Les PSE dans le cadre du redressement ou de la liquidation judiciaire

Lorsqu'une entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire, elle doit respecter les règles applicables au licenciement économique, notamment l’information et la consultation du CSE dans le cadre des PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Toutefois, ces procédures, marquées par leur urgence, connaissent des adaptations pour accélérer les opérations tout en protégeant les salariés.

L’objectif de cet article est de clarifier les obligations juridiques applicables, le rôle du CSE, l’intervention de l’expert-comptable, ainsi que les garanties assurées par l’AGS pour les licenciements lors de procédures collectives.

1) Quelles sont les règles de consultation du CSE en cas de redressement ou de liquidation judiciaire ?

Le CSE joue un rôle essentiel pour défendre les intérêts des salariés face aux procédures collectives. En cas de redressement ou liquidation judiciaire, la consultation du CSE reste obligatoire en cas de PSE :

• Une seule réunion est prévue par l’article L.1233-58 du Code du travail, toutefois d’autres réunions peuvent avoir lieu ;
• Exception en cas d'expertise : Si le CSE désigne un expert, une seconde réunion devient nécessaire pour que les élus puissent analyser le rapport de l’expert, selon un arrêt du Conseil d’État sur lequel nous reviendrons par la suite (CE 16 avril 2021, n° 426287).
• Contrôle des mesures sociales : Vérification des dispositifs du PSE (reclassement, indemnités, etc.) ;
• Communication : Information des salariés et réponse à leurs inquiétudes dans un contexte incertain.

2) A quel moment les licenciements peuvent-ils avoir lieu en cas de redressement judiciaire ?

En situation de redressement judiciaire, les licenciements peuvent intervenir à différentes étapes :

• Durant la période d’observation ;
• A son issue dans le cadre d’un plan de redressement ;
• Dans le cadre d’un plan de cession, qu’il soit total ou partiel.

Dans tous les cas, les représentants du personnel doivent être consultés au préalable. La procédure s’articule en plusieurs étapes :

1. Consultation du CSE sur le projet et ses conséquences ;
2. Validation de l’accord collectif ou homologation du document présenté par l’employeur ;
3. Autorisation délivrée par le juge pour procéder aux licenciements ;
4. Notification officielle des licenciements aux salariés concernés.

Cette procédure garantit à la fois le respect des droits des salariés et la prise en compte des impératifs économiques de l’entreprise en difficulté.

Si, au cours de la période d’observation, des licenciements pour motif économique apparaissent comme étant urgents, inévitables et indispensables, ils doivent être autorisés par le juge-commissaire. Avant de le saisir, l’administrateur judiciaire est aussi tenu de consulter le CSE conformément aux dispositions de l’article L.1233-58 du Code du travail.

Pour justifier sa demande auprès du juge-commissaire, l’administrateur doit fournir :

• L’avis émis par le CSE ;
• Les explications détaillant les démarches entreprises pour faciliter le reclassement et l’indemnisation des salariés concernés ;
• La validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DREETS (Article L.631-17 du Code du commerce).

À la fin de la période d'observation, si un redressement de l'entreprise paraît envisageable, un plan de redressement est élaboré. Lorsque ce plan prévoit des licenciements économiques indispensables à la continuité de l’activité, il doit être validé par le tribunal après consultation des représentants du personnel (Article L.631-19 du Code du commerce).

Ce plan doit spécifier les licenciements à effectuer, lesquels doivent être mis en œuvre dans un délai d’un mois à compter du jugement. Ces licenciements peuvent être notifiés directement par l’administrateur, tout en respectant les droits de préavis prévus par la loi, les conventions collectives ou les accords applicables.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection particulière, comme les représentants du personnel, l’intention de procéder au licenciement doit être formalisée dans ce même délai d’un mois.

Si un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est requis, l’administrateur est tenu d’engager la procédure de validation ou d’homologation dans un délai d’un mois suivant le jugement.
En cas d’impossibilité pour l’employeur d’assurer lui-même le redressement, une cession partielle ou totale de l’entreprise peut être décidée. Dans ce cas, un plan de cession est établi, et s’il inclut des licenciements économiques, ceux-ci doivent être validés par le tribunal dans les mêmes conditions que pour un plan de redressement (Article L.631-22 du Code du commerce).

La liquidation judiciaire peut être prononcée immédiatement, notamment si l’entreprise a cessé ses activités ou si son redressement est jugé irréalisable. Elle peut également être décidée au cours de la période d’observation. Une fois la liquidation ouverte, le liquidateur est habilité à procéder aux licenciements en exécution de cette décision, sans avoir besoin d’une autorisation judiciaire préalable (Code du Commerce article L.640-1, L.641-4 et L.641-10).

Si une cession totale ou partielle de l’entreprise est possible, ou si cela est justifié par l’intérêt public ou celui des créanciers, le tribunal peut autoriser un maintien temporaire de l’activité pour une période maximale de trois mois, renouvelable une fois à la demande du ministère public. Pendant cette période, le liquidateur assure la gestion de l’entreprise et peut engager les licenciements nécessaires (Code du commerce article L.641-10 et R.641-18).

3) A quel moment les licenciements peuvent-ils avoir lieu en cas de liquidation judiciaire ?

Les licenciements économiques réalisés dans le cadre d’une liquidation judiciaire, qu’ils aient lieu dès l’ouverture de la procédure ou après un maintien provisoire de l’activité, doivent respecter les dispositions de l’article L.1233-58 du Code du travail et de l'article L.641-4 du Code du commerce.
En cas de plan de cession incluant des licenciements économiques, le tribunal ne peut valider ce plan qu’après consultation préalable du CSE, conformément à l’article L.642-5 du Code du commerce.

Le plan doit préciser les licenciements à réaliser, lesquels doivent être notifiés dans un délai d’un mois après le jugement. Durant ce délai, les licenciements peuvent être effectués par le liquidateur, ou par l’administrateur désigné, avec respect des droits de préavis fixés par la loi, les conventions collectives ou les accords.
Si un salarié bénéficie d’une protection particulière, comme les représentants du personnel, l’intention de rompre son contrat doit être exprimée dans ce même délai (Article L.642-5 al. 5 et 6 du Code du commerce).

Dans le cadre d’un plan de redressement ou de cession d’entreprise, le CSE doit rendre son avis au plus tard le jour ouvré précédant l’audience du tribunal appelée à statuer sur ce plan
En cas de liquidation judiciaire, le CSE dispose d’un délai maximal de 12 jours pour émettre son avis, à compter de la décision de liquidation. Si le tribunal a autorisé un maintien provisoire de l’activité, ce délai court à partir de la fin de cette période.

4) Dans quels cas le CSE peut-il se faire accompagner par un expert-comptable ?

Dans les situations de redressement, de cession ou de liquidation judiciaire, le CSE a la possibilité de se faire accompagner par un expert-comptable.

Selon le Conseil d’État (CE 16 avril 2021, n° 426287), bien que la loi n’impose qu’une seule réunion du CSE dans ces situations, le recours à un expert justifie la tenue d’une seconde réunion afin de permettre une analyse complète des conclusions.
Par ailleurs, sauf dans les cas où l’intégralité des effectifs est concernée par les licenciements, les règles habituelles relatives à la fixation de l’ordre des licenciements continuent de s’appliquer.

Dans l’arrêt du 16 avril 2021, le Conseil d’État clarifie les impacts du recours à un expert par le CSE sur l’homologation d’un PSE en redressement ou liquidation judiciaire.

Le Conseil d’État a rappelé les exigences des articles L.1233-58, L.1233-30, L.1233-34, et L.1233-35 du Code du travail concernant les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Il a précisé :

1. Le rôle de l’administration : L’administration doit garantir que l’expert mandaté par le CSE puisse réaliser sa mission dans des conditions adaptées, permettant au comité de rendre ses avis en toute connaissance de cause ;
2. Le nombre de réunions du comité : Bien que l’article L.1233-58 du Code du travail prévoie en principe une seule réunion du comité en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le recours à un expert justifie la tenue d’une seconde réunion pour éviter que l’expertise ne perde de son efficacité ;
3. Les délais pour l’expert-comptable : L’administration doit vérifier que l’expert a bénéficié d’un délai suffisant, tenant compte des contraintes liées à la procédure devant le tribunal de commerce et des démarches de l’employeur, même si le rapport n’est pas finalisé.

Dans cette affaire, la cour administrative d’appel (CAA) a annulé l’homologation du PSE, estimant que l’expert-comptable n’avait pas disposé du délai prévu par les articles L.1233-30 et L.1233-35 du Code du travail pour remettre son rapport avant la seconde consultation du comité d’entreprise.
Cependant, le Conseil d’État a corrigé cette analyse, expliquant que ces délais spécifiques ne s’appliquent pas aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. La cour aurait dû vérifier si, malgré ces circonstances, l’expert avait disposé d’un délai suffisant pour remplir sa mission et permettre au comité de rendre ses avis de manière éclairée. En se fondant sur une disposition inapplicable à ce contexte, la CAA a donc commis une erreur de droit.

Le Conseil d’État rappelle ici que les contraintes spécifiques des procédures collectives doivent être prises en compte dans l’évaluation de la validité des consultations et des expertises. Cette décision renforce la nécessité d’un équilibre entre la rapidité des procédures en redressement ou liquidation judiciaire et le respect des droits des représentants des salariés à bénéficier d’une expertise adaptée.

5) Quel est le rôle de la DREETS dans les procédures collectives ? Quels sont ses délais d’intervention ?

La DREETS veille à la conformité de la procédure d’information-consultation du CSE. En l’absence de mise en place du CSE ou si aucun procès-verbal de carence n’a été établi, elle peut, à titre exceptionnel, procéder à une homologation. Cette décision doit s’appuyer sur les circonstances spécifiques et être justifiée par les motifs qui rendent cette absence non bloquante.
Dans ce cas, la DREETS est tenue de préciser, dans sa décision, les raisons pour lesquelles cette situation n’entrave pas l’homologation (CE 8 décembre 2021 n° 435919).

Les délais impartis à la DREETS pour valider un accord collectif ou homologuer un document unilatéral sont les suivants :

• 8 jours en cas de sauvegarde ou de redressement judiciaire ;
• 4 jours en cas de liquidation judiciaire.

Ces délais commencent à courir à partir de la réception de la demande de validation ou d’homologation, qui doit intervenir après le jugement arrêtant le plan de sauvegarde ou de redressement.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur doit consulter le CSE dans un délai de 3 jours. Le document modifié, accompagné de l’avis du comité, ou un avenant à l’accord collectif, doit ensuite être transmis à la DREETS, qui dispose alors de 3 jours pour rendre sa décision.

La décision de l’administration doit être portée à la connaissance des représentants du personnel et des salariés. Toutefois, aucune obligation n’exige que cette décision soit affichée sur le lieu de travail en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.
Le délai de recours contentieux ouvert aux salariés commence à courir dès qu’ils ont été informés de cette décision et des voies et délais de recours par un moyen assurant une date certaine, comme une notification en lettre recommandée avec accusé de réception (CAA Douai 22 avril 2021 n° 21DA00161).

Lorsque la liquidation judiciaire est prononcée après une période de redressement judiciaire, la DREETS doit vérifier la régularité des informations transmises au CSE sur le projet de licenciement collectif et le PSE, en tenant compte des éléments liés à la liquidation judiciaire. En revanche, elle n’a pas à contrôler la procédure d’information-consultation réalisée dans le cadre de la phase antérieure de redressement (CE 27 décembre 2022 n° 452898).

En l'absence de validation ou d’homologation d’un plan de licenciement, ou si une telle décision est annulée, le juge peut accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à l’équivalent de six mois de salaire. Dans ce cas, la nullité du licenciement prévue par l’article L.1235-16 du Code du travail ne s’applique pas.
Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-26.132), mais non cumulable avec celles pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour non-respect des règles d’ordre des licenciements (Cass. soc. 16 février 2022, n° 20-14.969).

6) Quels sont les enjeux de la consultation du CSE et du contrôle de la DREETS ?

Lorsqu'une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire prévoit des licenciements collectifs pour motif économique, la consultation des représentants du personnel est souvent perçue comme une formalité expéditive, contrainte par les délais serrés des procédures collectives

Sur le plan technique, il est crucial de distinguer le champ de la consultation du CSE de celui du contrôle administratif réalisé par la DREETS. Le contrôle ne porte pas sur l'intégralité de la consultation, mais uniquement sur des aspects spécifiques définis par la loi.

La consultation des représentants du personnel au sein des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire se distingue par deux formes principales :

1. La consultation interne organisée par le Code du travail ;

Elle vise à intégrer les intérêts des salariés dans les décisions prises par l'employeur, l’administrateur ou le liquidateur. Même en cas de liquidation sans plan de cession ou poursuite d’activité, cette consultation est essentielle pour aborder :

1. • Les mesures d’accompagnement social (reclassement, indemnisation, suivi psychologique) ;
   • Les risques psychosociaux et leur prise en charge.

Le CSE peut également demander des explications sur la situation économique et financière de l’entreprise, voire recourir à un expert-comptable pour analyser les causes de la situation et anticiper d’éventuelles actions contentieuses.

2. La consultation judiciaire prévue par le Code de commerce ;

Cette forme intervient lorsque les organes judiciaires doivent solliciter l'avis des représentants des salariés avant de prendre certaines décisions majeures. Cette consultation peut prendre deux formes :

2. • La transmission au juge de l'avis du CSE, par exemple lorsque le juge-commissaire autorise des licenciements économiques durant la période d’observation ;
   • L'audition de représentants du CSE avant des décisions judiciaires importantes telles que l’ouverture d’une procédure collective, l’adoption d’un plan de redressement ou l'arrêt d'un plan de cession.

Lorsque l’administration, par l’intermédiaire de la Dreets, est saisie pour homologuer un PSE, son contrôle est limité à la vérification de la régularité de la consultation du CSE. Il ne porte que sur les points expressément définis par l'article L.1233-58 du Code du travail et exclut :

• Les autres consultations prévues par le Code du commerce ;
• Les informations relatives aux attributions générales du CSE ou aux droits d’alerte économique.

Le Conseil d'État a précisé que ce contrôle devait se limiter au dernier état de la procédure collective. Ainsi, dans une liquidation judiciaire faisant suite à un redressement, l'administration ne contrôle que la procédure de consultation réalisée après le jugement de liquidation, sans examiner les éventuelles irrégularités antérieures.

La spécificité des procédures collectives réside dans l’urgence qui impose des délais réduits pour la consultation du CSE :

• 12 jours en cas de liquidation judiciaire ;
• Des délais de notification de licenciement particulièrement courts (15 ou 21 jours).

Cette contrainte temporelle influence directement la mission de contrôle de l’administration et l’appréciation des juges en cas de recours. Ils examinent si, malgré les délais restreints, le CSE a pu se prononcer en toute connaissance de cause, notamment lorsque l’intervention d’un expert-comptable est requise.

La consultation des représentants du personnel dans le cadre des procédures collectives, bien que parfois perçue comme secondaire, conserve une importance capitale pour assurer un dialogue social minimal et éviter des irrégularités susceptibles d’annuler le processus. Si le contrôle administratif demeure restreint, il est adapté au contexte particulier des procédures collectives, où l’urgence impose une conciliation délicate entre rigueur juridique et contraintes économiques.

7) Quelles sont les sanctions en cas d’absence de consultation du CSE en cas de procédure collective ?

Quelle que soit l’importance du licenciement, tout manquement aux obligations de consultation du CSE ou vis-à-vis de l’autorité administrative expose l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur à une amende de 3 750 euros par salarié concerné (Article. L.1238-5 du Code du travail).
La consultation d’un CSE irrégulièrement constitué est assimilée à une absence de consultation (Cass. soc. 3 mars 1998, n° 95-45.201).

En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation pour insuffisance de motivation, l’autorité administrative doit rendre une nouvelle décision motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement. L’employeur doit alors informer les salariés concernés de cette décision par un moyen permettant de donner une date certaine à cette communication. Une fois cette nouvelle décision édictée, l’annulation de la première pour défaut de motivation n’a aucun impact sur la validité des licenciements et ne donne pas lieu à l’indemnité évoquée précédemment.

8) En résumé quelles sont les étapes des procédures collectives ?

Le schéma ci-dessous illustre les différentes étapes des procédures impliquant un PSE :

• Jugement d’ouverture de la procédure ;
• Période d’observation pour évaluer les perspectives de redressement ;
• Décision entre :
  • Plan de continuation (redressement judiciaire) ;
  • Plan de cession (totale ou partielle) ;
  • Liquidation judiciaire (licenciements ou maintien provisoire d’activité).

Source : https://info.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/upload/docs/application/pdf/2022-08/fiche_4_pse_procedures_collectives.pdf

9) Quelles sont les garanties de l’Association de Garantie des Salaires (AGS) ?

En cas d’insuffisance de fonds, l’AGS peut garantir le financement d’une restructuration sociale en sauvegarde ou redressement judiciaire par la mise à disposition, dans les meilleurs délais, des fonds nécessaires au paiement des sommes dues aux salariés au titre de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique (Article L.3253-20 du code du travail)

Depuis 2017, l’AGS a pris en charge des mesures accessoires d’accompagnement dans près de 200 PSE. L’AGS garantit les mesures accessoires d’accompagnement qui visent au retour à l’emploi des salariés licenciés et à leur réinsertion sur le marché du travail (article L.3253-8 point 4 du code du travail). Il faut que ces licenciements soient le résultat d’un PSE (que cela soit par un accord collectif majoritaire ou par
un document unilatéral), dès lors qu’il a été validé ou homologué par les DREETS.

Ces mesures sont accessoires aux mesures principales de reclassement prévues dans le cadre du PSE et doivent être bien distinguées. La mesure accessoire d’accompagnement susceptible d’être prise en charge par l’AGS doit être destinée à favoriser le retour à l’emploi et non pas à indemniser le salarié de son licenciement pour motif économique. L’AGS pourra intervenir notamment pour des frais annexes à la formation ou à la validation des acquis d’expérience ou de reconversion (hébergement, transport, restauration etc.), des frais annexes liés à la mobilité géographique (reconnaissance de poste, déménagement etc.) ou à la création d’entreprise.

L’AGS intervient pour garantir les créances salariales impayées dans un cadre strict :

• Liquidation judiciaire :
  • Les licenciements doivent intervenir dans les 15 jours suivant le jugement ;
  • En cas de PSE, le délai est porté à 21 jours.

L’AGS couvre :

• Les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
• Les indemnités supra-légales prévues dans le PSE dans la limite de 1,5 mois de salaire.

Point de vigilance : En cas de dépassement des délais légaux, l’AGS refuse d’intervenir.

Le législateur a instauré une restriction concernant la garantie AGS. Ainsi, les créances liées à la rupture du contrat de travail et résultant d'accords conclus dans un cadre collectif (accords d'entreprise, d'établissement, de groupe ou plans de sauvegarde de l'emploi - PSE) sont exclues de cette garantie lorsque :

• Ces accords ont été conclus, validés ou homologués dans les 18 mois précédant l'ouverture de la procédure collective ;
• Ou s'ils ont été conclus après le jugement d'ouverture de cette procédure.

En outre, si l’entreprise décide malgré tout d’assurer le versement de ces primes ou indemnités à ses salariés, ce paiement ne peut en aucun cas contrevenir aux règles de répartition des fonds prévues par la loi. Cela inclut notamment le respect du super privilège de l’AGS, qui garantit une priorité absolue au remboursement des créances salariales protégées.

10) En résumé, que retenir des procédures suivies dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ?

Même dans un contexte d’urgence, les procédures de redressement ou liquidation judiciaire ne dispensent pas les employeurs du respect des obligations de consultation et d’information du CSE.

Le rôle du CSE, l’expertise désignée et l’intervention de l’AGS assurent la protection des salariés face à des décisions économiques complexes.

Le Conseil d’État, par sa jurisprudence, réaffirme l’importance d’une procédure transparente et équilibrée, garantissant ainsi les droits des salariés tout en tenant compte des contraintes de l’entreprise en difficulté.

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