Les licenciements économiques de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours imposent à l’employeur de suivre une procédure très cadrée, qui implique notamment, une information et consultation spécifiques des représentants du personnel ainsi que l’établissement d’un PSE, plan de sauvegarde de l’emploi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ces procédures de licenciement économique ont été modifiées par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Désormais, la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement économique est simplifiée et enfermée dans des délais fixés en fonction du nombre de licenciements projetés. Le PSE peut prendre la forme soit d’un accord collectif, conclu à une majorité qualifiée, soit d’un document unilatéral de l’employeur, validé ou homologué par la Directte. Le rôle de l’administration est renforcé. Il ne s’agit plus d’un simple contrôle de la régularité de la procédure. Ses pouvoirs et la portée de son contrôle ont été renforcés par le législateur de sorte qu’elle devient un interlocuteur incontournable pour les deux parties.

Que doit-on mentionner dans un PSE ?

La négociation d’un accord PSE n’a rien d’obligatoire. A défaut d’accord (absence ou échec des négociations), l’employeur peut élaborer unilatéralement un document qui fixe le contenu du PSE. Ce document est élaboré après la deuxième réunion du comité d’entreprise. La conclusion d’un accord majoritaire demeure possible à tout moment de la procédure, sur tout ou partie du projet de licenciement et du plan social.

Le document unilatéral doit préciser :

  • Le contenu du PSE ;
  • Les modalités d’information et de consultation du CE ;
  • La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
  • Le calendrier des licenciements ;
  • Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • Les modalités de mise en œuvre des mesures d’adaptation et de reclassement.

Le PSE doit comporter, dès sa première présentation au comité d’entreprise, sous peine de nullité, des mesures concrètes et précises pour faciliter le reclassement du personnel et éviter ainsi des licenciements ou en limiter le nombre. En effet les représentants du personnel doivent pouvoir formuler leur avis, suggestions et propositions en toute connaissance de cause.

Il ne suffit pas que l’employeur fasse des propositions aux salariés pour qu’il remplisse son obligation de reclassement. Encore faut-il que ces offres soient suffisamment sérieuses et effectives.

Le plan de sauvegarde de l’emploi s’applique à tous les salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement économique. Le PSE peut contenir des mesures réservées à certains salariés à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

L’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés, et non pas seulement une d’entre elles. L’employeur doit envisager toutes les possibilités de reclassement que les moyens de l’entreprise lui permettent de mettre en œuvre, en tenant compte des propositions du comité d’entreprise. Même s’il prend une mesure satisfaisante, il peut voir le PSE et les licenciements annulés si d’autres mesures pouvaient être proposées aux salariés.

Les mentions obligatoires

S'il n'y a pas de modèle type de plan de sauvegarde de l'emploi, sans qu'il s'agisse d'une liste exhaustive, le code du travail présente divers types de mesures se rattachant de façon directe ou indirecte à un objectif de reclassement professionnel.

Le PSE doit prévoir des mesures telles que, par exemple :

  • des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure;
  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; ces dispositions qui participent aux actions de créations d'emplois ou d'activités externes à l'entreprise revêtent une dimension toute particulière dans les bassins d'emploi les plus affectés par les restructurations ;
  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Les actions inscrites dans le plan de sauvegarde de l'emploi doivent être définies en cohérence avec les dispositifs d'aide au reclassement tels que le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement (dont les conditions de mise en œuvre doivent être indiquées dans le plan de sauvegarde de l'emploi).

Les mentions facultatives

D’autres mesures, facultatives cette fois-ci, peuvent être présentées dans le cadre d’un PSE. La quasi-totalité des PSE des grands groupes comportent par exemple actuellement des indemnités majorées de rupture du contrat de travail. L’employeur peut s’engager dans le PSE à verser une indemnité de licenciement majorée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle. Les juges estiment qu’il peut s’agir d’une mesure de nature à favoriser le reclassement des salariés licenciés. La Directte ne conditionne pas les validations ou homologations à l’existence de telles mesures.

La liste est longue des mesures facultatives pouvant être ajoutées dans un PSE : indemnité de reclassement rapide, dispositifs pour prévoir la possibilité de départs anticipés, aides financières renforcées pour les reclassements externes (selon par exemple la taille de l’entreprise d’accueil), aides renforcées à la création d’entreprise, mise en place d’un système de préretraites d’entreprise, visant à permettre aux salariés, sous certaines conditions d’âge de cesser de manière totale leur activité professionnelle avant l’âge légal de la retraite, en percevant une allocation de remplacement,…

 

Dans tous les cas, le CE peut lors des réunions d’information-consultation, faire des suggestions et des propositions alternatives sur les mesures envisagées et sur le projet de restructuration, notamment en vue d’éviter des licenciements ou d’améliorer le PSE. L’employeur est tenu de les étudier et de donner une réponse motivée dans les délais prévus pour que le CE rende son avis.

 

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