Face à une baisse d’activité ou à des difficultés économiques, une entreprise peut être amenée à recourir à l’activité partielle, aussi appelée chômage partiel.
Le CSE doit pouvoir analyser les motifs avancés par l’employeur, examiner les modalités de mise en œuvre et, lorsque la consultation est obligatoire, rendre un avis éclairé.
Le recours à l’activité partielle soulève de nombreuses questions : quelles sont les difficultés réelles de l’entreprise ? Le dispositif est-il adapté à sa situation ? Quelles seront ses conséquences sur les salariés et leur rémunération ? Existe-t-il des alternatives ? CE Expertises accompagne les élus du CSE et les organisations syndicales dans l’analyse économique et financière de ces projets, la préparation de leurs consultations et la défense des intérêts des salariés.
Informations importantes à retenir :
Dans quelles situations peut-on mettre en place l’activité partielle ?
L’activité partielle est un dispositif réglementé qui permet à l’employeur de faire face à une baisse temporaire d’activité lorsqu’il rencontre certaines difficultés. Le recours à ce dispositif doit être justifié par un motif reconnu par le Code du travail.
Les principaux motifs de recours sont :
L’activité partielle n’a toutefois pas vocation à compenser durablement des difficultés structurelles sans perspective de reprise. L’employeur doit justifier sa demande et préciser les circonstances qui motivent le recours au dispositif.
Quelles sont les formes de l’activité partielle ?
L’activité partielle peut prendre deux formes principales :
Lorsque l’activité est réduite, l’employeur peut, sous certaines conditions, organiser une alternance entre les salariés ou les équipes afin de répartir les périodes travaillées et non travaillées.
Quelle est la durée maximale de l’activité partielle ?
L’autorisation administrative d’activité partielle est généralement accordée pour une période maximale de trois mois. Elle peut être renouvelée, dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois consécutifs.
Le contingent d’heures indemnisables est en principe plafonné à 1 000 heures par an et par salarié, sous réserve des dispositions particulières applicables à certains secteurs ou situations.
Quel est le rôle du CSE en cas d’activité partielle ?
Le CSE occupe une place centrale dans le processus de mise en œuvre de l’activité partielle. Son intervention permet aux représentants du personnel d’examiner les justifications économiques de l’employeur, d’évaluer les conséquences du projet et de proposer des solutions alternatives.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté préalablement à la demande d’autorisation administrative, sauf exceptions prévues par la réglementation.
Comment se déroule la consultation du CSE ?
La consultation doit permettre aux élus d’obtenir une vision précise de la situation de l’entreprise et des mesures envisagées.
Elle porte notamment sur :
En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, des modalités dérogatoires permettent à l’employeur de consulter le CSE et de transmettre son avis dans un délai de deux mois.
À l’issue de chaque période d’autorisation, l’employeur doit également informer le CSE des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.
Quelles informations l’employeur doit-il transmettre au CSE ?
Pour rendre un avis motivé, les élus doivent disposer d’informations suffisamment détaillées et pertinentes. Ils doivent notamment pouvoir examiner :
Les élus peuvent demander des informations complémentaires lorsqu’elles sont nécessaires à la compréhension du projet et à l’exercice de leurs attributions.
Pourquoi l’avis du CSE est-il important ?
L’avis du CSE permet aux représentants du personnel de formaliser leur analyse du projet et de faire connaître leurs observations à l’employeur et à l’administration.
Même si cet avis est consultatif, il constitue un élément d’appréciation dans l’examen de la demande d’autorisation. En cas d’avis défavorable, l’employeur doit transmettre à l’administration les documents présentés au CSE.
Comment est calculée l’indemnité d’activité partielle ?
Lorsqu’un salarié est placé en activité partielle, son contrat de travail est temporairement suspendu pour les heures non travaillées. Il perçoit alors une indemnité versée par son employeur, destinée à compenser une partie de sa perte de rémunération.
Quel est le montant de l’indemnité versée aux salariés ?
Dans le régime général de l’activité partielle, l’indemnité correspond à 60 % de la rémunération brute horaire de référence, soit environ 72 % du salaire net horaire.
Au regard des montants institutionnels publiés en 2025, l’indemnité horaire est encadrée par un plancher de 9,40 € et un plafond de 32,08 €, sous réserve des règles particulières applicables à certaines catégories de salariés et des éventuelles revalorisations.
L’indemnité est versée directement par l’employeur, à la date habituelle de paie. Une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir une indemnisation plus favorable.
Quelles rémunérations sont prises en compte dans le calcul ?
La rémunération de référence est déterminée à partir des éléments de salaire qui entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, selon les règles applicables à l’activité partielle.
Certains éléments variables ou certaines primes peuvent être intégrés lorsqu’ils répondent aux conditions réglementaires. À l’inverse, les heures supplémentaires non éligibles et certains remboursements de frais professionnels ou éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l’activité partielle sont exclus.
Le calcul peut donc varier selon la structure de rémunération du salarié, son temps de travail et les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.
Exemple de calcul de l’indemnité
Exemple simplifié, à titre indicatif
Un salarié travaille habituellement 35 heures par semaine et perçoit un salaire brut mensuel de 2 500 €. Son entreprise réduit son activité et il ne travaille plus que 20 heures durant une semaine.
| Salaire brut mensuel | 2 500 € |
| Taux horaire brut de référence | 16,48 € |
| Heures chômées | 15 h |
| Taux d’indemnisation | 60 % |
| Indemnité brute estimée pour la semaine | 148,32 € |
Calcul indicatif : 16,48 € × 60 % × 15 heures. Le montant réellement versé dépend des règles de calcul applicables et des éventuels compléments conventionnels.
Un accord d’entreprise peut prévoir :
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de recours à l’activité partielle ?
Le recours à l’activité partielle est soumis à des obligations administratives, sociales et financières. L’employeur doit respecter les conditions réglementaires pour bénéficier de l’allocation publique et garantir les droits des salariés concernés.
Quelles sont les démarches administratives obligatoires ?
L’employeur doit, en principe, effectuer une demande préalable d’autorisation auprès de la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) du département où se trouve l’établissement concerné.La demande est réalisée au moyen du téléservice dédié et doit préciser notamment :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’avis préalable du CSE doit accompagner la demande, sauf dérogations réglementaires. L’administration dispose généralement de 15 jours calendaires pour répondre. L’absence de réponse à l’issue du délai indiqué dans l’accusé de réception vaut acceptation.
Une fois l’autorisation obtenue, l’employeur peut mettre en œuvre l’activité partielle dans les conditions autorisées et demander le remboursement des indemnités versées.
Quelles sont les obligations de l’employeur envers les salariés ?
L’employeur doit notamment :
Le salarié conserve certains droits pendant la période d’activité partielle, notamment les droits à congés payés selon les dispositions en vigueur. Le contrat de travail est suspendu pour les heures chômées, mais il n’est pas rompu du fait du dispositif.
Quelles sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?
La déclaration d’heures chômées alors que les salariés travaillent réellement, ou pendant des périodes de congés payés, peut constituer une fraude.
En cas d’irrégularités, l’employeur peut notamment être contraint de rembourser les allocations indûment perçues et s’exposer à des sanctions administratives ou pénales selon les faits constatés.
Les salariés, les organisations syndicales et les représentants du personnel peuvent signaler les situations suspectes aux services compétents de l’administration du travail.
Quelles sont les alternatives à l’activité partielle pour les entreprises en difficulté ?
Avant de recourir à l’activité partielle, l’employeur et les représentants du personnel peuvent examiner différentes solutions permettant de limiter les conséquences d’une baisse d’activité sur les salariés.
Le choix des mesures dépend de la nature des difficultés, de leur durée prévisible et de la situation économique et financière de l’entreprise.
La négociation sur le temps de travail
Une adaptation de l’organisation du travail peut être envisagée lorsque la baisse d’activité est temporaire. Selon la situation, l’entreprise peut étudier des aménagements du temps de travail ou une réduction négociée de la durée du travail, dans le respect du cadre légal et conventionnel.
Ces mesures nécessitent d’examiner leurs conséquences sur les rémunérations, les conditions de travail et les droits des salariés. Elles ne peuvent pas être imposées unilatéralement lorsqu’elles impliquent une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
La formation professionnelle
Une période de sous-activité peut être l’occasion de développer les compétences des salariés et d’anticiper les évolutions des métiers.
Le recours à la formation permet notamment de :
Le CSE peut contribuer à l’identification des besoins et à l’examen des actions de formation envisagées par l’employeur.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs.
Elle peut contribuer à identifier les emplois fragilisés, les besoins futurs et les possibilités de mobilité interne, afin de construire des solutions adaptées à moyen terme.
La négociation d’un accord collectif
Les organisations syndicales peuvent négocier avec l’employeur des mesures visant à limiter les conséquences des difficultés économiques sur les salariés.
Un accord collectif peut notamment prévoir des compléments d’indemnisation en cas d’activité partielle, des mesures d’accompagnement, des actions de formation ou des engagements en matière d’emploi.
Le CSE peut, de son côté, formuler des propositions et contribuer à l’analyse des différentes options envisageables.
Les mesures de redressement économique
Lorsque les difficultés sont plus structurelles, l’entreprise peut devoir engager une réflexion plus globale sur son organisation, ses coûts, sa stratégie commerciale ou ses investissements.
L’analyse des comptes, des prévisions d’activité et de la trésorerie permet de mieux comprendre les causes des difficultés et d’identifier les mesures susceptibles de contribuer au rétablissement de la situation.
Le rôle du CSE est de pouvoir évaluer les conséquences de ces mesures sur l’emploi et les conditions de travail, et de formuler des propositions fondées sur une analyse documentée.
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CE Expertises accompagne les CSE dans l’analyse de la situation économique et financière de leur entreprise, l’étude des projets de restructuration et l’évaluation de leurs conséquences sociales.
Pourquoi faire appel à un expert-comptable du CSE en cas d’activité partielle ?
Lorsqu’un employeur envisage de recourir à l’activité partielle, les élus doivent pouvoir comprendre les raisons qui motivent cette décision et en mesurer les conséquences pour les salariés.
Pourtant, les informations communiquées par la direction ne sont pas toujours suffisantes pour apprécier la situation économique réelle de l’entreprise, les perspectives de reprise ou la pertinence des mesures envisagées.
L’intervention d’un expert-comptable peut permettre au CSE de bénéficier d’une analyse indépendante et d’un éclairage technique pour exercer pleinement ses attributions.
Analyser la situation économique et financière de l’entreprise
L’expert-comptable examine les données économiques et financières de l’entreprise afin d’identifier les causes de la baisse d’activité et d’évaluer les perspectives à court et moyen terme.
Cette analyse peut notamment porter sur :
Évaluer les conséquences du projet sur les salariés
L’expertise permet également d’étudier les conséquences prévisibles de l’activité partielle sur les rémunérations, l’organisation du travail, les conditions de travail et l’emploi.
L’objectif est de donner aux élus les moyens de mieux comprendre les impacts du projet et de défendre les intérêts collectifs des salariés.
Préparer la consultation et formuler des propositions
Grâce à l’analyse des documents économiques et financiers, les élus peuvent préparer leurs échanges avec la direction, identifier les points nécessitant des éclaircissements et formuler des observations argumentées.
L’expert peut également aider le CSE à examiner les alternatives à l’activité partielle et les engagements qui pourraient être négociés avec l’employeur.
Bénéficier d’un accompagnement adapté à la situation du CSE
CE Expertises intervient auprès des instances représentatives du personnel pour les accompagner face aux enjeux économiques et sociaux de leur entreprise.
Nos équipes peuvent vous aider à comprendre les informations transmises par la direction, à préparer vos consultations et à disposer des éléments nécessaires pour exercer vos prérogatives.
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CE Expertises vous accompagne pour analyser le projet de votre direction, comprendre ses conséquences et étudier les solutions envisageables pour préserver les intérêts des salariés.
FAQ
L’employeur doit déposer une demande d’autorisation préalable auprès de la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités), via le téléservice dédié. Cette demande précise le motif du recours, la période prévisionnelle, les circonstances de la baisse d’activité et le nombre de salariés concernés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté préalablement. En cas de circonstances exceptionnelles, la demande peut être déposée dans les 30 jours suivant le placement en activité partielle. L’administration dispose généralement de 15 jours pour répondre.
Dans le cas général, l’indemnité versée au salarié correspond à 60 % de sa rémunération brute horaire de référence, soit environ 72 % de son salaire net horaire. Elle est calculée sur les heures chômées éligibles, dans les limites réglementaires.
L’indemnité est versée directement par l’employeur à la date habituelle de paie. Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir une indemnisation complémentaire.
L’employeur doit notamment :
- Justifier le recours à l’activité partielle par un motif réglementaire.
- Consulter le CSE lorsque la réglementation le prévoit et lui transmettre les informations nécessaires.
- Obtenir l’autorisation administrative, sauf modalités dérogatoires applicables.
- Verser les indemnités aux salariés concernés et faire figurer les informations requises sur leur bulletin de paie.
- Déclarer les heures chômées et transmettre les demandes d’indemnisation à l’administration.
- Respecter les éventuels engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation.
Il doit également informer le CSE des conditions de mise en œuvre du dispositif et ne pas déclarer comme chômées des heures effectivement travaillées ou des congés payés.
Le recours à l’activité partielle implique le versement d’indemnités aux salariés et peut ouvrir droit à une allocation de l’État, sous réserve de l’autorisation et des conditions applicables.
Les conséquences comptables et fiscales précises pour l’entreprise dépendent notamment du traitement des indemnités versées et des allocations perçues. Le contenu de référence ne détaille pas leur régime fiscal. Il est donc recommandé de faire vérifier leur traitement par l’expert-comptable de l’entreprise, en fonction de sa situation.
Il n’existe pas de différence de fond entre les deux termes. Le chômage partiel, également appelé chômage technique, est l’appellation courante du dispositif juridiquement désigné comme « activité partielle ».
Ce dispositif permet à l’employeur de réduire temporairement les horaires de travail ou de suspendre tout ou partie de l’activité de l’établissement, tout en assurant une indemnisation aux salariés concernés.
Plusieurs solutions peuvent être envisagées selon la situation économique de l’entreprise :
- La réduction négociée du temps de travail : adapter les horaires avec les salariés dans le respect du cadre légal et conventionnel.
- Le recours au temps partiel : envisager une modification du temps de travail dans les conditions prévues par la loi et les contrats.
- La formation professionnelle : mettre à profit une période de sous-activité pour développer les compétences des salariés.
- La négociation d’un accord collectif : définir des mesures adaptées à la situation de l’entreprise et des garanties pour les salariés.
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : anticiper les besoins en compétences et les évolutions des emplois.
- Les mesures de redressement économique : analyser les causes des difficultés et mettre en place des actions pour rétablir la situation.
Le CSE et les organisations syndicales peuvent contribuer à étudier ces alternatives et à formuler des contre-propositions à l’employeur.
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