Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026, par arrêté du 24 décembre 2025, portant agrément de l’avenant n°11 du 25 novembre 2025 à la convention nationale du 26 janvier 2015.
Aucune modification de fond n’est apportée au dispositif :
- Les conditions d’éligibilité demeurent inchangées ;
- La durée du CSP reste fixée à 12 mois ;
- Le niveau de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) est maintenu à 75 % du salaire brut ;
- Les règles relatives au préavis, à l’accompagnement et aux obligations du bénéficiaire restent identiques.
La reconduction du CSP confirme que c’est un outil central des licenciements économiques en 2026, notamment dans un contexte de multiplication des restructurations et des procédures collectives. En revanche, aucune amélioration nouvelle n’a été apportée sur les points de vigilance qui ont pu être remontés aux instances gouvernementales :
- Ni sur la perte de l’indemnité de préavis ;
- Ni sur le niveau de l’indemnisation après les 12 mois ;
- Ni sur les obligations de reclassement de l’employeur.
Le rôle du CSE reste donc inchangé : s’assurer que les salariés disposent d’une information complète et loyale avant de choisir entre CSP et licenciement économique classique.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle est un dispositif destiné à accompagner les salariés victimes d'un licenciement économique. Créé pour faciliter le retour à l'emploi, ce dispositif présente de nombreux avantages mais aussi des pièges qu'il est essentiel de connaître pour faire un choix éclairé.
Cet article reprend en détail les objectifs du Contrat de Sécurisation Professionnelle, en mettant en avant les aspects clés, les droits des salariés et le rôle du CSE, ainsi que les pièges à éviter.
Qu’est-ce que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?
Le CSP est proposé aux salariés lors d’un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou dans celles en redressement ou liquidation judiciaire. Attention si par exemple une entreprise de 500 salariés licencie et que cette entreprise appartient à un groupe de plus de 1000 salariés, le CSP ne pourra pas être proposé. Dans ce cas, c’est le congé de reclassement qui devra être proposé.
Il s'agit d'un dispositif de reclassement permettant aux personnes d'être pris en charge par France Travail (FT) dès la rupture de leur contrat de travail.
Le CSP est régi par les articles L1233-65 à L1233-70 du Code du travail qui précisent que le CSP doit être proposé par l'employeur à chaque personne concerné par un licenciement économique. Le salarié a un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser cette offre.
Quels sont les principaux piliers du CSP ?
L’objectif premier du CSP est de sécuriser le parcours professionnel des personnes concernées en facilitant leur retour à l’emploi par le biais d’un accompagnement renforcé.
Il vise à garantir une transition professionnelle plus rapide et plus sécurisée pour les personnes licenciées. Il repose sur deux piliers principaux :
- Une indemnisation financière renforcée : Le salarié perçoit une Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) correspondant à 75 % du salaire brut (ou 93 % du salaire net) pendant 12 mois. Ce montant est supérieur à celui des allocations chômage classiques qui est compris entre 57 % et 75 % du salaire brut.
- Un accompagnement personnalisé : FT désigne un conseiller dédié au salarié pendant toute la durée du CSP. Cet accompagnement inclut des bilans de compétences, des formations adaptées et des opportunités de reconversion professionnelle. L'objectif est de maximiser les chances de retour à l'emploi rapide.
Comment éviter les pièges du CSP lors de sa mise en place ?
Pendant l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit proposer le CSP à chaque personne dont il envisage le licenciement, en lui remettant un dossier récupéré auprès de France Travail.
A défaut, l’employeur est redevable à FT d’une contribution de 2 mois de salaire brut, charges patronales non incluses. FT propose le CSP au salarié lorsqu'il s'inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi. En cas d’acceptation du CSP par le salarié, la contribution de l’employeur est portée à 3 mois de salaire, charges patronales et salariales incluses.
En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat de travail est rompu d’un commun accord à l’expiration du délai de 21 jours.
La rupture ouvre droit à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle mais prive le salarié du droit au préavis et donc à l’indemnité de préavis qui servira à financer le CSP.
Mais le salarié percevra son indemnité de congés payés.
En cas de refus du CSP, le salarié est licencié dans le cadre d’un licenciement économique classique et perçoit les indemnités correspondantes :
- Indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
- Indemnité compensatrice de préavis (ce qui n’est pas le cas en acceptant le CSP) ;
- Indemnité compensatrice de congés payés.
Après la fin du contrat, il devra s'inscrire à France Travail pour bénéficier des allocations chômage selon les règles habituelles.
Pendant la période de CSP, dont la durée est de 12 mois au maximum, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il peut reprendre un emploi, à temps plein ou partiel, ou créer sa propre activité. Il peut cumuler une partie des revenus de cette activité avec l’allocation de sécurisation professionnelle, sous certaines conditions.
Si l’activité est durable (CDI, CDD ou intérim de plus de 6 mois), le CSP est résilié et le salarié reprend un parcours classique de salarié. Il peut demander le versement d’une prime au reclassement qui équivaut à 50 % du reliquat de ses droits à l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Cette prime est versée en 2 fois, lors de la signature du contrat et à l’issue du 3ème mois si le salarié est toujours en emploi.
| Indemnisation au titre de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) pour les adhérents du CSP | |
| Démarches pour s’inscrire | - Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit remettre les documents d’informations relatifs au CSP, et le bulletin d’adhésion.
- Délai de 21 jours pour adhérer au CSP. L’absence de réponse vaut refus. - En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu à l’issue des 21 jours. - C’est l’employeur qui procède à l’envoi des documents relatifs au CSP à France Travail. - France Travail convoquera le salarié à un entretien pour démarrer l’accompagnement prévu par le CSP. |
| Statut et accompagnement | - Le salarié qui adhère au CSP a un statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il n’est pas inscrit à France Travail en tant que demandeur d’emploi.
- Accompagnement renforcé et personnalisé par France Travail, avec le même conseiller pendant la durée du CSP. |
| Indemnités de préavis | - Si plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié qui adhère au CSP ne perçoit pas d’indemnité de préavis. L’employeur verse une somme équivalente, dans la limite de 3 mois de salaire, à France Travail.
Par contre, si le salarié devait percevoir une indemnité supérieure à 3 mois de salaire, la partie excédent les 3 mois lui est versée par l’employeur. - Si moins d’un an d’ancienneté, le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité de préavis. |
| Délais d’attente avant le versement | - L’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) est due dès le lendemain de la rupture du contrat de travail.
- Pas de carence même si le salarié perçoit une indemnité de congés payés. |
Pour plus de renseignements sur les modalités d’indemnisation et de fonctionnement du Contrat de Sécurisation Professionnelle, vous pouvez consulter le guide de France Travail.
Quels sont les pièges à éviter pour le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?
Malgré les avantages du CSP, certains pièges peuvent avoir un impact négatif sur les droits du salarié.
| Perte de l’indemnité compensatrice de préavis | En acceptant le CSP, le salarié renonce à l’exécution de son préavis.
Conformément à l’article L.1233-67 du Code du travail, le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise se voit substituer son indemnité compensatrice de préavis par l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), calculée à 75 % de son salaire brut. Si cette allocation peut sembler avantageuse dans de nombreux cas, elle peut être inférieure au montant total du préavis pour les salariés ayant un salaire élevé ou un préavis long (comme les cadres). Dans le cas où l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture du contrat. Les bénéficiaires qui, ayant moins d'un an d'ancienneté, auraient eu droit à une indemnité de préavis perçoivent une somme équivalente dès la rupture du contrat. |
| Refus de l’accompagnement | Certains salariés acceptent le CSP mais ne profitent pas pleinement de l’accompagnement proposé par France Travail (formations, bilans de compétences, etc.). Cela peut finalement retarder le retour à l’emploi. |
| Rejet des offres raisonnables d’emploi | Pendant la durée du CSP, le salarié est tenu de justifier de ses démarches actives de recherche d’emploi. Selon l’article L.5411-6 du Code du travail, un salarié en CSP ne peut pas refuser sans raison valable une offre d'emploi dite "raisonnable".
Si le salarié rejette une offre raisonnable d’emploi, cela peut entraîner sa radiation de France Travail et la perte de son allocation. Une offre d’emploi raisonnable est généralement définie par France Travail en fonction du niveau de rémunération, de la proximité géographique et de la compatibilité avec les qualifications du salarié. Les salariés doivent être vigilants quant à ces critères, car le refus injustifié d’une telle offre peut entraîner des conséquences financières importantes. Dans un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2011, n° 1012191, il a été rappelé que la notion d’offre raisonnable doit être appréciée de manière objective et en lien avec les qualifications et la situation personnelle du salarié. |
| L’allocation après 12 mois | Si au bout des 12 mois du CSP, le salarié n’a pas retrouvé un emploi, il bascule sur les allocations chômage classiques (ARE), qui sont souvent inférieures à l’allocation CSP puisque comprises entre 57% et 75% du salaire brut (selon plusieurs facteurs tels que la durée de cotisation et le salaire antérieur). Cette baisse peut être brutale et impacter la situation financière du salarié. |
Il convient aussi de noter que le CSP ne mène pas automatiquement à un nouvel emploi, même si ce dispositif obtient de meilleurs résultats. Selon une étude de la Dares en 2021, « 60 % des entrants en contrat de sécurisation professionnelle (CSP) mi-2018 ont accédé à un emploi d’au moins 1 mois dans les 18 mois suivant leur adhésion au dispositif, contre 54 % de ceux qui en avaient bénéficié trois ans plus tôt. Dans le même temps, le taux d’accès à l’emploi des autres licenciés pour motif économique est resté quasi-stable (autour de 48 %) ».
Dans le détail, l’accès à un emploi durable (CDI, CDD d’au moins 6 mois ou mise à son compte) est plus faible (inférieur à 40%) comme le montre le graphique ci-dessous tiré de cette étude :
Source : Contrat de sécurisation professionnelle : amélioration du retour à l’emploi à 18 mois
pour les adhérents entrés mi-2018, Dares Focus, Juillet 2021.
Quel est le rôle du CSE pour éviter les pièges du CSP ?
Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle important dans la mise en œuvre du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), notamment dans le cadre d'un licenciement économique.
Ce rôle s'articule autour de plusieurs missions clés.
1) Consultation préalable lors de la procédure de licenciement économique
L’employeur est tenu de consulter le CSE : le CSE doit être informé et consulté sur le projet de licenciement, notamment sur le nombre de salariés concernés et les mesures proposées pour atténuer les effets du licenciement, dont le CSP.
Lors de cette consultation, le CSE peut donner son avis sur les mesures d'accompagnement, et notamment négocier les conditions de proposition du CSP aux salariés.
2) Quelle est l'importance de la communication dans la prévention des pièges du CSP ?
Le CSE a pour rôle d'informer et de conseiller les salariés sur le CSP et les conséquences de son acceptation ou de son refus. Il peut clarifier certains aspects du CSP, comme le calcul de l'allocation de sécurisation professionnelle, les droits à la formation et les éventuels impacts financiers, comme notamment la perte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le CSE doit veiller à ce que les salariés aient bien compris les implications de leur choix.
3) Accompagnement pendant la mise en œuvre du CSP
Après l'acceptation du CSP par les salariés concernés, le CSE n’a pas de moyen d’actions sur France Travail pour continuer à jouer un rôle en s'assurant que les mesures d'accompagnement prévues (formations, bilans de compétences, suivi personnalisé) sont correctement mises en œuvre par France Travail et que les droits des salariés sont respectés.
4) Surveillance de la conformité de la procédure : les pièges du CSP - forum
Le CSE peut surveiller que l'employeur respecte ses obligations en matière de licenciement économique et de proposition du CSP.
Si le CSE constate des irrégularités, il peut faire remonter ces dysfonctionnements et, si nécessaire, saisir les juridictions compétentes pour contester la procédure.
En conclusion, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) reste un dispositif attractif pour les salariés faisant face à un licenciement économique, offrant une indemnisation avantageuse et un accompagnement renforcé. Toutefois, les inconvénients liés à la perte du préavis ou à la baisse des allocations après 12 mois montrent qu’il est crucial de bien comprendre les implications avant de s'engager.
Le CSE a un rôle de garant de la légalité et de l'équité dans le cadre d'un licenciement économique et de la mise en place du CSP. Il veille à ce que les salariés soient bien informés de leurs droits et qu'ils bénéficient des mesures de reclassement appropriées, tout en assurant un suivi de la procédure jusqu'à son terme.
Un conseil juridique et une analyse approfondie des conséquences financières et professionnelles peuvent être nécessaires pour éviter de mauvaises surprises. CE Expertises, cabinet d’experts-comptables spécialistes du CSE, peut vous accompagner dans cette procédure. Contactez-nous !
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