Licenciement économique : motifs, procédure et rôle du CSE (guide complet)

En bref · À jour au 1er novembre 2026

Un licenciement économique repose sur un motif qui ne tient pas à la personne du salarié : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité (article L1233-3 du Code du travail). La procédure dépend du nombre de licenciements sur 30 jours et de l’effectif de l’entreprise.

Un projet de réorganisation présenté en réunion, une baisse d’activité invoquée par la direction, des postes supprimés « pour sauvegarder la compétitivité » : le licenciement économique obéit à des règles précises, qui changent selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. Pour les salariés comme pour les élus, savoir ce que la loi impose à l’employeur est la première protection.

Ce guide fait le point sur les motifs admis par le Code du travail, les obligations de l’employeur avant tout licenciement, les procédures selon le nombre de licenciements, le rôle du comité social et économique (CSE), le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les indemnités et les recours. Chaque règle renvoie à l’article du Code du travail correspondant.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Un licenciement économique est un licenciement décidé pour un motif qui ne tient pas à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que le salarié a refusée (article L1233-3 du Code du travail). Comme tout licenciement, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L1233-2).

Les quatre motifs prévus par la loi

La loi cite quatre situations, sans que la liste soit limitative (le texte emploie le mot « notamment ») :

Difficultés économiques : des durées de baisse fixées par la loi

Pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, le Code du travail fixe une durée minimale, en comparaison avec la même période de l’année précédente (article L1233-3) :

Ces durées ne suffisent pas à elles seules : la baisse doit être significative et les difficultés réelles. Notre article sur la baisse du chiffre d’affaires et le licenciement économique détaille la manière dont le CSE peut vérifier ces indicateurs.

À quel niveau s’apprécie le motif ?

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, le motif s’apprécie au niveau de l’entreprise. Si elle appartient à un groupe, il s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe établies en France, sauf fraude (article L1233-3). Le secteur d’activité se définit notamment par la nature des produits ou services, la clientèle visée et les réseaux de distribution.

Concrètement, une filiale en perte ne justifie pas à elle seule un licenciement économique si le secteur d’activité du groupe en France se porte bien. C’est souvent sur ce point que se joue la discussion avec la direction.

Notre expérience : un groupe florissant, une filiale française en perte

Dans un dossier que nous avons suivi, la direction d’un réseau de points de vente et de services, filiale française d’un grand groupe industriel international, projetait de fermer plusieurs agences. Au niveau mondial, la division du groupe à laquelle la filiale était rattachée était la plus rentable de toutes, avec des résultats en hausse et une trésorerie confortable. En France, la filiale perdait de l’argent depuis plusieurs années, et sa dernière année était la plus dégradée.

Depuis 2017, la bonne santé du groupe à l’étranger ne compte plus : seul le secteur d’activité en France est pris en compte. Sur ce périmètre, les difficultés étaient réelles. Le débat ne s’arrêtait pas là. Nous avons regardé comment ces pertes françaises étaient construites :

Ce qu’il faut retenir : le périmètre légal fixe le cadre, mais il ne dispense pas d’examiner les flux avec le reste du groupe. Une perte qui s’explique en partie par les prix et les frais internes au groupe ne pèse pas de la même façon dans la discussion. Ces constats ont donné au CSE des arguments pour la négociation de l’accord sur le PSE.

Ce qui n’est pas un licenciement économique

La rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective sont exclues des règles du licenciement économique, même lorsqu’elles ont une origine économique (article L1233-3). Les différences sont détaillées dans notre article rupture conventionnelle ou licenciement économique et dans notre article sur les 10 points essentiels de la RCC.

À l’inverse, des départs présentés comme individuels peuvent masquer une suppression de postes pour motif économique. Notre article sur le licenciement économique déguisé explique comment les repérer.

Quelles obligations pour l’employeur avant de licencier ?

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit avoir tout tenté pour adapter et reclasser le salarié, puis désigner les salariés licenciés selon des critères d’ordre. Le juge contrôle ces deux obligations en cas de contestation.

Adapter et reclasser

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible (article L1233-4). La recherche porte sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel.

Le reclassement se fait sur un emploi de la même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente. Un emploi de catégorie inférieure ne peut être proposé qu’avec l’accord exprès du salarié. Les offres doivent être écrites et précises. Le périmètre de cette recherche dans un groupe est détaillé dans notre article sur l’obligation de reclassement.

Fixer l’ordre des licenciements

Lorsque plusieurs salariés d’une même catégorie peuvent être concernés, l’employeur doit déterminer qui sera licencié selon des critères fixés par accord collectif ou, à défaut, par lui-même après consultation du CSE (article L1233-5). Ces critères tiennent compte notamment :

L’employeur peut privilégier un critère, à condition de tenir compte de tous les autres. Sans accord collectif, le périmètre d’application ne peut être inférieur à la zone d’emploi où se situent les établissements concernés. Les critères s’appliquent même lorsqu’un seul salarié est licencié (Service-public.fr, obligations de l’employeur). Notre article sur les critères d’ordre des licenciements montre comment le CSE peut les examiner.

Quelle procédure selon le nombre de licenciements ?

La procédure de licenciement économique dépend de deux données : le nombre de licenciements envisagés sur une même période de 30 jours, et l’effectif de l’entreprise. Le tableau ci-dessous résume les quatre situations.

Sources : articles L1233-8, L1233-15, L1233-29, L1233-30, L1233-39, L1233-46 et L1233-57-4 du Code du travail ; Service-public.fr, information et consultation.

Le licenciement d’un seul salarié

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien a lieu au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre (article L1233-11). Le salarié peut s’y faire assister par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (article L1233-13).

La lettre de licenciement est envoyée au moins sept jours ouvrables après l’entretien, quinze pour un cadre (article L1233-15). Elle énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche (article L1233-16). La consultation du CSE n’est obligatoire que si le salarié est un représentant du personnel (Service-public.fr, obligations de l’employeur).

De 2 à 9 salariés sur 30 jours

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE. Le comité rend son avis dans un délai d’un mois au plus à compter de la première réunion ; à défaut, il est réputé avoir été consulté (article L1233-8). Avec la convocation, l’employeur transmet toutes les informations utiles sur le projet : raisons économiques, nombre de licenciements, catégories concernées, critères d’ordre, calendrier et mesures envisagées (article L1233-10).

Chaque salarié est ensuite reçu en entretien préalable, puis l’employeur informe la DREETS des licenciements prononcés (article L1233-19). Ce cas, fréquent, est détaillé dans nos articles sur le licenciement économique de moins de 10 salariés et sur les points de vigilance du CSE de 2 à 9 salariés.

10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés

Le CSE tient deux réunions, séparées par un délai de 14 jours au plus (article L1233-29). L’employeur notifie le projet à la DREETS au plus tôt le lendemain de la première réunion (article L1233-46). Les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées qu’au moins 30 jours après cette notification (article L1233-39).

10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés : le PSE

L’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, avec un plan de reclassement (article L1233-61). Le PSE peut être fixé par un accord majoritaire, signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages (article L1233-24-1), ou par un document unilatéral de l’employeur (article L1233-24-4).

Le CSE tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. Il rend ses avis dans un délai de deux mois pour moins de 100 licenciements, trois mois de 100 à 249, quatre mois à partir de 250, sauf accord prévoyant d’autres délais (article L1233-30). La DREETS valide l’accord en quinze jours ou homologue le document en vingt et un jours ; son silence vaut acceptation (article L1233-57-4). Il n’y a pas d’entretien préalable lorsque l’entreprise a un CSE (article L1233-38).

Un licenciement prononcé sans décision de validation ou d’homologation, ou malgré une décision négative, est nul (article L1235-10). Le détail des règles figure dans notre page sur le cadre juridique du PSE. Voir aussi notre page sur l’accompagnement du CSE dans un PSE et notre article sur la durée d’un PSE.

Attention au fractionnement des licenciements

Une entreprise d’au moins 50 salariés ne peut pas échapper au PSE en étalant les départs. Si elle a licencié plus de 10 salariés sur trois mois consécutifs sans atteindre 10 sur 30 jours, tout nouveau licenciement économique dans les trois mois suivants relève du PSE (article L1233-26). Il en va de même si elle a licencié plus de 18 salariés sur une année civile : les licenciements envisagés au cours des trois premiers mois de l’année suivante sont soumis au PSE (article L1233-27).

Quel est le rôle du CSE dans un licenciement économique ?

Le CSE est consulté dès que l’employeur envisage au moins 2 licenciements économiques sur 30 jours, dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il ne peut pas bloquer le projet, mais il peut exiger des informations complètes, se faire assister par un expert-comptable et rendre un avis motivé qui pèse sur la suite.

Obtenir les bonnes informations

Le CSE ne peut rendre un avis éclairé que s’il dispose d’informations complètes. L’employeur doit lui transmettre, avec la convocation, les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de licenciements, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier, les mesures économiques envisagées et les conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L1233-31).

Notre expérience : deux informations manquent presque toujours

Les dossiers remis au CSE décrivent le projet, mais rarement deux choses : les résultats réels de l’activité et les pratiques de l’actionnaire qui décide.

Les résultats réels. La direction justifie souvent une fermeture par les perspectives de son marché, sans remettre les résultats par site. Lors d’une mission dans l’industrie, un groupe fermait une usine française. En reconstituant les comptes, nous avons montré que le groupe, la filiale française et l’usine elle-même étaient bénéficiaires, et que rapatrier sur le site des volumes produits dans une usine du groupe à l’étranger aurait été rentable. La fermeture a été maintenue, mais le CSE a pu fonder son avis sur l’absence de motif économique et obtenir, en plus des mesures habituelles, une préretraite d’entreprise particulièrement avantageuse, absente du plan initial et entièrement financée par le groupe : une mesure rare dans un PSE.

Les pratiques de l’actionnaire. Dans un autre dossier, le PSE suivait la reprise de l’entreprise par un fonds, et la direction ne disait rien du nouvel actionnaire. Les registres et les comptes publiés ont montré que :

Prises une à une, ces pratiques sont légales ; c’est leur répétition qui doit alerter. Ces recherches ont permis au CSE de contraindre la direction à lever le voile sur les pratiques de l’actionnaire.

Ce que l’expert va chercher : les comptes par site et par activité, et la répartition des volumes entre les usines du groupe ; les registres du commerce, y compris étrangers ; les comptes de chaque holding de la chaîne de détention ; les actes publiés (distributions, cessions internes) ; le devenir des sociétés reprises auparavant ; le contrat de cession.

Se faire assister par un expert-comptable

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, le CSE peut désigner un expert-comptable lors de la première réunion (article L1233-34). L’expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, et sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ses frais sont entièrement pris en charge par l’employeur (articles L2315-80 et L2315-92).

L’expert demande les informations nécessaires dans les dix jours de sa désignation ; l’employeur répond dans les huit jours (article L1233-35). Son rapport est remis au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation. Le CSE peut aussi le mandater pour aider les syndicats dans la négociation de l’accord PSE (article L1233-34). Pour désigner un expert, voir notre page désigner CE Expertises pour un PSE et notre guide de l’expertise du CSE.

Notre expérience : ce que l’expert change dans un PSE

Dans une autre mission, la filiale industrielle d’un groupe international prévoyait de fermer une usine et d’en transférer les lignes vers un autre site. Notre travail a porté sur trois points :

L’accord majoritaire signé ensuite a instauré une indemnité supra-légale minimale de 20 000 € et porté celle d’un ouvrier ayant 10 ans d’ancienneté d’environ 60 000 € à 83 000 €. Il a aussi ouvert le volontariat au départ.

Rendre un avis utile

L’avis du CSE n’empêche pas l’employeur de mener son projet, mais il pèse : il est transmis à la DREETS, qui contrôle la régularité de la consultation avant de valider ou d’homologuer un PSE (articles L1233-57-2 et L1233-57-3). Elle vérifie aussi, pour un document unilatéral, que les mesures sont proportionnées aux moyens de l’entreprise et du groupe. Un avis motivé, qui relève les insuffisances du dossier et formule des propositions, est un levier de négociation. Notre article comment le CSE doit-il rendre son avis donne la méthode.

CSP ou congé de reclassement : que doit proposer l’employeur ?

Le salarié dont le licenciement économique est envisagé doit se voir proposer un accompagnement vers l’emploi : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le congé de reclassement au-delà.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, et dans toutes les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié dont il envisage le licenciement (article L1233-66 ; Service-public.fr, fiche CSP). Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour répondre. Le CSP dure 12 mois au plus.

Le salarié qui l’accepte perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle : 75 % de son salaire journalier de référence s’il a au moins un an d’ancienneté ; en dessous d’un an, l’allocation est égale à l’allocation chômage (Service-public.fr, fiche CSP). Le contrat est rompu sans préavis. L’indemnité de licenciement reste due (article L1233-67). Les détails sont dans notre guide complet du CSP et notre article sur les indemnités du CSP.

Le congé de reclassement

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, et dans les groupes atteignant ce seuil, l’employeur propose un congé de reclassement à la place du CSP. Il dure 12 mois au plus, 24 mois en cas de formation de reconversion, et permet de bénéficier de formations et d’une cellule d’accompagnement, financées par l’employeur (article L1233-71). Voir notre article sur le congé de reclassement dans les PSE.

Quelles indemnités et quel préavis ?

Le salarié licencié pour motif économique perçoit au moins l’indemnité légale de licenciement, effectue ou non son préavis selon sa situation, et reçoit ses documents de fin de contrat.

L’indemnité de licenciement

Tout salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité de licenciement (article L1234-9). Le minimum légal est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois au-delà (article R1234-2). La convention collective ou le PSE peuvent prévoir davantage.

Le calcul de l’indemnité légale et conventionnelle, sa fiscalité et les erreurs fréquentes sont détaillés dans notre article indemnités de licenciement : ce que les élus du CSE doivent savoir. Les montants réellement versés en 2026, selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise, figurent dans notre guide 2026 des indemnités de licenciement. Pour un PSE, voir le calcul des indemnités réellement perçues.

Le préavis et les documents de fin de contrat

Sauf disposition plus favorable, le préavis est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois au-delà (article L1234-1). Il n’est pas effectué en cas de dispense par l’employeur, ni lorsque le salarié accepte un CSP ou un congé de reclassement (Service-public.fr, préavis). À la fin du contrat, l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte, détaillé dans notre article sur le solde de tout compte.

Que se passe-t-il après le licenciement ?

Après un licenciement économique, le salarié garde deux droits : une priorité de réembauche pendant un an, et la possibilité de contester son licenciement dans un délai de 12 mois.

La priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande dans ce délai. L’employeur l’informe alors de tout emploi disponible compatible avec sa qualification, et informe les représentants du personnel des postes disponibles (article L1233-45).

Les délais pour contester

Toute contestation du licenciement économique se prescrit par 12 mois, à compter de la dernière réunion du CSE ou, pour le salarié qui conteste son propre licenciement, de sa notification (article L1235-7). En cas d’adhésion au CSP, le délai de 12 mois court à partir de l’adhésion (article L1233-67).

Dans un PSE, le contenu du plan et la régularité de la consultation se contestent devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois, en attaquant la décision de validation ou d’homologation (article L1235-7-1). Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité encadrée par un barème selon son ancienneté (article L1235-3). Notre article sur l’annulation du PSE d’Auchan illustre le contrôle exercé par le juge.

Quelles alternatives au licenciement économique ?

Plusieurs dispositifs négociés permettent d’éviter ou de limiter les licenciements économiques. Chacun a ses règles et ses garanties propres :

Notre page sur les alternatives au PSE compare ces dispositifs du point de vue du CSE.

Notre expérience : quand proposer une alternative au projet

Au-delà de ces dispositifs, le CSE peut proposer une alternative au projet lui-même. Elle a du poids quand la restructuration relève d’un choix de gestion plutôt que de difficultés réelles : un groupe rentable, un site qui perd des volumes faute de stratégie commerciale plutôt que faute de marché, des scénarios étudiés sur un périmètre trop étroit.

Lors d’une mission récente, la direction projetait de fermer un site industriel du secteur de l’énergie, proche de la frontière allemande. Ses actionnaires, des groupes très rentables, avaient comparé plusieurs scénarios en ne regardant que les coûts du site. Nous avons montré que la fermeture n’était pas le plus rentable d’entre eux. Nous avons surtout proposé une autre voie : développer les ventes vers l’Allemagne, un marché en croissance et morcelé, seul ou avec un partenaire local, en s’appuyant sur les installations existantes et sur les gaz renouvelables. Le rapport précisait les clients visés, la zone de livraison, les questions fiscales et les investissements à prévoir.

La direction n’a pas retenu cette piste. Mais elle a donné au CSE un argument solide : l’avis rendu à l’unanimité conteste la rationalité économique du projet, en s’appuyant sur une alternative concrète que les actionnaires avaient les moyens financiers de mettre en œuvre.

Ce que nous avons vu fonctionner : partir des propres scénarios de la direction ; proposer une piste précise (marché, clients, partenaires, contraintes), pas un principe ; et inscrire l’alternative dans l’avis motivé du CSE.

Que change un redressement ou une liquidation judiciaire ?

En redressement ou en liquidation judiciaire, les règles du licenciement économique sont adaptées et les délais très courts : en liquidation, par exemple, le CSE rend son avis dans les 12 jours suivant le jugement, et le CSP doit toujours être proposé (Service-public.fr, liquidation judiciaire). Voir nos articles sur le rôle du CSE en redressement judiciaire et sur les PSE en redressement ou liquidation judiciaire.