réduit à 5 PASS en cas de cumul avec une indemnité de mandat social. |
| Correction d’une incohérence législative au 1er janvier 2024 | La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 a précisé que les indemnités de rupture conventionnelle restent exonérées de cotisations sociales, même lorsqu’elles sont imposables. Cette correction législative s’applique depuis le 1er janvier 2024, et permet de lever l’ambiguïté créée par la réforme de septembre 2023, qui ne précisait pas clairement si les indemnités fiscalement imposables devaient être incluses dans l’assiette des cotisations sociales. |
Le tableau ci-dessous fournit des informations sur la fiscalité et les charges sociales applicables aux différentes composantes des indemnités de rupture conventionnelle en 2025, selon les règles du BOFiP.
| Type d'indemnité | Exonération IR | Charges sociales |
|---|---|---|
| Légale ou conventionnelle | Totale, c'est-à-dire que le salarié ne paiera pas d'impôt sur cette indemnité | Partielle au-delà de 94 200 €, ce qui signifie que cette indemnité reste exonérée de cotisations sociales jusqu’à ce seuil, mais qu’au-delà, elle devient en partie soumise aux cotisations sociales |
| Supra-légale | 50% jusqu'à 282 600 €, c'est-à-dire que la moitié de cette indemnité reste exonérée d’impôt jusqu’à ce montant | CSG/CRDS 9,7%, ce qui signifie que cette indemnité est soumise à ces contributions sociales dès le 1er € |
| Congés payés | Non, donc elle est intégralement imposable | Oui, elle est soumise aux cotisations sociales comme un salaire normal |
9. La rupture conventionnelle ouvre-t-elle le droit à l’indemnisation par France Travail ?
Un salarié dont le contrat est rompu par une rupture conventionnelle homologuée peut bénéficier des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions de droit commun prévues par le Code du travail. Il doit notamment :
- Être apte au travail ;
- Rechercher activement un emploi ;
- Justifier d’une durée minimale d’activité au cours des périodes précédant la rupture, conformément aux règles de l’assurance chômage.
L’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration est une condition impérative pour que le salarié puisse percevoir l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE). Sans cette validation, la rupture conventionnelle n’a aucune valeur juridique, et le salarié ne pourra pas faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
Le calcul des allocations chômage (Allocation de Retour à l’Emploi – ARE) repose sur le Salaire Journalier de Référence (SJR), qui correspond au revenu moyen perçu par le salarié sur les 24 mois précédant la fin de son contrat.
En 2025, la méthode de calcul du SJR reste basée sur la formule suivante :
Par exemple, un salarié ayant perçu 72 000 € sur 730 jours se verra attribuer un SJR de 98,63 €/jour. Cependant, le plafond mensuel du SJR est fixé à 13 712 € en 2025.
En parallèle, une période de carence est appliquée lorsque l’indemnité de rupture perçue dépasse le minimum légal. Cette période de différé se calcule selon la formule suivante :
(Montant des indemnités supplémentaires / 95,8) + 7 jours
Par exemple, si un salarié perçoit 14 300 € d’indemnités complémentaires, il devra patienter 157 jours (5,2 mois) avant de toucher ses allocations. Toutefois, cette carence ne peut pas excéder 5 mois au total.
Concernant le montant de l’ARE, deux formules sont utilisées en 2025. C’est la plus favorable au bénéficiaire qui est retenue :
- 57 % du SJR, avec un plafond journalier de 274,80 € ;
- 40,4 % du SJR + 13,11 € fixe.
Si l’on reprend l’exemple d’un salarié avec un SJR de 98,63 €, les allocations journalières seraient de 56,22 €/jour en appliquant la première méthode, et de 65,91 €/jour avec la seconde. Dans ce cas, la seconde méthode serait retenue, car plus avantageuse.
10. Quel est le rôle du CSE dans la consultation sur la politique sociale et son accès aux ruptures conventionnelles ?
Le CSE joue un rôle essentiel en matière d’information et de consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Conformément aux articles L.2312-8 et L.2312-26 du Code du travail, l’employeur doit informer et consulter le CSE sur les données relatives aux effectifs et aux mouvements de personnel, incluant les ruptures conventionnelles individuelles conclues au sein de l’entreprise.
Dans le cadre des consultations récurrentes, le CSE reçoit des informations précises sur les départs et recrutements, qu’il s’agisse de démissions, licenciements, retraites ou ruptures conventionnelles. Cette transparence permet au CSE d’avoir une vision globale de la gestion des ressources humaines et d’identifier d’éventuelles tendances, comme un recours abusif ou massif aux ruptures conventionnelles qui pourrait masquer une politique de suppression de postes déguisée.
L’examen des données sur les ruptures conventionnelles permet au CSE :
- D’identifier des évolutions dans la gestion de l’emploi (hausse ou baisse du recours aux ruptures conventionnelles, segmentation des catégories de salariés concernées) ;
- D’évaluer les conséquences sur les conditions de travail des salariés restants, notamment en cas de départs nombreux ou non remplacés ;
- De vérifier que les ruptures ne sont pas utilisées pour contourner la législation sur les licenciements économiques, qui impose des obligations plus strictes aux employeurs (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, reclassement, indemnités spécifiques, etc.).
Si le CSE constate une utilisation excessive des ruptures conventionnelles ou une baisse importante des effectifs sans justification, il peut déclencher un droit d’alerte économique en vertu de l’article L.2312-63 du Code du travail, et exiger des explications de l’employeur sur sa stratégie en matière d’emploi et de gestion des effectifs.
Ainsi, le CSE, bien qu’il n’intervienne pas directement dans l’homologation des ruptures conventionnelles individuelles, hormis pour les salariés protégés, joue un rôle crucial en tant qu’acteur de veille et d’analyse. Grâce à son accès aux données sociales de l’entreprise, il peut suivre l’évolution des effectifs, anticiper les conséquences des départs négociés et prévenir d’éventuelles dérives dans l’utilisation de ce dispositif.
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