Le cadre légal encadrant la santé au travail repose sur des normes nationales et internationales. Parmi elles, la Convention n°155 de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 1981 qui définit les principes généraux de prévention des risques professionnels.
En droit français, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a réformé le suivi médical des salariés en instaurant la visite d’information et de prévention (VIP), remplaçant l’ancienne visite médicale d’embauche.
La Loi du 2 août 2021, mise en application le 31 mars 2022, consacrée au renforcement de la prévention en santé au travail, a ensuite profondément modifié le cadre légal en matière de suivi médical, avec notamment :
- La transformation des Services de Santé au Travail (SST) en Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), avec un élargissement de leurs missions.
- Le renforcement du suivi médical pour près de 18% des salariés exposés à des risques spécifiques.
- Le rendez-vous de liaison destiné aux salariés dont l’arrêt de travail dépasse 30 jours.
- La mise en place obligatoire de la visite de mi-carrière à partir de 45 ans, pour anticiper les besoins d’aménagement des postes.
- La généralisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), avec une obligation de conservation des données pendant 40 ans.
Les missions de surveillance médicale des travailleurs sont assurées par les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), créés par l’ordonnance n°2017-1389. Ces organismes assurent le suivi médical de 98 % des entreprises en France.
L’employeur doit veiller à ce que les salariés bénéficient d’un suivi médical régulier tout au long de leur parcours professionnel. Cette obligation s’applique dès leur embauche, pendant l’exécution de leur contrat de travail, mais aussi lors de leur retour après un arrêt prolongé pour maladie, accident ou congé maternité. Elle s’inscrit dans la responsabilité légale de l’employeur.
À ce titre, le CSE a un rôle essentiel à jouer pour rappeler ses obligations à l’employeur, mais aussi pour informer les salariés sur leurs droits et les accompagner dans leurs démarches.
1. Quelles sont les visites médicales existantes tout au long de la carrière d’un salarié ?
| Type de visite | Public concerné | Objectif | Caractère obligatoire |
|---|---|---|---|
| Visite d'information et de prévention (VIP) Article L4624-1 et Article R4624-27 du Code du travail |
Salariés n’étant pas exposés à des risques particuliers | Faire le point sur l’état de santé du salarié, informer sur les risques et sensibiliser à la prévention | Obligatoire sous 3 mois après l’embauche ou renouvelable sous 5 ans Pour tous les salariés (CDI, CDD, apprentis, intérimaires) Cas de dispenses : visite médicale d'aptitude dans les 2 ans précédant l’embauche, et 3 conditions cumulatives (poste identique, dernier avis d’aptitude connu, pas d’aménagement de poste ou d’avis d’inaptitude précédemment) |
| Visite médicale d’aptitude | Salariés exposés à des risques particuliers (amiante, agents chimiques, travail en hauteur) | Vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste à risque | Obligatoire avant la prise de poste, renouvelable sous 4 ans avec visite intermédiaire sous 2 ans |
| Visite médicale de mi-carrière Article L4624-2-2 du Code du travail |
Tous les salariés, en principe à 45 ans (sauf accord de branche fixant un autre âge) | Évaluer l’adéquation entre l’état de santé du salarié et son poste | Obligatoire |
| Visites et examens complémentaires Article R4624-35 du Code du travail |
Tout salarié, à l’initiative du médecin du travail | Dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage professionnel | Facultatif, selon les besoins identifiés par le médecin |
| Visites médicales à la demande Article R4624-34 du Code du travail |
Tout salarié ou employeur | Permettre un contrôle médical en cas de nécessité (fatigue, risques psychosociaux, plainte du salarié…) | Facultatif, réalisable à tout moment sur demande |
| Rendez-vous de liaison Article L4624-2-4 et Article R4624-29 du Code du travail |
Salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours | Informer sur les dispositifs de maintien en emploi et préparer la reprise | Facultatif |
| Visite de pré-reprise Article R4624-32 du Code du travail et |
Salariés en arrêt de plus de 30 jours | Anticiper la reprise en proposant des aménagements ou reclassements éventuels | Facultatif, à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin du travail |
| Visite de reprise | Salariés après un congé maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail (+30 jours), une maladie ou un accident non professionnel (+60 jours) | Vérifier si le poste est compatible avec l’état de santé du salarié, proposer des aménagements si nécessaire | Obligatoire, sous 8 jours après la reprise |
| Visite de départ en retraite ou visite post exposition Article R4624-32 du Code du travail |
Salariés ayant été exposés à des risques chroniques au cours de leur carrière (agents chimiques dangereux, amiante, rayonnements ionisants...) | Faire un bilan des expositions professionnelles subies tout au long de la carrière, pour assurer un suivi médical post-professionnel en cas de risque de pathologies tardives (ex. : maladies liées à l’amiante)
Remettre au salarié un document récapitulatif des risques auxquels il a été confronté |
Obligatoire, dans les 6 mois avant la cessation d’activité |
2. Quels sont les différents types de suivi médical des salariés ?
Le suivi médical des salariés varie en fonction des risques liés à leur poste et de leur situation personnelle. On distingue quatre types de suivi en fonction du profil des travailleurs.
| Type de suivi médical | Public concerné | Périodicité |
|---|---|---|
|
Suivi médical général Article L4624-1 du Code du travail |
Salariés non exposés à des risques particuliers | Cinq ans. |
|
Suivi médical adapté Articles R4624-17 à R4624-21 du Code du travail |
Salariés avec des besoins spécifiques (santé, âge, conditions de travail, risques professionnels) :
|
La périodicité du suivi ne peut excéder trois ans. Toutefois, si le médecin du travail estime que le salarié est exposé à des risques particuliers pour sa santé, sa sécurité ou celle de ses collègues, il peut être orienté vers un suivi individuel renforcé. |
|
Suivi médical renforcé Article L4624-2 et Article R4624-23 du Code du travail |
Le Code du travail établit une liste de substances et d’expositions nécessitant une surveillance médicale accrue pour les salariés :
|
Les travailleurs occupant un poste à risque doivent passer un examen médical d’aptitude avant leur prise de poste, en remplacement de la visite d’information et de prévention. Cet examen doit ensuite être renouvelé périodiquement, selon une fréquence définie par le médecin du travail, pour prévenir les maladies professionnelles et les accidents du travail, tout en garantissant l’aptitude du salarié à exercer en toute sécurité. |
|
Suivi médical spécifique Articles R4625 et suivants du Code du travail |
Travailleurs temporaires, détachés ou saisonniers | Prendre en compte les particularités des travailleurs en situation spécifique. |
3. Quel est le rôle de la visite médicale du travail dans la prévention des risques professionnels en entreprise en 2025 et pour les années à venir ?
Le suivi médical au travail s’inscrit dans un contexte marqué par des évolutions démographiques et économiques ayant un impact direct sur les entreprises :
- En 2024, le taux d’absentéisme en entreprise a atteint 5,7 %, enregistrant une hausse de 0,8 point depuis 2019 ;
- Le coût moyen d’un arrêt maladie est désormais estimé à 3.200 € par salarié et par an selon les données de l’Assurance Maladie.
Ces chiffres, issus du Baromètre WTW 2024, soulignent le rôle essentiel des visites médicales dans la prévention des risques professionnels et la réduction des arrêts de travail. Un suivi médical efficace permet d’identifier précocement les risques professionnels, d’adapter les postes de travail et de favoriser le maintien en emploi des salariés, notamment ceux confrontés à des problématiques de santé spécifiques.
L’article L4622-2 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail, renforcée par une jurisprudence récente (Cour de cassation, 08/06/2022, n°20-22500). Cette obligation signifie que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, sous peine d’engager sa responsabilité en cas de manquement.
Les évolutions récentes en matière de santé au travail sont marquées par une prise de conscience accrue :
- Des risques psychosociaux ;
- De la transformation numérique des pratiques médicales ;
- De la nécessaire adaptation aux nouvelles formes d’organisation du travail.
| Thématiques | Actions | Impacts |
|---|---|---|
| Santé mentale | Dépistage des troubles psychosociaux | Intégration systématique du dépistage des troubles liés au stress, à l’anxiété et à la charge mentale dans les visites médicales |
| Suivi des salariés en détresse psychologique | Mise en place de protocoles de suivi pour 28 % des salariés en détresse psychologique | |
| Intégration des psychologues du travail dans les SPST | 63 % des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) collaborent avec des psychologues pour un accompagnement ciblé | |
| Digitalisation et nouveaux outils | Certificats médicaux dématérialisés | Depuis 2024, 45 % des documents médicaux sont transmis numériquement, réduisant les délais et facilitant leur intégration |
| Consultations médicales à distance (en visio) | Validées par le décret 2024-218, ces consultations réduisent les délais d’attente de 35 % | |
| Connexion aux logiciels RH | Les données médicales sont intégrées aux outils RH sous contrôle de la CNIL, optimisant le suivi des salariés | |
| Application mobile de suivi vaccinal (SPSTN) | Déploiement d’une application pour 3,35 millions de travailleurs permettant un suivi vaccinal en temps réel | |
| Perspectives critiques et évolutions sociétales | Désertification médicale | 42 % des entreprises signalent des délais supérieurs à 3 mois pour un rendez-vous médical en raison du manque de médecins du travail |
| Inégalités sectorielles dans le suivi médical | Seules 23 % des TPE disposent d’un DUERP actualisé contre 89 % des grandes entreprises, creusant les écarts de prévention | |
| Évaluation ergonomique à domicile | 18 % des télétravailleurs bénéficient d’évaluations ergonomiques pour limiter les risques liés au poste de travail | |
| Prévention des risques oculaires | Les visites médicales incluent désormais un contrôle des troubles visuels (fatigue oculaire, sécheresse, myopie évolutive) | |
| Prise en compte des risques liés à la sédentarité | Identification et prévention des troubles cardiovasculaires causés par la sédentarité prolongée |
4. Quelles actions pour le salarié en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations ?
Un salarié peut engager une action en justice contre son employeur si l’absence de visite médicale lui cause un préjudice. L’employeur peut être tenu responsable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Il risque à ce titre :
- Une condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité ;
- Des dommages et intérêts si le salarié prouve qu’un préjudice a été subi.
Toutefois, la jurisprudence impose une preuve tangible du dommage subi pour prétendre à une indemnisation. À défaut, aucune compensation ne sera accordée (Cour de cassation, 27/06/2018, n°17-15438).
Le salarié a aussi la possibilité d’exercer son droit de retrait, qui lui permet de cesser son activité lorsqu'il estime que sa santé ou sa sécurité sont gravement menacées en raison d'un danger immédiat. Ce droit est encadré par l'article L4131-1 du Code du travail, qui précise que le salarié ne peut subir aucune sanction ni retenue de salaire s'il exerce ce droit de manière légitime.
Le 24 janvier 2024, la Cour de cassation a statué sur la question du refus d’exécuter son travail en l’absence d’une visite médicale à jour. Elle a reconnu que, sous certaines conditions, un salarié pouvait légitimement refuser d’occuper son poste si son suivi médical obligatoire n’avait pas été effectué.
Cependant, ce droit n'est pas automatique et est soumis à des critères précis. Le droit de retrait peut être invoqué si le salarié :
- N’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les délais impartis (3 mois après l’embauche, renouvellement sous 5 ans ou 3 ans pour certains salariés) ;
- N’a pas passé une visite médicale de reprise après un arrêt prolongé, ce qui le prive d’un avis d’aptitude formel ;
- Est exposé à des risques particuliers et n’a pas bénéficié d’un examen médical d’aptitude préalable.
La jurisprudence impose que le refus de travail soit fondé sur un motif sérieux. Il ne suffit pas qu’une visite médicale soit en retard. Il faut que l’absence de contrôle médical entraîne un risque avéré pour la santé ou la sécurité du salarié.
Exemples de situations justifiant un droit de retrait :
- Un travailleur exposé à des produits chimiques dangereux sans avoir passé l’examen médical requis ;
- Un salarié revenant d’un long arrêt maladie sans visite de reprise, risquant d’aggraver son état de santé ;
- Un salarié affecté à un poste à risque (travail en hauteur, manipulation de machines dangereuses) sans suivi médical adéquat.
En revanche, un simple retard administratif sans impact sur la santé du salarié ne suffirait pas à justifier un droit de retrait.
Outre l'indemnisation en justice ou le droit de retrait des salariés concernés par les manquements, l'employeur qui méconnaît son obligation d'organiser une visite médicale obligatoire s'expose au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1.500 € (articles R4745-3 du Code du travail et 131-13 du Code pénal).
Et concrètement ? 2 cas pratiques pour illustrer
Cas d’un salarié inapte dans l’industrie automobile
Un opérateur de production âgé de 52 ans, employé dans une usine de fabrication de pièces automobiles, est déclaré inapte par le médecin du travail. Cette inaptitude fait suite à une visite d’information et de prévention (VIP) qui a mis en évidence une lombarthrose évoluée, limitant ses capacités physiques et le rendant inapte à occuper son poste initial.
Procédure suivie :
1. Consultation du médecin du travail :
- L’inaptitude est prononcée avec mention de l’impossibilité d’un maintien du salarié sur son poste actuel ;
- Un avis d’inaptitude est remis à l’employeur précisant les recommandations éventuelles pour un reclassement.
2. Recherche d’un reclassement interne :
- L’entreprise engage une démarche de reclassement en concertation avec les représentants du personnel ;
- Plusieurs postes sont étudiés, notamment en logistique et en qualité, mais nécessitent des adaptations ergonomiques.
3. Aménagement du poste avec l’AGEFIPH :
- Une solution est trouvée sur un poste administratif en contrôle qualité, avec un aménagement ergonomique du poste de travail (bureau ajustable, fauteuil ergonomique, assistance informatique) ;
- L’entreprise sollicite une aide financière de l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) pour financer ces adaptations.
4. Coût et financement :
- Coût total de l’adaptation : 23.000 €
- Prise en charge par des aides publiques (AGEFIPH + OPCO) : 65 % soit 14.950 €
- Reste à charge pour l’employeur : 8.050 €.
Résultat :
Le salarié est reclassé avec succès sur un poste adapté, évitant ainsi un licenciement pour inaptitude. L’entreprise bénéficie d’aides pour limiter l’impact financier de cette transition.
Cas d’un salarié dans le BTP
Une entreprise de BTP de 50 salariés est poursuivie par l’Inspection du travail après une enquête révélant l’absence de suivi médical des salariés sur une période de 5 ans :
- Aucun salarié n’a bénéficié des visites médicales périodiques obligatoires (tous les 2 ans pour les postes non exposés à des risques particuliers, tous les ans pour les postes à risques) ;
- L’entreprise n’a pas organisé les visites de reprise pour les salariés revenant d’un arrêt maladie supérieur à 30 jours ;
- Plusieurs salariés affectés à des tâches exposant à des risques (manutention, travail en hauteur, exposition aux poussières de silice) n’ont jamais eu de suivi renforcé ;
- Un accident du travail avec incapacité a révélé cette négligence lors d’une enquête de l’Inspection du travail.
Sanctions :
1. Condamnation pénale :
- L’employeur est poursuivi pour manquement aux obligations de sécurité (article L. 4745-1 du Code du travail) ;
- Il écope d’une amende de 38.000 €, incluant une majoration pour récidive, car un avertissement avait déjà été adressé par l’Inspection du travail trois ans auparavant.
2. Conséquences civiles :
- Un salarié ayant développé une pathologie respiratoire saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts ;
- La faute inexcusable de l’employeur est reconnue, avec un risque de prise en charge majorée par la Caisse de Sécurité Sociale.
Ces exemples montrent l’importance pour les entreprises d’anticiper ces situations en mettant en place des protocoles de suivi rigoureux et en mobilisant les dispositifs d’aide disponibles.
Quel est le rôle du CSE quant au suivi des visites médicales des salariés ?
Les rendez-vous de médecine du travail sont une obligation légale pour l’employeur et s’inscrivent dans un cadre plus large de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des salariés.
Le CSE joue un rôle clé dans le suivi et le contrôle de ces obligations à travers ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui porte notamment sur :
- L’évolution des effectifs et la gestion des emplois ;
- L’égalité professionnelle et la formation ;
- La santé et la sécurité des travailleurs, y compris l’organisation des visites médicales obligatoires.
Le suivi médical des salariés s’intègre donc pleinement dans cette consultation annuelle.
Ainsi, le CSE peut notamment :
- Sensibiliser l’employeur en lui rappelant les délais légaux et l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu ;
- Formuler des recommandations sur l’amélioration du suivi médical, par exemple en demandant un partenariat avec un autre service de santé si les délais sont trop longs ;
- S’assurer du suivi mis en place pour les nouveaux embauchés en informant les salariés concernés de cette obligation ;
- Informer les salariés de leurs obligations en leur précisant qu’un refus de se présenter à une visite médicale (VIP, visite périodique, de reprise ou de pré-reprise) peut entraîner des sanctions ;
- Mettre en place un suivi interne des salariés soumis à un suivi médical adapté ou renforcé (exposition à des produits dangereux, pénibilité, travail de nuit) ;
- Identifier les salariés en arrêt de travail et rappeler les obligations de visites de reprise ou de pré-reprise en respectant les délais légaux.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) doit être mise en place au sein du CSE. Cette commission :
- Suit les dysfonctionnements liés à la médecine du travail (ex. : manque de visites, absence de suivi des salariés exposés à des risques) ;
- Participe aux enquêtes sur les accidents du travail et maladies professionnelles, en lien avec le médecin du travail ;
- Peut demander la mise en place d’actions de prévention spécifiques, notamment pour les salariés en situation de fragilité (travail répétitif, troubles musculo-squelettiques, burn-out, etc.).
Le CSE a donc un rôle de contrôle et d’alerte pour garantir que les obligations légales sont respectées et que les salariés bénéficient d’un suivi médical adapté à leur métier. Une consultation active du CSE permet d’anticiper les risques, d’améliorer la prévention et d’éviter des contentieux coûteux et inutiles.
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE, peut vous accompagner dans le suivi du respect des obligations légales de votre entreprise, et dans l’organisation de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Contactez-nous pour en discuter !