Initialement conçus pour répondre à des besoins ponctuels, les contrats dits « précaires » (CDD et intérim) sont parfois détournés de leur finalité. Or, le Code du travail est explicite : ces contrats ne doivent pas servir à pourvoir de manière durable un poste correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ces formes d’emplois dits précaires exposent les travailleurs à une instabilité professionnelle, mais aussi à une fragilité accrue en matière de santé et de sécurité au travail.
Dans ce contexte, le comité social et économique (CSE), en tant qu’instance représentative du personnel, joue un rôle déterminant. Il doit être à la fois vigilant sur le recours aux contrats précaires et garant des conditions de travail de ces salariés. Alors, CSE, intérim, emplois précaires : quels liens et quels enjeux ?
L’information-consultation du CSE dans le recours aux contrats précaires
Le CSE doit être informé et consulté sur l’évolution des emplois au sein de l’entreprise à travers plusieurs consultations. C'est notamment le cas en ce qui concerne le recours aux contrats précaires et à l’intérim.
La consultation annuelle sur la politique sociale
La consultation annuelle sur la politique sociale permet d’examiner la politique de l’entreprise en matière d’emploi, dont les volumes de CDD et d’intérim. L'employeur doit mettre à disposition du CSE des informations qui retracent chaque mois :
- le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,
- le nombre de salariés temporaires,
- les motifs de recours aux CDD et aux contrats temporaires.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette information doit figurer dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). L'employeur doit également mettre à disposition des membres du CSE, des informations plus précises :
- nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12,
- nombre moyen mensuel de salariés temporaires,
- durée moyenne des contrats de travail temporaire.
Dans toutes les entreprises, les élus du CSE peuvent accéder au registre unique du personnel sur lequel figure le type de contrat, la date d'embauche et de sortie des effectifs.
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Le CSE reçoit des informations concernant l’impact de la stratégie sur l’emploi, en particulier sur le recours aux contrats courts et à l’intérim. L’employeur doit présenter ses projections en matière d’emploi précaire pour les trois prochaines années (données chiffrées ou tendances générales).
Cas particuliers
Dans certains cas, l’employeur doit consulter le CSE avant de recourir à un contrat à durée déterminée ou à une mission d’intérim :
- Remplacement d'un salarié provisoire par un CDD ou un intérimaire avant la suppression définitive de son poste ;
- Lorsqu’un CDD de 24 mois est conclu afin de répondre à une commande exceptionnelle ;
- Lorsque l’employeur embauche des CDD ou des intérimaires dans les six mois suivant des licenciements économiques.
Le défaut de consultation sur ces points constitue une entrave au fonctionnement régulier du CSE, sanctionnée pénalement. À défaut de consultation préalable du CSE, le contrat peut également être réputé conclu à durée indéterminée. Cette requalification peut être demandée par le salarié devant le conseil de prud’hommes.
Dans le cadre de ces consultations, le comité peut s’appuyer sur l’assistance d’un expert-comptable.
Le droit d’alerte social du CSE en cas de recours abusif à l’intérim
Le CSE peut signaler un recours abusif aux contrats de mission précaires (succession de CDD ou d’intérim sur un même poste, par exemple).
Lorsque le nombre de salariés en CDD ou en intérim connaît une hausse significative par rapport à la précédente réunion ayant traité ce sujet, le CSE peut interroger l’employeur sur l’utilisation des contrats précaires dans l’entreprise et de le mettre d’office à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE.
À cette occasion, l’employeur doit communiquer des éléments précis :
- effectifs concernés,
- motifs justifiant le recours à ces contrats,
- nombre de jours travaillés par les intéressés depuis la dernière information transmise au CSE.
Le CSE peut aussi activer son droit d’alerte économique si le recours excessif traduit une fragilisation structurelle de l’emploi (art.L.2312-63). Si le CSE estime que l’augmentation du nombre de salariés en CDD ou en mission d’intérim reste préoccupante, il peut saisir l’inspection du travail.
Les conditions de travail des intérimaires : une responsabilité partagée
L’intérim repose sur une relation tripartite : le salarié est embauché par l’entreprise de travail temporaire (ETT), mais est placé sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. Cette configuration implique un partage des responsabilités en matière de prévention des risques professionnels.
La jurisprudence a confirmé qu’entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice sont conjointement tenues à une obligation de sécurité. Toutefois, l’entreprise utilisatrice assume une responsabilité prépondérante car pendant la mission, elle est en charge des conditions d’exécution du travail (durée et organisation du temps de travail, travail de nuit, santé et sécurité, repos et jours fériés, travail des femmes et jeunes travailleurs…).
En pratique, cela signifie que l’entreprise utilisatrice doit intégrer la prévention dès la préparation de la mission, assurer un accueil et une formation adaptés, et informer l’intérimaire des risques spécifiques liés au poste, dans l’objectif de réduire l’exposition aux accidents et protéger ces salariés.
CSE intérimaires et emplois précaires : que doit-il surveiller ?
Le CSE de l’entreprise utilisatrice doit notamment veiller à :
- L’intégration des intérimaires dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques) ;
- La transmission de toutes les informations nécessaires sur les risques liés au poste dès le 1er jour et la 1ère heure de travail ;
- La remise des EPI (équipements de protection individuelle) ;
- L’organisation des formations sécurité, permettant d’exécuter chaque mission en sécurité (gestes professionnels, déplacements sur site, procédures en cas d’incident, etc.).
Un intérimaire mal formé ou non protégé engage la responsabilité de l’entreprise utilisatrice, au même titre qu’un salarié de droit commun.
Entreprise employeuse ou entreprise d'intérim : quel CSE est compétent ?
En matière de conditions de travail, la compétence revient en premier lieu au CSE de l’entreprise utilisatrice. Cependant, le CSE de l’entreprise de travail temporaire peut intervenir s’il estime que le premier n’exerce pas les prérogatives dont il dispose.
Par ailleurs, le délégué syndical de l’entreprise de travail temporaire bénéficie d’un droit d’accès aux locaux de l’entreprise utilisatrice.
Cette possibilité d’action s’étend également aux :
- réclamations individuelles ou collectives,
- enquêtes consécutives à un accident du travail et aux procédures d’alerte.
Dans tous les cas, le CSE de l’entreprise de travail temporaire doit vérifier au préalable que celui de l’entreprise utilisatrice a bien été sollicité, sans effet.
Le droit d’alerte et d’enquête du CSE en cas de danger grave et imminent
Le CSE dispose de son droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, au bénéfice des intérimaires.
Il peut diligenter des enquêtes conjointes avec l’employeur à la suite d’accidents du travail les concernant. Les intérimaires doivent donc être inclus dans les statistiques AT/MP présentées au CSE.
CSE contrats précaires et accident du travail : quelle responsabilité ?
Lorsqu’un intérimaire est victime d’un accident du travail, il doit prévenir à la fois l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice dans les 24 heures. L’entreprise utilisatrice doit notifier l’accident à l’ETT, à l’inspection du travail et à la Carsat sous 24 heures. L’ETT effectue la déclaration officielle à la sécurité sociale dans les 48 heures. Le non-respect de ces formalités expose à une amende de 750 €.
Sur le plan juridique, seule l’ETT est l’employeur. L’entreprise utilisatrice ne peut donc pas contester la reconnaissance de l’accident. En revanche, si la faute inexcusable est invoquée, l’action est dirigée contre l’ETT, qui peut ensuite se retourner contre l’utilisateur. La faute inexcusable est présumée si l’intérimaire affecté à un poste à risques n’a pas bénéficié d'une formation renforcée.
Enfin, un décret du 5 juillet 2024 modifie la répartition des coûts liés aux AT/MP des intérimaires. Désormais, l’ETT et l’entreprise utilisatrice assument chacun 50 % des charges, quelle que soit la gravité de l’accident. Ce changement vise à responsabiliser davantage les entreprises utilisatrices.
Les facultés d'accord de branche sur les contrats courts
La loi du 21 décembre 2022 (dite « loi marché du travail ») a élargi les possibilités offertes aux accords de branche pour fixer, par dérogation à la loi, les conditions de recours, de renouvellement et de succession des CDD et contrats de mission d'intérim. Cette loi a également renforcé les CDI de chantier ou d'opération, forme intermédiaire entre précarité et stabilité, dont le suivi relève aussi des attributions du CSE.
Le CSE doit être vigilant sur les accords de branche applicables dans son secteur. En effet, ils peuvent modifier les règles d'encadrement des contrats précaires.
Le CSE joue donc un rôle central dans le suivi des travailleurs et salariés intérimaires. Il est garant de leur protection, au même titre que de celle des salariés de l'entreprise. Son objectif est d’éviter que la précarité contractuelle n’entraîne une précarité en matière de droits.
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FAQ
Les intérimaires peuvent-ils voter aux élections du CSE de l'entreprise utilisatrice ?
Oui, un intérimaire peut être électeur au CSE de l'entreprise utilisatrice dès lors qu'il y a accompli une période de travail correspondant à 3 mois (les contrats pouvant être cumulés sur les douze mois précédant l'élection). Sous conditions d'ancienneté renforcée, il peut également être éligible en tant que candidat. Ce droit vise à assurer une représentation
effective de ces travailleurs.
Les CDD et intérimaires peuvent-ils remplacer un salarié gréviste ?
Le Code du travail pose une interdiction absolue : l'employeur ne peut pas recourir à un CDD ou à un contrat de mission d'intérim pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu du fait de l'exercice du droit de grève. Tout contrat conclu en violation de cette règle est nul, et l'employeur s'expose à des sanctions pénales. Le CSE est en première ligne pour détecter et signaler ce type de détournement.
Qu’est-ce que le bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage ?
C’est un levier de dissuasion que le CSE peut mobiliser si son entreprise a abusivement recours aux contrats précaires. A compter du 1er mars 2026 , les entreprises de plus de 11 salariés appartenant à 6 secteurs d'activité (industrie, hébergement-restauration, transports, commerce, etc...) sont soumises au système de bonus-malus sur leurs cotisations patronales d'assurance chômage. Ce taux est modulé en fonction du taux de séparation de l'entreprise (fins de CDD, de missions d'intérim, licenciements). Le CSE peut s'appuyer sur cet indicateur, communiqué annuellement par l’Urssaf, pour interpeller la direction sur le coût social et financier d'un recours excessif aux contrats courts.