Accord de performance collective (APC)
Votre entreprise vous annonce l’ouverture d’une négociation sur un accord de performance collective (APC) ? Avant que quoi que ce soit ne soit signé, il y a un réflexe à avoir : faire vérifier les chiffres et les clauses par quelqu’un qui ne travaille pas pour la direction.
C’est exactement ce que nos experts-comptables font au quotidien aux côtés des élus du CSE. Nous analysons les nécessités économiques invoquées par l’employeur, nous passons chaque clause au crible des trois domaines légaux, et nous vous donnons de quoi négocier — ou refuser — en connaissance de cause.
Les infos principales à retenir
Qu’est-ce qu’un accord de performance collective (APC) ?
Créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective, abrégé APC, est encadré par l’article L. 2254-2 du Code du travail. Sa particularité, et c’est ce qui en fait un outil aussi puissant pour l’employeur, c’est qu’il peut s’imposer au contrat de travail individuel de chaque salarié, y compris quand ses clauses sont moins favorables.
Concrètement, l’accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou pour préserver ou développer l’emploi. Bonne nouvelle pour la sécurité juridique du dispositif : la loi limite strictement ce qu’il peut contenir. Les modifications du contrat de travail peuvent porter sur :
Une entreprise peut très bien négocier un tel accord sans connaître de difficultés économiques : le texte vise aussi les stratégies de développement, pas uniquement les plans de sauvegarde.
Bon à savoir : un accord de performance collective code du travail n’a pas besoin de clause obligatoire, hormis un préambule qui expose les objectifs poursuivis, à savoir une cause réelle et sérieuse. C’est justement dans ce préambule que se niche l’essentiel : c’est lui que le juge regardera en premier si le dossier finit devant les prud’hommes.
Accord de performance collective ou PSE : deux logiques différentes
On nous pose souvent la question en réunion CSE : ce type d’accord collectif est-il une façon détournée de faire un plan de licenciement, une alternative au PSE ou un licenciement économique déguisé ? La réponse est non, du moins en théorie.
Les tribunaux ont déjà rappelé qu’un tel accord ne peut ni avoir pour objet, ni pour effet, de supprimer des postes. S’il sert en réalité à contourner les règles du licenciement économique et d’un éventuel PSE, il devient attaquable, car il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
C’est précisément le type de vérification que nous menons pour vous : est-ce que l’accord proposé répond réellement à un besoin de fonctionnement ou masque-t-il une restructuration qui aurait dû suivre une autre voie ?
Qui peut négocier un accord de performance collective ?
Les modalités de négociation d’un APC dépendent de la présence, ou non, d’un délégué syndical et de l’effectif de l’entreprise.
| Situation de l’entreprise | Qui négocie et signe | Condition de validité |
| Présence d’un délégué syndical | Le ou les délégués syndicaux | Signature par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages, ou plus de 30 % avec référendum |
| Moins de 11 salariés, sans DS | L’employeur propose, les salariés votent | Approbation à la majorité des deux tiers du personnel |
| 11 à 49 salariés, sans DS | Élus du CSE ou salarié mandaté | Majorité des suffrages CSE, ou référendum si salarié mandaté |
| 50 salariés et plus, sans DS | Élus du CSE mandatés, ou salariés mandatés | Approbation par référendum à la majorité des suffrages exprimés |
Dans tous les cas, l’accord doit être déposé sur la plateforme officielle dédiée : TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Contrairement à d’autres accords, il n’est pas rendu public, en raison des informations confidentielles qu’il peut contenir.
Le rôle du CSE : ce que vous pouvez (et devez) exiger
Même quand ce sont les délégués syndicaux qui négocient, le CSE n’est pas mis sur la touche. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L. 2315-92 du Code du travail vous ouvre un droit précieux : mandater un expert-comptable pour analyser les justifications économiques avancées par la direction avant la signature.
Concrètement, cette expertise vous permet de :
Le coût de cette expertise est pris en charge à 80 % par l’employeur, et à 20 % par le budget de fonctionnement du CSE — sauf accord plus favorable. C’est un investissement minime au regard de ce qui se joue pour les salariés. Si le budget du CSE est insuffisant, l’employeur prend intégralement en charge le coût lié à l’expertise externe.
Bon à savoir : si le budget de fonctionnement du CSE est structurellement insuffisant pour financer sa part de 20 %, c’est l’employeur qui prend en charge l’intégralité des frais. N’hésitez pas à le vérifier avant de renoncer à une expertise par crainte du coût.
Échangez avec un expert-comptable pour préparer votre mandatement et cadrer la mission dès la prochaine réunion de CSE.
Que se passe-t-il si un salarié refuse l’accord ?
Une fois l’accord signé, l’employeur doit informer individuellement chaque salarié de son existence, de son contenu et de son droit de l’accepter ou de le refuser. Le salarié dispose alors d’un mois pour notifier son refus par écrit.
Sans réponse dans ce délai, l’accord s’applique automatiquement. En cas de refus :
Le refus n’entraîne pas automatiquement une rupture du contrat de travail : l’employeur peut tout à fait choisir de maintenir le contrat sans appliquer l’accord au salarié concerné.
Un point de jurisprudence mérite d’être connu de tous les élus : le juge prud’homal a désormais le pouvoir de contrôler la réalité des nécessités économiques mises en avant et donc la légitimité du licenciement qui en découle. Un préambule mal justifié fragilise l’ensemble de la procédure de licenciement qui pourrait suivre.
Comment reconnaître et contester un accord de performance collective ?
Un accord de performance collective exemple-type comporte toujours un préambule détaillant les nécessités de fonctionnement et des clauses limitées aux trois domaines autorisés : temps de travail, rémunération, mobilité interne. Toute clause portant sur autre chose — une obligation de résidence, une clause de non-concurrence, une condition de maintien d’une certification — sort du cadre légal et peut être écartée sans emporter la nullité de l’accord dans son ensemble.
Comment contester un tel accord ? Les conditions de validité (objet, contenu, formalités de notification, qualité des négociateurs) peuvent être attaquées dans un délai de deux mois à compter de sa notification ou de sa publication, en application de l’article L. 2262-14 du Code du travail. Un salarié licencié après refus peut également saisir le conseil de prud’hommes pour contester la réalité des nécessités économiques invoquées (absence de cause réelle).
C’est là que l’accompagnement en amont fait toute la différence : mieux vaut sécuriser l’accord avant sa signature qu’engager un contentieux après coup.
Discutez de votre situation avec un expert — un premier échange gratuit pour évaluer vos options, avant ou après la signature.
Un accord de performance collective n’est jamais un simple document RH : c’est un texte qui peut modifier durablement la rémunération, les horaires ou la localisation de vos collègues. Pour les protéger au mieux, faites vérifier les chiffres et les clauses avant de donner un avis.
Chez CE Expertises, nous accompagnons les CSE à chaque étape : analyse des nécessités économiques, audit clause par clause, préparation des réunions de négociation et suivi après signature.
FAQ
C’est un accord collectif, encadré par l’article L. 2254-2 du Code du travail, qui permet à l’employeur d’aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne, en se substituant aux clauses contraires du contrat de travail de chaque salarié.
Sa durée est librement fixée par les parties. À défaut de précision, elle est de cinq ans, conformément aux règles de droit commun des accords collectifs.
En priorité les délégués syndicaux, s’il y en a. À défaut, selon l’effectif de l’entreprise, les élus du CSE, des salariés mandatés, ou directement les salariés par référendum.
Un salarié ne « signe » pas l’accord lui-même, mais peut refuser son application à son contrat. Ce refus peut conduire à un licenciement pour motif spécifique, ouvrant droit à indemnités et à un abondement du CPF d’au moins 3 000 €.
Vous disposez de deux mois à compter de sa notification pour en contester la validité devant le tribunal judiciaire. Un salarié licencié pour refus peut, quant à lui, saisir le conseil de prud’hommes pour faire vérifier la réalité des nécessités économiques invoquées.
L’accord peut prévoir un accompagnement (formation, CPF renforcé), des efforts proportionnés demandés aux dirigeants et actionnaires ou une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Ces clauses restent toutefois facultatives : c’est précisément ce qu’une expertise CSE permet de négocier plus fermement.
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