La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est encadrée par le Code du travail. Ce dispositif s’applique lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage un licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Il vise à éviter les licenciements économiques ou à en limiter le nombre, tout en prévoyant des mesures de reclassement et d’accompagnement pour les salariés concernés.
La procédure de PSE implique plusieurs acteurs : l’employeur, le comité social et économique (CSE), les organisations syndicales et l’administration, notamment la DREETS. Chacun intervient à différentes étapes du projet de restructuration, de la consultation à la validation ou à l’homologation du plan.
Pour les élus du CSE, il est essentiel de maîtriser le cadre juridique du PSE, les délais de consultation, les obligations légales de l’employeur et les moyens d’action à leur disposition afin d’analyser les conséquences économiques, sociales et professionnelles du projet.
Quel est le cadre juridique du PSE et quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le PSE est régi principalement par les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail. Il constitue une obligation légale pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours. Son contenu doit être adapté à la situation économique de l’entreprise, au nombre de licenciements et aux moyens dont elle dispose.
Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être élaboré selon deux voies :
Dans les deux cas, le PSE doit comporter des mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements économiques et à faciliter le reclassement des salariés concernés. Il peut notamment prévoir :
La suffisance des mesures est appréciée au regard des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L’employeur doit également respecter son obligation de reclassement interne avant de procéder aux licenciements économiques.
Le rôle du CSE dans la procédure
Le CSE est consulté sur deux volets distincts :
Le CSE peut désigner un expert-comptable rémunéré par l’entreprise afin de l’assister dans l’analyse des conséquences économiques et sociales du projet. Des experts en santé, sécurité et conditions de travail peuvent également intervenir lorsque les conséquences du projet le justifient, dans le cadre prévu par le Code du travail.
Lorsque le PSE fait l’objet d’un accord collectif majoritaire, les mesures prévues par cet accord ne font pas l’objet d’une consultation distincte du CSE, sans supprimer pour autant les consultations légales portant sur le projet de licenciement collectif et ses conséquences.
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Quels sont les délais du plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le Comité dispose d’un délai maximum pour rendre ses avis, celui sur l’opération projetée et celui sur le projet de licenciement collectif.
Ce délai est de :
Les dispositions qui s’appliquent dans le cadre d’un PSE figurent dans le Code du travail, dans la partie qui traite de la rupture du contrat de travail. Les dispositions relatives à la mise en œuvre d’une « réorganisation » figurent, elles, dans la partie traitant des attributions économiques du Comité.
La loi sur la sécurisation des emplois a remanié en profondeur de nombreux éléments de procédures régissant les grands licenciements économiques. Ces éléments ont été conservés dans les Ordonnances Macron pour le CSE.
Ces délais peuvent être augmentés ou diminués par un accord majoritaire portant sur le PSE.
Ce délai court à compter de la date de la première réunion du comité (la « R1 »). C’est lors de cette réunion que le Comité a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’entreprise, qui le conseille sur les deux volets (social et économique).
Les principales étapes de la procédure PSE
1
Annonce du projet et première réunion (R1)
L’employeur présente au CSE le projet de restructuration, les motifs économiques, les conséquences sur l’emploi et les grandes lignes du plan de sauvegarde. Le CSE peut désigner un expert-comptable pour analyser le volet économique et social.
2
Consultation du CSE et expertise
Le CSE examine les documents transmis, interroge l’employeur et formule ses observations. Les élus peuvent demander des informations complémentaires et analyser la suffisance des mesures de reclassement et d’accompagnement.
3
Négociation ou élaboration du PSE
L’employeur négocie, le cas échéant, un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales ou élabore un document unilatéral. Le contenu du PSE doit intégrer les obligations légales relatives aux mesures sociales.
4
Avis du CSE
Le CSE rend ses avis sur l’opération projetée et le projet de licenciement collectif dans les délais applicables. À l’expiration des délais légaux, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé.
5
Contrôle de la DREETS
L’employeur transmet le dossier à la DREETS, qui vérifie la conformité de l’accord collectif ou du document unilatéral, selon la voie retenue. La DREETS contrôle notamment le contenu du PSE, les mesures proposées et le respect de la procédure de consultation.
6
Validation ou homologation et mise en œuvre
La DREETS valide l’accord collectif majoritaire ou homologue le document unilatéral. Les licenciements ne peuvent être notifiés qu’après la décision administrative favorable ou l’expiration du délai légal de décision, dans les conditions prévues par le Code du travail.
La DREETS dispose en principe d’un délai de 15 jours pour valider un accord collectif majoritaire et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral. En l’absence de décision expresse dans les délais, les règles légales relatives à la décision implicite s’appliquent.
En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre les licenciements sur la base du PSE refusé. Il doit régulariser la procédure et, le cas échéant, présenter un nouveau dossier.
La décision de validation ou d’homologation peut être contestée devant le tribunal administratif, notamment par le CSE, les organisations syndicales ou les salariés concernés, dans le délai légal de 2 mois à compter de la notification ou de la publication de la décision, selon les cas.
Pour suivre la mise en œuvre du PSE, le CSE peut également veiller à l’application effective des mesures de reclassement interne, de formation et d’accompagnement professionnel prévues pour les salariés.
FAQ
Le PSE est obligatoire dans une entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours. Il doit prévoir des mesures de reclassement, de formation et d’accompagnement.
Le délai est de 2 mois pour moins de 100 licenciements, de 3 mois entre 100 et 249 licenciements et de 4 mois à partir de 250 licenciements. Un accord collectif peut aménager ces délais dans le respect du cadre légal.
La validation concerne un PSE négocié dans le cadre d’un accord collectif majoritaire. L’homologation concerne un PSE défini par un document unilatéral de l’employeur. Dans les deux cas, la décision relève de la DREETS.
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