Les outils à destination des entreprises sont aujourd'hui plus nombreux pour se restructurer et le CSE doit absolument bien comprendre ce qui est en jeu derrière les dispositifs d'activité partielle de longue durée (APLD), d'accord de performance collective (APC), de ruptures conventionnelles collectives (RCC) ou des plans de départs volontaires (PDV).  

 

L'activité partielle de longue durée (APLD) 

Ce dispositif a été introduit par l'article 53 de la loi du 17 juin 2020. Il est applicable jusqu'au 30 juin 2022. Selon la loi, il est destiné à "assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité". Le dispositif a été ensuite précisé par décret du 28 juillet 2020, modifié par le décret du 29 septembre 2020

La procédure de mise en place de ce dispositif est assez similaire à celle relative à l'adoption d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) :

  • Conclusion d'un accord collectif ou élaboration d'un document unilatéral en application d'un accord de branche, après consultation du CSE ;
  • Validation de l'accord collectif ou homologation du document par la Direccte, dans un délai respectif de 15 ou 21 jours. Le silence gardé par l'administration vaut acceptation. Les textes ne précisent pas l'étendue du contrôle exercé par la Direccte, mais elle devrait essentiellement vérifier l'application des clauses obligatoires et des engagements de maintien dans l'emploi, sans procéder à une revue du motif économique ;
  • Le dispositif est accordé pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, renouvelable par période de 6 mois, après revue du bilan de l'entreprise sur les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise ;
  • L'employeur ne peut réduire l'horaire de travail des salariés qu'à hauteur de 40% de la durée légale. A noter que cette limite s'apprécie par salarié sur toute la durée de l'accord. Elle ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels, sur autorisation de la Directe et dans la limite de 50% de la durée légale ;
  • L'APLD pourrait être compatible avec la mise en oeuvre d'un PSE; pour autant que le périmètre du PSE ne soit pas le même, ou d'un plan de départ volontaire ou d'une rupture conventionnelle collective, qui n'entrainent pas de licenciement pour motif économique.

 

L'accord de performance collective (APC)

L'accord de performance collective a été institué par les ordonnances du 22 septembre 2017. Il peut être mis en place dans toute entreprise, par accord collectif, afin de répondre aux nécessités de liées au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou développer l'emploi.

L'accord peut (1) aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation ou de répartition; (2) aménager la rémunération et/ou (3) déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Nous y avons déjà consacré un article dédié.

La procédure applicable est particulièrement simple car ce dispositif est mis en place par accord collectif négocié selon les modalités légales. Aucune clause obligatoire n'est prévue, mis à part un préambule définissant les objectifs de l'accord. Il n'est pas nécessaire de justifier d'un motif économique, ni d'obtenir l'approbation de la Direccte. 

Les risques liées à ce dispositif sont particulièrement importants :

  • Les stipulations de l’accord ainsi négocié se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail des salariés de l’entreprise. Si le salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur peut prononcer son licenciement pour un motif spécifique (sui generis) et selon la procédure de licenciement pour motif personnel. Il devra également abonder le compte personnel de formation du salarié licencié à hauteur de 3 000 euros minimum ;
  • Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, l’utilisation de l’APC a été encouragée par le gouvernement comme un instrument pour faire face à la crise et maintenir l’emploi. Du fait probablement de la simplicité de la procédure applicable, l’APC a connu un succès important puisque 371 accords ont été conclus à fin juin 2020 (dont plus de la moitié sur le sujet du temps de travail). Néanmoins, des critiques se sont élevées sur les risques de détournement de cet outil. Le comité d’évaluation de la réforme du Code du travail de 2017 a publié un rapport en juillet 2020, s’interrogeant sur la loyauté de la négociation de l’APC, le risque d’une dynamique de moins-disant social au sein d’une branche ou d’un marché, ou le risque que le périmètre de l’APC s’étende jusqu’à se substituer à une convention de branche;
  • Le ministère du Travail a ainsi publié un «questions-réponses» en juillet 2020 afin d’encadrer l’utilisation de l’APC, relevant notamment que les mesures doivent être instituées dans le respect des dispositions légales (SMIC, durées maximales de travail, cinq semaines de congés payés, etc.) et qu’elles ne peuvent se substituer à un PSE (en cas notamment de fermeture d’un site entraînant un déménagement) ;
  • Reste néanmoins que l’APC devrait continuer à être utilisé par les employeurs et pourrait être favorisé par rapport à l’APLD, du fait de sa simplicité et en fonction de la situation que doit gérer l’entreprise ;
  • Au vu de ses effets sur le contrat de travail, il semble cependant nécessaire d’assurer que la négociation entre les parties soit parfaitement loyale, transparente et encadrée. Les marges de manoeuvres sont donc énormes et les incidences sur les salariés très importantes. Le législateur a prévu que le Comité Social et Economique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l'accord de performance collective (article L. 2315-92). Par son expérience des négociations complexes, CE Expertises peut vous assurer une assistance technique et un suivi tout au long des négociations. 
  • Des mesures d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Les plans de départ volontaires (PDV) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC)

Les plans de départs volontaires (PDV), ruptures conventionnelles collectives (RCC), PSE «mixte» (incluant une phase de volontariat) ou encore les départs en préretraite sont des dispositifs permettant de supprimer des postes (contrairement à l’APLD ou à l’APC), mais en évitant la mise en place d’un PSE et de licenciements contraints.

Nous consacrons des développements spécifiques aux ruptures conventionnelles collectives (RCC).

Ils permettent en général de conserver un "climat social" plus apaisé. Néanmoins, le calendrier d’un plan de départs volontaires est souvent long, et les obligations légales sont strictes : le PDV nécessite la justification d’un motif économique et une approbation de la Direccte, la RCC impose d’aboutir à un accord avec les représentants du personnel et elle est également contrôlée par la Direccte. En outre, les départs volontaires risquent de rencontrer peu de succès auprès des salariés, inquiets de changer de situation en période de crise.

 

Le régime social et fiscal des sommes versées aux salariés différent:

Le CSE doit bien avoir en tête que le traitement social et fiscal des sommes versées est très différent selon les dispositifs:

  • Pour les Plans de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) et les Plans de Départs Volontaires (PDV): Aux termes de l’article 80 duodecies (2°) du Code général des impôts, ne constitue pas une rémunération imposable l’indemnité de licenciement (ou de départ volontaire) versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’ensemble des indemnités versées à l’occasion du licenciement (ou du départ volontaire) est donc exonéré d’impôt. Sont visées les indemnités dues aux salariés concernés aux termes des dispositions légales ou conventionnelles qui, selon le mode de rupture de leur contrat de travail, leur sont applicables, mais également, quelle que soit leur appellation, celles qui s’y ajoutent : primes ou indemnités d’aide au départ, d’aide à la réinsertion professionnelle, d’incitation au reclassement, etc. Toutefois restent imposables les indemnités qui sont par nature des éléments de salaire (indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, notamment). Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE (y compris celles venant s’ajouter au montant

    légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement) sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass (82 272 € en 2020). En revanche, elles sont assujetties à CSG et à CRDS pour la part dépassant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle (convention collective de branche, accord professionnel ou interprofessionnel). Cette limite ne peut être supérieure au montant exclu de l’assiette des cotisations. En tout état de cause, si le montant des indemnités de rupture dépasse le seuil de dix Pass (411 360 € pour 2020), celles-ci sont soumises à cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS dès le premier euro.

  • pour les Accords Performances Collectives (APC): pas de régime fiscal et social plus favorable;
  • Pour les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC): la loi de finances pour 2018 a fixé un régime qui s’avère particulièrement favorable puisque le régime fiscal des indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC est aligné sur le régime applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE. Le 1º de l’article 80 duodecies du Code général des impôts exonère ainsi d’impôt sur le revenu les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle collective du contrat de travail d’un salarié. Ce même article exonère également d’impôt sur le revenu les indemnités versées dans le cadre des mesures prévues au 7º de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles le congé de mobilité. De même, les indemnités (de rupture et au titre du reclassement externe) versées au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2019 sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass (82 272 € en 2020). Les règles applicables à la CSG et CRDS sont les mêmes que pour les indemnités de licenciement. L’exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse dix Pass (411 360 € pour 2020). Dans ce cas, les indemnités seront assujetties dès le premier euro à cotisations sociales ainsi qu’à la CSG/CRDS. Enfin, les indemnités ne sont pas assujetties au forfait social ;
  • Pour les accords de congés de mobilité: régime social et fiscal identique à celui du PSE, pour la rémunération versée pendant le congé de mobilité et les indemnités financières. 

N'hésitez pas à solliciter CE Expertises sur ces questions pour avoir des éclaircissements. 

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