Plan de départ volontaire (PDV)
Votre direction vient d’annoncer un plan de départ volontaire ? En tant que CSE, vous devez être consulté, comprendre les enjeux réels du projet, et peser dans la négociation pour défendre les intérêts des salariés que vous représentez.
Infos principales à retenir
Qu’est-ce qu’un PDV et quel est le rôle du CSE ?
Ce dispositif permet à une entreprise de réduire ses effectifs sans imposer de licenciement aux salariés. L’employeur propose une rupture amiable du contrat de travail, assortie d’indemnités et souvent, de mesures d’accompagnement. L’accord et les critères d’éligibilité sont ensuite présentés au Comité social et économique (CSE) et validés par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Pour le CSE, le PDV ne se résume pas à une simple information. Le comité doit être consulté sur les motifs économiques, les postes concernés et les modalités de départ, et peut demander le nombre et le nom des salariés déjà volontaires — un levier pour vérifier que le plan répond à une logique économique réelle, et non à un licenciement déguisé.
On distingue deux grandes familles de plans de départs volontaires, avec des conséquences très différentes sur votre rôle de contrôle :
Bon à savoir : le Code du travail ne réglemente pas explicitement le PDV. C’est la jurisprudence qui en a dessiné les contours — notamment l’exigence d’un volontariat réel et la protection des candidats contre les promesses non tenues.
Plans de départs volontaires : avantages et inconvénients à évaluer pour les salariés
Avant de rendre votre avis, le CSE doit peser objectivement le pour et le contre du dispositif — pour informer les salariés et orienter la négociation en entreprise.
Ce qui peut jouer en faveur des salariés :
Les points sur lesquels le CSE doit rester vigilant :
C’est sur ces points que l’accompagnement d’un cabinet spécialisé fait la différence : mesurer le dossier dans sa globalité, challenger le montant proposé et protéger les salariés.
Le PDV pour les salariés proches de la retraite : un point de vigilance pour le CSE
Un PDV à 29 ans est vécu différemment d’un plan de départ volontaire à 57 ans. En effet, les salariés seniors sont plus souvent visés en priorité par les mesures de restructuration. Pour le CSE, cela appelle une double vigilance : écarter toute discrimination liée à l’âge, et vérifier que l’accompagnement est réellement adapté à ce public.
Plusieurs éléments méritent d’être vérifiés dans le dossier transmis au CSE :
Bon à savoir : la Cour de cassation s’est prononcée le 17 janvier 2024 sur des salariés à qui l’on avait promis un départ anticipé dans un futur PDV et qui avaient démissionné pour rejoindre un autre employeur avant son ouverture. Cet arrêt protège les candidats contre les promesses non tenues.
Indemnité et chômage : ce que le CSE doit vérifier
La question de l’indemnité revient le plus souvent dans les discussions avec les salariés. Son montant dépend directement du cadre juridique retenu par l’employeur et le CSE a tout intérêt à le challenger dès la négociation.
| Élément | PDV intégré à un PSE | PDV autonome |
| Indemnité minimale | Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement |
| Régime fiscal | Exonération dans la limite de 2 fois le PASS | Assujettissement intégral, régime moins favorable |
| Formation/accompagnement | Souvent obligatoire (plan de reclassement) | Proposé, mais non systématique |
| Indemnité chômage | Ouverture de droits à l’ARE | Ouverture de droits à l’ARE |
Avoir un plan de départ volontaire et indemnité chômage compatible avec l’assurance chômage n’a donc rien d’automatique : les indemnités varient selon que le dispositif s’inscrit ou non dans un PSE. Un point à vérifier avant de rendre son avis, tout comme pour le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Refus de candidature : quel contrôle pour le CSE ?
Le refus d’un plan de départ volontaire peut venir des deux côtés. Un salarié peut refuser de candidater. L’employeur, lui aussi, peut refuser une candidature — à condition de motiver sa décision selon des critères objectifs, non discriminatoires, définis en amont dans le plan.
Le rôle du CSE face à un refus contesté :
À l’inverse, une fois la candidature d’un salarié acceptée et la convention de rupture signée, revenir en arrière est en principe impossible : le motif économique ne peut être contesté que si le consentement a été vicié (article 1130 du Code civil), par exemple sous la pression ou sur la base d’informations erronées.
PDV, PSE, RCC : bien les distinguer
Ces trois dispositifs répondent à des logiques différentes et n’offrent pas les mêmes garanties aux salariés.
| Critère | PDV | Plan de sauvegarde de l’emploi | Rupture conventionnelle collective |
| Motif requis | Motif économique | Motif économique | Aucun motif exigé |
| Volontariat | Total | Partiel (départs contraints possibles) | Total |
| Accord collectif | Non obligatoire | Obligatoire si 10 licenciements ou plus | Obligatoire |
| Reclassement | Non obligatoire si aucun licenciement | Obligatoire | Non obligatoire |
Cette procédure relève du régime du licenciement économique collectif dès lors qu’un PDV poursuit un objectif de réduction d’effectifs (Cass. soc., 9 avril 2015, n°13-23588). C’est pourquoi l’analyse d’un expert reste précieuse pour le CSE, à chaque étape du dossier.
Le recours à un expert-comptable : un droit du CSE
Lorsqu’un PSE est mis en place, le recours à un expert-comptable est de droit pour le CSE, selon l’article L1233-34 du Code du travail. Il en est de même pour les plans autonomes : le CSE dispose de ce droit, intégralement pris en charge par l’employeur.
Cette expertise permet de :
CE Expertises, cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE, intervient à chaque étape d’un tel dossier : analyse du projet, évaluation des impacts économiques et sociaux, appui à la négociation.
Notre objectif : vous donner les moyens de peser réellement face à votre employeur, que le dispositif soit autonome ou pas.
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FAQ
Le salarié perçoit au minimum l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, parfois majorée par accord. Le régime fiscal diffère selon que le plan s’inscrit dans un PSE (exonération partielle) ou reste autonome (régime moins favorable).
Il faut candidater pendant la période fixée par le plan, en respectant les critères d’éligibilité définis. L’employeur examine ensuite les candidatures et peut les départager selon des critères objectifs si elles sont trop nombreuses.
Après consultation du CSE, l’employeur fixe le nombre de départs souhaités et les postes concernés, puis lance un appel à volontaires. Les salariés intéressés candidatent librement ; une convention de rupture amiable formalise chaque départ accepté.
L’employeur doit réaliser un diagnostic économique, définir les catégories de postes concernées, fixer les indemnités et l’accompagnement, puis consulter le CSE avant toute mise en œuvre. Un accord collectif est recommandé, bien que non systématiquement obligatoire.
Il permet au salarié de percevoir des indemnités souvent supérieures à un licenciement, d’accéder à un accompagnement (formation, reclassement) et de préserver son employabilité, tout en ouvrant droit aux allocations chômage sous conditions.
Le salarié doit appartenir à une catégorie éligible définie dans le plan et respecter les délais de candidature fixés, en justifiant souvent d’un projet professionnel crédible lorsque le dispositif inclut un accompagnement au reclassement.
Après diagnostic et consultation du CSE, l’employeur formalise le plan, le communique aux salariés, ouvre la période de candidatures, puis négocie individuellement chaque convention de rupture.
La période de candidature dure généralement entre 3 et 6 mois, selon les modalités fixées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur. Ce délai doit laisser au salarié le temps de mûrir sa décision.
En principe non : la rupture amiable, une fois signée, ne peut être remise en cause, sauf vice du consentement. C’est pourquoi le CSE a tout intérêt à bien informer les salariés en amont de leur candidature.
Le plan représente un coût immédiat important, mais permet d’éviter les coûts sociaux et juridiques d’un licenciement économique collectif contesté, tout en préservant l’image employeur et le climat social interne.
Dans le cadre d’un PSE, les indemnités sont exonérées d’impôt et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Dans le cas contraire, elles sont intégralement imposables.
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