Temps de travail & forfaits jours
Le temps de travail et son aménagement constituent des domaines importants d’intervention du CSE. Les décisions prises par l’employeur concernant la durée ou l’organisation du travail peuvent avoir des conséquences sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés.
La durée et l’aménagement du temps de travail font également partie des sujets abordés dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les congés et le recours aux conventions de forfait, notamment au forfait jours.
Informations importantes à retenir :
Quel est le rôle du CSE en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ?
La durée et l’aménagement du temps de travail font partie des domaines privilégiés d’intervention du CSE.
La plupart des décisions prises par l’employeur en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail ont des répercussions sur les conditions de travail et nécessitent une consultation du CSE. De plus, la durée et l’aménagement du temps de travail font partie des thèmes de la consultation en principe annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Lorsqu’il est consulté sur un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8), le CSE a le droit de prendre la décision de se faire assister par un expert habilité (article L. 2315-94). Cette expertise permettra au comité d’avoir une vision plus précise des impacts potentiels sur la santé et la sécurité des salariés, des aménagements envisagés par l’employeur, et donc d’adapter au mieux ses propositions de prévention.
Quel est rôle du CSE au niveau des forfaits jours ?
L’employeur doit fournir au CSE des informations sur les conventions de forfait et le consulter en cas de mise en place de forfaits.
En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale, l’employeur doit intégrer dans la base de données économiques et sociales des informations portant sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (article L. 2312-26). Même si ce n’est pas dit explicitement par le code du travail, on peut considérer que ces informations doivent porter sur chaque type de forfaits, y compris les forfaits hebdomadaires et mensuels en heures.
La mise en place de conventions de forfait en jours ou en heures nécessite une consultation préalable du CSE car on touche bien aux conditions d’emploi et de travail (article L. 2312-8). On pourrait même y voir un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail qui doit donner lieu à consultation, et à l’occasion de laquelle le CSE pourrait décider d’une expertise (article L. 2315-94).
Quelle est la définition exacte du forfait jours ?
Le forfait jours est un dispositif permettant de décompter la durée du travail d’un salarié en nombre de jours travaillés sur l’année, plutôt qu’en nombre d’heures.
Le forfait jours est nécessairement annuel. Il peut être conclu dans la limite du nombre de jours prévu par l’accord collectif, avec une limite de principe de 218 jours par an.
Ce dispositif ne signifie pas que le salarié peut travailler sans limite : l’employeur doit régulièrement s’assurer que sa charge de travail est raisonnable, correctement répartie et compatible avec les temps de repos.
Quelles sont les règles à respecter pour l’utilisation du forfait jours ?
Le forfait jours ne peut pas être utilisé pour n’importe quel salarié.
Il peut notamment concerner les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif. Il peut également concerner certains salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sa mise en place nécessite :
L’accord collectif doit notamment déterminer les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait et les principales caractéristiques des conventions individuelles.
Quels sont les avantages du forfait jours pour les salariés ?
Le principal avantage du forfait jours est de donner davantage d’autonomie au salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié n’est pas soumis au décompte classique de la durée légale hebdomadaire du travail ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires applicables aux salariés décomptés en heures. En contrepartie, le respect des temps de repos et le suivi de la charge de travail sont essentiels.
Selon l’organisation de l’entreprise et l’accord collectif applicable, le forfait jours peut ainsi permettre une plus grande souplesse dans la répartition des jours travaillés et des jours de repos sur l’année.
Quels sont les inconvénients du forfait jours pour les salariés ?
Le forfait jours peut présenter un risque de surcharge de travail lorsque la charge de travail est mal évaluée ou insuffisamment suivie.
Le salarié n’étant pas soumis au décompte habituel des heures, un volume de travail important peut être moins facilement identifié. L’employeur doit donc assurer un suivi régulier de la charge de travail et veiller à sa compatibilité avec les temps de repos.
Le CSE peut justement analyser ces situations en étudiant le nombre de jours travaillés, l’organisation du travail, les éventuels dépassements, les jours de repos réellement pris et les conséquences du forfait jours sur les conditions de travail.
Par ailleurs, une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions imposées au salarié peut donner lieu à une demande d’indemnisation devant le juge judiciaire.
Comment est calculée la rémunération en forfait jours ?
La rémunération d’un salarié en forfait jours est fixée dans le cadre du contrat de travail et de la convention individuelle de forfait, en tenant compte notamment du nombre de jours prévu et des responsabilités exercées.
Le Code du travail n’impose pas un salaire minimum spécifique applicable à tous les salariés en forfait jours. La rémunération doit toutefois être cohérente avec les sujétions liées au forfait. Si elle est manifestement sans rapport avec celles-ci, le salarié peut saisir le juge afin de demander une indemnisation.
La rémunération doit également respecter les minima prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié.
Lorsqu’un salarié renonce, avec l’accord de son employeur, à une partie de ses jours de repos, cette renonciation doit être formalisée par écrit et donner lieu à une majoration de rémunération d’au moins 10 %.
Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié en forfait jours ?
L’employeur doit notamment :
À défaut de certaines stipulations conventionnelles, le Code du travail prévoit notamment un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi qu’un entretien annuel portant sur la charge de travail et son organisation.
Comment le CSE peut-il améliorer le temps de travail des salariés ?
Le CSE a le droit de se faire assister par un expert-comptable de son choix rémunéré par l’entreprise (article L. 2315-80). L’expert a accès aux détails des données individuelles. Nous vous proposons notamment de :
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable.
La mission de l’expert porte sur les éléments nécessaires à la compréhension de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi.
FAQ
Le forfait jours est une convention permettant de décompter la durée du travail d’un salarié en nombre de jours travaillés sur l’année, et non en heures. Il concerne les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le nombre de jours est fixé par l’accord collectif, dans la limite de 218 jours par an pour le forfait jours, sauf dispositifs permettant, sous conditions, de travailler davantage en renonçant à certains jours de repos.
Le forfait jours dispense le salarié du décompte classique de la durée légale du travail en heures et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires correspondantes. Il ne supprime toutefois ni les obligations de repos ni le suivi de la charge de travail.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord du salarié et une convention individuelle écrite. Le forfait jours ne peut donc pas être imposé au salarié sans respecter ces conditions.
Le nombre de jours de repos dépend notamment du nombre de jours compris dans le forfait, du calendrier de l’année, des congés payés et des jours fériés. Il doit être déterminé en application de l’accord collectif et des règles applicables à l’entreprise.
Oui. Le forfait jours ne supprime pas le droit aux congés payés. Les congés sont pris selon les règles légales, conventionnelles et celles applicables dans l’entreprise.
Oui. L’employeur doit régulièrement s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps.
Lorsque les modalités conventionnelles ne prévoient pas déjà les garanties nécessaires, le Code du travail prévoit notamment un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
Oui, dans certaines conditions. Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos avec l’accord de l’employeur. Un avenant à la convention de forfait doit alors prévoir une majoration de rémunération d’au moins 10 %.
Le CSE est informé notamment du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Il peut analyser les effets du forfait jours sur l’organisation, la durée du travail, les repos et les conditions de travail.
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