Alternatives au PSE : quelles solutions pour éviter les licenciements économiques ?

Face aux difficultés économiques, de nombreuses entreprises envisagent la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Pourtant, il existe plusieurs alternatives au PSE permettant de préserver l’emploi et d’éviter des licenciements économiques. Accord de performance collective (APC), rupture conventionnelle collective (RCC), plan de départs volontaires (PDV) ou encore dispositifs d’activité partielle comme l’APLD : ces dispositifs offrent des solutions adaptées à différentes situations.

Pour les élus du CSE, comprendre ces dispositifs permet d’évaluer leurs impacts sociaux, juridiques et financiers. Nous vous proposons un guide complet des alternatives au Plan de Sauvegarde de l'Emploi, leurs avantages, leurs risques et les points de vigilance à considérer. CE Expertises, cabinet d'expertise comptable spécialisé dans l'accompagnement des CSE, vous aide à déterminer quelles actions mettre en place pour préserver au mieux vos collaborateurs.

À retenir

• L’APC permet d’adapter l’organisation sans réduire immédiatement les effectifs ;
• La RCC et le PDV permettent une réduction des effectifs basée sur le volontariat ;
• L’APLD et l’APLD-R visaient à faire face à des difficultés temporaires ;
• Le PSE reste obligatoire en cas de licenciements économiques importants.

Le choix du dispositif dépend du niveau de difficulté et des objectifs de l’entreprise.

 

Pourquoi chercher une alternative au PSE ?

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un dispositif lourd, à la fois sur le plan juridique, social et organisationnel. Il implique des licenciements économiques contraints, un calendrier long et un contrôle strict de l’administration.

Dans ce contexte, de nombreuses entreprises cherchent aujourd’hui des alternatives au PSE permettant d’éviter ou de limiter les licenciements, tout en s’adaptant à leurs contraintes économiques.

Ces alternatives présentent plusieurs avantages :

• Préserver le climat social en évitant des départs contraints ;
• Gagner en flexibilité dans la gestion des effectifs ;
• Réduire les délais de mise en œuvre ;
• Adapter l’organisation du travail sans supprimer immédiatement des postes.

Pour les élus du CSE, ces dispositifs constituent un enjeu majeur. Ils peuvent en effet avoir des impacts importants sur les conditions de travail, la rémunération ou encore la sécurité de l’emploi. Comprendre ces alternatives permet au CSE d’anticiper les stratégies de l’employeur et de défendre au mieux les intérêts des salariés.

 

Les principales alternatives au PSE

Points-clés :

✔️ L’APC modifie les contrats de travail ;

✔️ La RCC évite les licenciements contraints ;

✔️ Le PDV nécessite un motif économique ;

✔️ L’APLD-R est désormais fermé aux nouveaux entrants.

 

Accord de performance collective (APC)

Modalités de mise en place et objectifs

L'accord de performance collective peut être mis en place dans toute entreprise par accord collectif. Son objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise afin de préserver ou de développer l'emploi en son sein.

L'accord peut :

• Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation ou de répartition ;
• Aménager la rémunération ;
• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

La procédure applicable est particulièrement simple, car ce dispositif est mis en place par accord collectif négocié selon les modalités légales. Aucune clause obligatoire n'est prévue, mis à part un préambule définissant les objectifs de l'accord. Il n'est pas nécessaire de justifier d'un motif économique, ni d'obtenir l'approbation de la Direccte.

 

Les risques liées à ce dispositif

Les risques liées à ce dispositif sont particulièrement importants :

Refus du salarié

Les stipulations de l’accord ainsi négocié se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail des salariés de l’entreprise. Si le salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur peut prononcer son licenciement pour un motif spécifique (sui generis) et selon la procédure de licenciement pour motif personnel. Il devra également abonder le compte personnel de formation du salarié licencié à hauteur de 3 000 euros minimum.

Substitution aux conventions de branche

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, l’utilisation de l’APC a été encouragée par le gouvernement. L'objectif était de faire face à la crise sanitaire et de maintenir l’emploi. Du fait probablement de la simplicité de la procédure applicable, l’APC a donc connu un succès important.

Néanmoins, des critiques se sont élevées sur les risques de détournement de cet outil. Le comité d’évaluation de la réforme du Code du travail de 2017 a publié un rapport en juillet 2020, s’interrogeant sur la loyauté de la négociation de l’APC, le risque d’une dynamique de moins-disant social au sein d’une branche ou d’un marché, ou le risque que le périmètre de l’APC s’étende jusqu’à se substituer à une convention de branche.

Substitution au Plan de Sauvegarde de l'Emploi

Le ministère du Travail a publié un «questions-réponses» en juillet 2020 afin d’encadrer l’utilisation de l’APC, relevant notamment que les mesures doivent être instituées dans le respect des dispositions légales (SMIC, durées maximales de travail, cinq semaines de congés payés, etc.) et qu’elles ne peuvent se substituer à un PSE(en cas notamment de fermeture d’un site entraînant un déménagement).

Néanmoins, l’APC devrait continuer à être utilisé par les employeurs du fait de sa simplicité. Au vu de ses effets sur le contrat de travail, il semble nécessaire d’assurer que la négociation entre les parties soit parfaitement loyale, transparente et encadrée. Les marges de manœuvres sont énormes et les incidences sur les salariés très importantes.

Le législateur a prévu que le Comité Social et Économique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l'accord de performance collective (article L. 2315-92).

Par son expérience des négociations complexes, CE Expertises peut vous assurer une assistance technique et un suivi tout au long des négociations. 

Plan de départs volontaires (PDV) : une alternative au PSE sans licenciement

Le plan de départs volontaires (PDV) permet à une entreprise de réduire ses effectifs sans recourir à des licenciements économiques contraints. Contrairement à l’accord de performance collective (APC), le PDV vise directement une baisse des effectifs, mais repose exclusivement sur le volontariat des salariés.

 

Modalités de mise en place du PDV

Le PDV peut être mis en place dans le cadre d’un PSE “mixte” avec phase de volontariat ou de manière autonome, sans licenciement contraint. Dans tous les cas, il nécessite :

• La justification d’un motif économique ;
• La consultation du CSE ;
• Une validation par l’administration (DREETS).

Le cadre juridique reste donc exigeant, même sans licenciement.

 

Objectifs du plan de départs volontaires

Le PDV permet à l’employeur de :

• Réduire les effectifs de manière progressive ;
• Éviter les conflits sociaux liés aux licenciements ;
• Favoriser les mobilités professionnelles choisies.

Pour les salariés, il offre :

• Une opportunité de reconversion ;
• Des conditions de départ négociées (indemnités, accompagnement) ;
• Un choix individuel, contrairement au licenciement.

 

Les avantages du PDV pour le CSE

Le PDV est le dispositif idéal pour éviter les licenciements contraints. Ainsi, il implique intrinsèquement un climat social plus apaisé. Par ailleurs, il offre la possibilité de négocier des mesures d’accompagnement renforcées. Le CSE peut jouer un rôle clé dans l’amélioration du PDV. Il peut négocier :

• des indemnités de départ ;
• des dispositifs de reclassement ;
• des aides à la formation ou à la reconversion.

 

Les limites et risques du PDV

Le plan de départs volontaires présente toutefois plusieurs risques :

• Nombre insuffisant de volontaires, empêchant d’atteindre les objectifs ;
• Risque de départ des profils clés ou stratégiques ;
• Effet d’aubaine (salariés qui auraient quitté l’entreprise de toute façon) ;
• Possibilité de bascule vers un PSE en cas d’échec.

Le CSE doit doit porter une attention particulière aux critères d’éligibilité, au calibrage du nombre de départs et à la qualité des mesures d’accompagnement.

 

Rupture conventionnelle collective (RCC) : réduire les effectifs sans contrainte

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une alternative au PSE permettant de supprimer des postes exclusivement sur la base du volontariat, sans recourir à des licenciements économiques. Contrairement au plan de départs volontaires (PDV), la RCC ne nécessite pas de justifier d’un motif économique, ce qui en fait un dispositif plus souple pour l’employeur.

Modalités de mise en place

La RCC repose obligatoirement sur un accord collectif majoritaire, une validation par l’administration (DREETS) et une consultation du CSE.

L’accord doit notamment prévoir :

• le nombre maximal de départs envisagés ;
• les conditions d’éligibilité ;
• les modalités de calcul des indemnités ;
• les mesures d’accompagnement (reclassement, formation…).

 

Avantages de la RCC

• Absence totale de licenciement contraint ;
• Climat social généralement plus apaisé ;
• Cadre sécurisé juridiquement ;
• Souplesse (absence de motif économique).

 

Limites et risques

La RCC constitue ainsi une alternative efficace au PSE, mais son succès dépend fortement de la capacité à mobiliser les salariés volontaires. De plus, le calendrier d’un plan de départs volontaires est souvent long. Par ailleurs, la RCC présente un risque de départ de salariés clés et impose d’aboutir à un accord avec les représentants du personnel. Enfin, les négociations sont parfois complexes, notamment avec les partenaires sociaux.

Pour le CSE, la vigilance doit porter sur :

• le niveau des indemnités proposées ;
• la qualité des mesures d’accompagnement ;
• l’équilibre global de l’accord.

Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) et l'APLD

L'APLD ne peut plus être mise en place depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. L'APLD-R (APLD Rebond) était le dispositif mis en place à la suite de l'APLD.

Il n'est désormais plus possible de bénéficier de ce dispositif. En revanche, les entreprises bénéficiant d'un accord validé ou d'un document unilatéral homologué avant cette date peuvent conclure des avenants modificatifs.

 

Quelle alternative au PSE choisir ?

Le choix dépend de plusieurs critères :

• Situation économique de l’entreprise ;
• Volonté de réduire les effectifs ou non ;
• Niveau de dialogue social ;
• Urgence de la situation.

Le choix d’une alternative dépend avant tout de la situation économique de l’entreprise et de ses objectifs stratégiques. Plusieurs critères doivent être analysés :

• Nature des difficultés : temporaires ou durables ;
• Objectif : adapter l’organisation ou réduire les effectifs ;
• Niveau de dialogue social dans l’entreprise ;
• Capacité à mobiliser des départs volontaires.

Cas pratiques :

• Difficultés conjoncturelles → privilégier un dispositif d’adaptation comme l’APC.
• Besoin de réduire les coûts sans supprimer d’emplois immédiatement → APC ou (anciennement) APLD.
• Réduction d’effectifs avec volontariat → RCC ou PDV.
• Situation dégradée avec départs insuffisants → risque de bascule vers un PSE.

Pour le CSE, le choix du dispositif n’est jamais neutre : il conditionne les droits des salariés, leur niveau de protection et les garanties associées. Un accompagnement expert est souvent indispensable pour analyser les conséquences réelles de chaque option.

Comparatif des dispositifs alternatifs au PSE

Pour aider les élus du CSE à mieux comprendre ces dispositifs, voici un comparatif synthétique des principales alternatives au PSE.

Dispositif	Objectif	Licenciement	Validation	Impact principal
APC (Accord de performance collective)	Adapter l’organisation (temps de travail, rémunération, mobilité)	Oui possible en cas de refus salarié	Accord collectif	Modification du contrat de travail
RCC (Rupture conventionnelle collective)	Réduire les effectifs	Non contraint (volontariat uniquement)	Validation DREETS	Départs volontaires sécurisés
PDV (Plan de départs volontaires)	Réduire les effectifs	Volontaire	Validation DREETS (si cadre PSE ou autonome)	Incitation au départ
APLD / APLD-R	Maintenir l’emploi en cas de baisse d’activité	Non	Validation administrative	Réduction du temps de travail

Certains dispositifs visent à éviter les licenciements (APC, APLD), tandis que d’autres permettent une réduction des effectifs sans contrainte (RCC, PDV).

L’accompagnement de CE Expertises

CE Expertises accompagne les élus du CSE dans l’analyse des alternatives au Plan de Sauvegarde de l'Emploi et dans les négociations avec l’employeur.

Nos missions :

• Analyse des dispositifs proposés par l’entreprise ;
• Évaluation des impacts sociaux et financiers ;
• Assistance technique lors des négociations (APC, RCC, PDV) ;
• Aide à la prise de décision stratégique pour le CSE.

Notre objectif : permettre aux représentants du personnel de défendre efficacement les intérêts des salariés dans des contextes souvent complexes.

Le régime social et fiscal des sommes versées aux salariés en fonction du dispositif choisi

Le CSE doit bien avoir en tête que le traitement social et fiscal des sommes versées est très différent selon les dispositifs.

Plans de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) et Plans de Départs Volontaires (PDV)

L'indemnité de licenciement (ou de départ volontaire) versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne constitue pas une rémunération imposable selon le Code des Impôts. Elles incluent :

• indemnités dues aux salariés concernés aux termes des dispositions légales ou conventionnelles,
• primes ou indemnités d’aide au départ,
• primes d’aide à la réinsertion professionnelle,
• primes d’incitation au reclassement, etc.

Toutefois, les indemnités qui sont par nature des éléments de salaire (indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, notamment) restent imposables.

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE (y compris celles venant s’ajouter au montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement) sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass.

En revanche, elles sont assujetties à CSG et à CRDS pour la part dépassant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Cette limite ne peut être supérieure au montant exclu de l’assiette des cotisations. Si le montant des indemnités de rupture dépasse le seuil de dix Pass, celles-ci sont soumises à cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS dès le premier euro.

 

Pour les Accords Performances Collectives (APC)

Il n'existe pas de régime fiscal et social plus favorable.

 

Pour les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC)

Le régime fiscal des indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC est aligné sur le régime applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE. Il est donc très favorable.

Le 1º de l’article 80 duodecies du Code général des impôts exonère ainsi d’impôt sur le revenu les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle collective du contrat de travail d’un salarié. Il en va de même pour les indemnités versées dans le cadre des mesures prévues au 7º de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. Cette mesure vise à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles le congé de mobilité.

De même, les indemnités (de rupture et au titre du reclassement externe) versées au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2019 sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass. Les règles applicables à la CSG et CRDS sont les mêmes que pour les indemnités de licenciement.

L’exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse dix Pass. Dans ce cas, les indemnités seront assujetties dès le premier euro à cotisations sociales ainsi qu’à la CSG/CRDS. Enfin, les indemnités ne sont pas assujetties au forfait social.

 

Pour les accords de congés de mobilité

Le régime social et fiscal est identique à celui du PSE pour la rémunération versée pendant le congé de mobilité, ainsi que pour les indemnités financières.

 

Points de vigilance pour le CSE

• Risque de contournement du PSE avec l’APC ;
• Déséquilibre dans la négociation collective ;
• Impact fort sur les contrats de travail ;
• Régimes sociaux très différents selon les dispositifs.

Les alternatives au PSE offrent aujourd’hui de véritables leviers pour adapter l’organisation de l’entreprise ou réduire les effectifs sans recourir immédiatement à des licenciements économiques.

Pour le CSE, ces dispositifs représentent à la fois une opportunité et un risque. Leur compréhension fine est indispensable pour anticiper leurs impacts et peser efficacement dans les négociations. Dans ce contexte, l’accompagnement par un expert permet de sécuriser les décisions et de défendre au mieux les intérêts des salariés. Les experts de CE Expertises accompagnent les CSE dans l’analyse, la négociation et la sécurisation de ces dispositifs.

FAQ

Quels sont les substituts possibles au PSE ?

Les principaux substituts au PSE sont la rupture conventionnelle collective (RCC), l’accord de performance collective (APC) et le plan de départs volontaires (PDV). Ces dispositifs permettent d’éviter ou de limiter les licenciements économiques contraints. L’activité partielle de longue durée (APLD) et l'APLD-R ne sont plus disponibles à ce jour.

Quels dispositifs peuvent remplacer le PSE ?

La RCC et le PDV permettent de supprimer des postes sans licenciement forcé. L’APC modifie les conditions de travail pour préserver l’emploi. Le choix doit être fait en fonction de la situation économique et des objectifs de l’entreprise.

Comment choisir entre les alternatives au PSE ?

Le choix doit être fait en fonction du niveau de difficulté économique de l'entreprise, du besoin de réduire les effectifs ou d’adapter l’organisation. L’APLD et l'APLD-R étaient auparavant adaptées aux baisses temporaires, l’APC aux ajustements internes et la RCC ou le PDV aux réductions d’effectifs volontaires. Pour choisir au mieux, le CSE peut se faire accompagner par une équipe d'experts.

Peut-on éviter un PSE ?

Oui, il est possible d’éviter un Plan de Sauvegarde de l'Emploi si l’entreprise parvient à mobiliser d’autres dispositifs comme l’accord de performance collective (APC), la rupture conventionnelle collective (RCC) ou le plan de départs volontaires (PDV). Toutefois, si les suppressions de postes sont importantes et qu’aucune solution alternative ne permet d’atteindre les objectifs, la mise en place d’un PSE peut devenir inévitable.

Quelle différence entre RCC et PSE ?

La principale différence réside dans le caractère des départs :

• PSE : peut entraîner des licenciements économiques contraints ;
• RCC : repose exclusivement sur le volontariat des salariés.

La RCC permet donc généralement de préserver un climat social plus apaisé dans l'entreprise, mais elle nécessite l’accord des partenaires sociaux et un nombre suffisant de salariés volontaires.

Le PDV remplace-t-il un PSE ?

Le plan de départs volontaires (PDV) peut, dans certains cas, éviter un PSE s’il permet d’atteindre les objectifs de réduction d’effectifs. Cependant, si le nombre de salariés volontaires est insuffisant, l’employeur peut être contraint de mettre en place une procédure complémentaire de Plan de Sauvegarde de l'Emploi avec des licenciements économiques. Le PDV est donc souvent une alternative partielle ou une première étape.

L’APC peut-il entraîner un licenciement ?

Oui. L’accord de performance collective (APC) modifie les conditions de travail dans l'entreprise (temps de travail, rémunération, mobilité). Si un salarié refuse l’application de cet accord, l’employeur peut engager un licenciement pour un motif spécifique. Il s’agit donc d’un dispositif puissant, mais qui comporte des risques importants pour les salariés.