Le congé de mobilité était initialement prévu pour favoriser les reconversions professionnelles en mesure d’accompagnement d’un plan de licenciement pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Son champ d’application et son objet ont été élargis par une ordonnance de 2017. Il est désormais accessible à toutes les entreprises, dès lors qu’elles cherchent à réduire leurs effectifs, même en l’absence de projet de licenciement économique. Cet article, en dix questions essentielles, reprend les points clés et les éléments de négociation pour les organisations syndicales représentatives et le CSE.
Mise à jour au 11/02/2026 :
Si le cadre juridique du congé de mobilité n’a pas été modifié récemment, un contrôle accru sur la réalité du volontariat et sur la finalité du dispositif est effectué. Les accords qui conduiraient à organiser une suppression d’emplois déguisée, à cibler prioritairement certaines catégories de salariés (notamment les séniors) ou à limiter les possibilités de reclassement interne peuvent être analysés comme un contournement des règles du licenciement économique.
La qualité de l’accompagnement proposé, l’existence d’actions effectives de formation et la traçabilité des solutions de reclassement sont des éléments centraux de l’appréciation administrative de ce dispositif.
Quel est l’objectif du congé de mobilité ?
L’objectif principal est de mettre en place un plan de réduction des effectifs sans recherche de reclassement interne, ni justification économique. Il a été conçu pour permettre aux entreprises d’anticiper les mutations technologiques et de « sécuriser les transitions professionnelles » en offrant la possibilité aux salariés de s’inscrire « volontairement » dans une démarche de « mobilité », avec un accompagnement vers le retour à l’emploi. Ce dispositif permet par exemple d’organiser des mobilités internes ou externes pour accompagner des salariés vers un nouveau projet professionnel, à leur demande ou à l’initiative de l’entreprise.
Quelles sont les entreprises concernées par ce dispositif ?
Auparavant réservé aux entreprises de plus de 1000 salariés, le champ d’application du dispositif est désormais élargi :
- s’il est conclu par un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), il est accessible à toutes les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les groupes d’entreprises avec au moins un établissement de 150 salariés en France.
- s’il est conclu dans le cadre d’un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), il n’est soumis à aucune condition d’effectif.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité - Code du travail ?
Il peut être mis en place dans 2 situations :
- par un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels : il n’est pas soumis à la validation de la DREETS. Une information a posteriori sur la situation des salariés à l’issue du congé de mobilité, ainsi que le nombre de ruptures de contrat de travail est suffisante.
- par un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : il devra être validé par la DREETS. Le Code du travail prévoit les thématiques que les parties sont tenues de négocier. Cette liste est impérative mais n’est pas exhaustive, des mesures supplémentaires peuvent être prévues.
L’accord collectif de GEPP ou de RCC doit à minima définir :
- la durée du congé de mobilité
- les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier
- les modalités d’adhésion
- l’organisation de l’accompagnement et des périodes d'emploi
- la rémunération versée pendant le congé
- les conditions de rupture du congé
- les indemnités à la fin du congé
- les conditions d’information des instances représentatives du personnel.
Combien de temps dure un congé de mobilité ?
Il n’a pas de durée minimale ou maximale définie par la loi. C’est l’accord de GEPP ou de RCC qui détermine sa durée. Toutefois, il faut noter que l’exonération de cotisations sociales ne s’applique que sur les 12 premiers mois du congé de mobilité.
Nous avons participé à la négociation de dispositif qui peuvent prévoir des durées plus longues pour certaines populations, par exemple :
- 15 mois maximum pour les salariés dits fragilisés de + de 50 ans, salarié « parent isolé » ou en situation de maladie professionnelle ;
- 20 mois maximum pour les salariés âgés de plus de 55 ans ou pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ou ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap ;
- 24 mois maximum en cas de formation de reconversion, après avis du cabinet d’accompagnement attestant de la pertinence du cursus de formation avec le projet professionnel du salarié et sur décision de la commission GEPP au titre de son rôle renforcé.
Quelles sont les conditions d’accès au dispositif ?
L’accord doit fixer les conditions à remplir pour avoir droit au congé. Ce dernier peut concerner tous les salariés mais peut aussi se limiter aux bénéficiaires de certaines catégories professionnelles ou à une ancienneté minimum. Les critères ne doivent pas être discriminatoires.
Quelles sont les conditions d’adhésion ?
L’accord GEPP détermine qui prend l’initiative du congé : l’employeur, le salarié ou indifféremment. Il prévoit le délai dans lequel une réponse doit être apportée à la proposition ou à la demande. Il n’y a aucune obligation d’accepter le congé de mobilité. L’employeur peut également refuser la demande d’un collaborateur qui ne remplirait pas les critères d’adhésion.
Quelle est l'allocation de congé de mobilité ?
Pendant le préavis de licenciement, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Une fois le préavis effectué, elle doit être au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la date de début du congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.
Périodicité
Pour les 12 premiers mois (24 mois en cas de formation pour reconversion), la rémunération est exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle est seulement soumise à CSG (0,5%) et CRDS (6,2% dont 3,8% déductibles) dues sur les revenus de remplacement, après abattement de 3%. Comme pour tout revenu de remplacement, il peut y avoir exonération de CSG et CRDS en cas de faibles revenus.
Périodes d’activité prévues par le congé de mobilité : le salarié perçoit la rémunération correspondant aux heures effectuées. Toutefois, si celle-ci est inférieure à celle perçue pendant le congé de mobilité, l’accord GEPP peut prévoir le versement d’un complément par l’employeur initial.
Couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance : les salariés conservent le bénéfice du régime applicable aux salariés non bénéficiaires du congé de mobilité.
A l’issue du congé de mobilité, si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il pourra bénéficier de l’assurance chômage. La rupture est dans tous les cas considérée comme à l’initiative de l’employeur. Pour le calcul des droits, la période correspondant au congé de mobilité est neutralisée, à l’exception des périodes d'emploi.
Tableau récapitulatif
| Période | Rémunération | Cotisations sociales et fiscales | Retraite complémentaire | Prévoyance et Mutuelle |
| Préavis de licenciement | Habituelle | Cotisations sociales et fiscales habituelles | La rémunération est exonérée de cotisations sociales et donc de cotisations de retraite complémentaire. Il faut négocier dans l'accord le versement de cotisations par l'employeur dès le début | Les salariés conservent le bénéfice du régime applicable aux salariés non bénéficiaires du congé, pendant tout le congé de mobilité. |
| Une fois le préavis effectué | Au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC | Pour les 12 premiers mois : exonération de cotisations sociales et fiscales, à l’exception de la CSG et CRDS |
Quelles sont les modalités de rupture du contrat de travail en cas de congés de mobilité ?
L’acceptation du congé de mobilité par le salarié entraîne la rupture de son contrat de travail, au terme de ce dernier. Cependant, le contrat est suspendu lorsque le salarié travaille en dehors de l’entreprise. Ces périodes d’emploi peuvent être effectuées dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI :
- en cas de CDD, le congé de mobilité est suspendu pour la durée de celui-ci et reprend ensuite.
- en cas de CDI, l’accord GEPP pourra fixer la fin du congé de mobilité au terme d’une période d’essai concluante. Dans le cas contraire, le congé de mobilité pourra reprendre.
Au terme du congé de mobilité, le salarié qui y a adhéré accepte la rupture de son contrat. En cas de non-respect des engagements ou d’abandon du dispositif, le congé de mobilité pourra être rompu avant son terme.
Quelles sont les indemnités de rupture de contrat après un congé de mobilité ?
Au terme du congé de mobilité, le salarié perçoit l’indemnité de rupture définie par l’accord. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Lorsqu'elle est supérieure, elle est soumise à CSG et CRDS.
Il s’agit d’un élément clé à négocier. Certains accords prévoient des montants fixes supérieurs aux indemnités légales ou des systèmes valorisant l’ancienneté avec des plafonds (exemple : 50 mois de salaires).
L’indemnité de rupture est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 92 736 € en 2024. Elle est également exonérée d’impôt sur le revenu.
Quel est le rôle du CSE dans le cadre d'une procédure de congé de mobilité professionnelle ?
Le CSE doit obligatoirement recevoir l’information du congé de mobilité lors :
- d’une consultation spécifique sur la mise en place de l’accord de RCC ;
- de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.
Liste non exhaustive de points pouvant être négociés :
| Points de la négociation | Axes de négociation pour les organisations syndicales représentatives et le CSE |
| Cabinet d’accompagnement | Demander à participer au choix du cabinet. |
| Organismes de formation | Négocier le choix des organismes de formation ou le type de formations offertes. |
| Durée du congé | Le CSE peut négocier la durée du congé de mobilité. L’exonération des cotisations sociales et patronales ne s’applique que sur les 12 premiers mois. |
| Montant de la rémunération | Les organisations syndicales peuvent négocier un taux plus élevé que celui prévu de 65 % du salaire antérieur. A hauteur de 80% du salaire antérieur, avec l’exonération des cotisations, le salarié aura quasiment l’équivalent de son ancien salaire net. |
| Régime de retraite | Le CSE peut négocier une couverture AGIRC-ARRCO au-delà de 9 mois. |
| Clause de substitution | L’accord collectif peut prévoir qu’un collaborateur non concerné par les critères d’adhésion peut, sous certaines conditions, laisser son poste à un collaborateur concerné. Il prend ainsi le congé de mobilité à sa place. |
| Prime de mobilité rapide | En cas de signature d’un CDI avec période d’essai concluante avant la fin du congé de mobilité, les organisations syndicales et le CSE peuvent négocier le versement d’une prime. |
Le CSE doit aussi être vigilant à ce que les ruptures conventionnelles collectives et le congé de mobilité ne constituent pas une fraude au PSE.
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CE Expertises peut vous accompagner. Le congé de mobilité rentre dans le champ de plusieurs consultations où le recours à l’expertise pour le CSE est prévu par le législateur (orientations stratégiques de l’entreprise avec la GEPP, situation économique et financière, politique sociale…). Le CSE peut aussi avoir recours à une expertise libre, à ses frais. Contactez-nous !
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