Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) peut, dans certaines conditions, négocier un accord collectif permettant d’adapter les modalités de fonctionnement et de consultation de l’instance aux réalités de l’entreprise.
Depuis les ordonnances Macron, une plus grande place est accordée à la négociation entre l’employeur et les représentants des salariés. Un accord collectif peut notamment définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE, les informations nécessaires à ces consultations, leur niveau de réalisation ou encore le nombre de réunions annuelles du comité.
Cette possibilité offre une véritable marge de manœuvre aux élus et aux organisations syndicales représentatives. Elle implique toutefois une préparation rigoureuse de la négociation afin que l’accord signé garantisse au CSE des conditions d’information, de consultation et de travail adaptées à l’entreprise.
CE Expertises accompagne les élus du CSE dans l’analyse, la préparation et la négociation de leur accord collectif.
Infos principales à retenir
Comment négocier un meilleur accord de fonctionnement du CSE ?
Comme le Comité d’Entreprise, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit, selon l’article L. 2312-17, être consulté sur :
Une plus grande latitude est laissée aux entreprises pour en adapter le contenu, les modalités et la périodicité.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, un accord majoritaire sans référendum peut définir:
Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord est conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel.
Quels sont les avantages d’un accord collectif pour le CSE ?
Un accord collectif peut permettre d’adapter le dialogue social aux caractéristiques de l’entreprise.
Il peut notamment organiser les consultations de façon plus cohérente avec les cycles de décision de l’employeur, prévoir des modalités d’information adaptées et déterminer les niveaux auxquels les consultations sont conduites.
Pour les élus, la négociation constitue donc une occasion de formaliser des règles de fonctionnement adaptées au contexte de l’entreprise.
L’accord peut également permettre de clarifier les relations entre le CSE, les éventuels CSE d’établissement, le CSE central, l’employeur et les représentants syndicaux.
Cette organisation peut faciliter le travail des élus et donner davantage de visibilité aux salariés sur les modalités du dialogue social.
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Quelles sont les conditions de négociation d’un accord collectif CSE ?
Les modalités de négociation dépendent notamment de la présence ou non d’un délégué syndical dans l’entreprise.
Lorsqu’un délégué syndical est présent, l’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2312-19 du Code du travail est conclu dans les conditions prévues par les règles de négociation collective.
En l’absence de délégué syndical, l’article L. 2312-19 prévoit qu’un accord peut être conclu entre l’employeur et le CSE et adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel.
La négociation doit donc être menée par les représentants habilités à engager l’organisation ou le CSE selon la situation de l’entreprise.
Les élus doivent notamment vérifier les conditions de négociation, les règles de majorité, le contenu de l’accord et les modalités selon lesquelles celui-ci sera signé et appliqué.
Quelles sont les conditions de validité d’un accord collectif CSE ?
La validité d’un accord collectif dépend de la procédure de négociation et des règles de majorité applicables.
Lorsqu’un délégué syndical intervient dans la négociation, les règles de validité des accords d’entreprise prévues par le Code du travail s’appliquent. La représentativité des organisations syndicales, les suffrages exprimés lors des élections professionnelles et les conditions de signature doivent notamment être pris en compte.
En l’absence de délégué syndical, l’article L. 2312-19 prévoit, pour l’accord relatif aux consultations du CSE, une adoption à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
Avant de signer un accord, les élus doivent donc vérifier que les conditions de négociation et de majorité sont respectées.
Quels sujets peuvent être traités dans un accord collectif CSE ?
L’article L. 2312-19 du Code du travail prévoit plusieurs domaines pouvant être définis par accord.
L’accord collectif peut notamment déterminer :
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut pas être supérieure à trois ans. Le nombre de réunions annuelles prévu par l’accord ne peut pas être inférieur à six.
La négociation peut ainsi permettre de construire une organisation adaptée aux besoins du CSE, à l’organisation du travail et au fonctionnement de l’entreprise.
Les trois grandes consultations du CSE
Le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés est consulté sur trois grands domaines :
Vous aider à négocier au mieux les accords collectifs.
Les orientations stratégiques de l’entreprise
Cette consultation permet aux élus d’examiner les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, notamment sur l’activité, l’emploi et l’organisation du travail.
La situation économique et financière de l’entreprise
Le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise. Les informations transmises aux élus doivent leur permettre d’exercer effectivement leurs attributions.
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Cette consultation porte sur les sujets relatifs à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.
Depuis les évolutions récentes du Code du travail, les consultations récurrentes intègrent également l’information du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Un accord collectif peut organiser ces consultations différemment du dispositif applicable en l’absence d’accord, dans les limites fixées par le Code du travail.
Comment organiser la périodicité des consultations du CSE ?
En l’absence d’accord, les trois grandes consultations récurrentes du CSE sont organisées selon la périodicité prévue par la loi.
Un accord collectif permet de déterminer une autre périodicité, à condition de respecter la limite légale de trois ans.
La négociation doit toutefois tenir compte des besoins réels du CSE. Une périodicité trop espacée peut rendre plus difficile le suivi de certaines évolutions économiques, sociales ou organisationnelles.
À l’inverse, une organisation plus fréquente peut être pertinente dans une entreprise connaissant des transformations importantes, des changements d’organisation ou des évolutions significatives des conditions de travail.
Les élus peuvent donc négocier une périodicité adaptée à la réalité de leur entreprise et aux enjeux rencontrés par les salariés.
À quel niveau les consultations du CSE peuvent-elles être organisées ?
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, la question du niveau de consultation est particulièrement importante.
Un accord collectif peut déterminer les niveaux auxquels les consultations sont conduites ainsi que leur articulation.
Selon l’organisation de l’entreprise, certaines consultations peuvent ainsi relever du CSE central tandis que des sujets nécessitant une prise en compte des spécificités locales peuvent concerner les CSE d’établissement.
En l’absence d’accord, le Code du travail prévoit notamment que les consultations relatives aux orientations stratégiques et à la situation économique et financière sont conduites au niveau de l’entreprise, sous les réserves prévues par la loi. La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi peut également être conduite au niveau des établissements lorsque des mesures d’adaptation spécifiques y sont prévues.
La négociation doit donc prendre en compte l’organisation de l’entreprise, la répartition des compétences entre les différents CSE et les besoins des salariés.
Combien de réunions du CSE peuvent être prévues par accord ?
L’accord collectif peut fixer le nombre de réunions annuelles du CSE, dans les conditions prévues par le Code du travail.
L’article L. 2312-19 prévoit que ce nombre ne peut pas être inférieur à six réunions par an.
Les élus peuvent ainsi réfléchir à une organisation permettant de consacrer suffisamment de temps aux consultations, aux réclamations, aux conditions de travail, à la santé, à la sécurité et aux autres missions du comité.
Le nombre de réunions doit être apprécié en tenant compte de la taille de l’entreprise, de son organisation, du nombre de salariés, du nombre d’établissements et de l’importance des sujets soumis au CSE.
Quel rôle pour le délégué syndical et les organisations syndicales représentatives ?
Le délégué syndical joue un rôle central dans la négociation lorsqu’il est présent dans l’entreprise.
Les organisations syndicales représentatives disposent, dans le cadre défini par le Code du travail, d’un pouvoir de négociation et de signature des accords collectifs.
Les résultats des élections professionnelles et les suffrages exprimés permettent notamment de déterminer la représentativité et les conditions de validité des accords.
Le dialogue social repose donc sur une articulation entre l’employeur, les organisations syndicales, le délégué syndical et les représentants élus du personnel.
Lorsqu’il n’existe pas de délégué syndical, les règles spécifiques prévues par le Code du travail peuvent permettre au CSE de participer directement à la négociation de certains accords.
Que peut prévoir un accord sur les informations transmises au CSE ?
L’accord peut notamment déterminer la liste et le contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE. En effet, sans informations suffisamment précises et accessibles, le CSE peut rencontrer des difficultés à analyser les projets de l’employeur et exercer pleinement son mandat.
L’organisation des informations doit donc permettre aux élus de travailler efficacement, de préparer les réunions et de rendre des avis en connaissance de cause.
L’accord peut également prévoir des modalités concernant la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), dans le cadre fixé par le Code du travail. Celui-ci prévoit notamment qu’un accord peut définir son organisation, son architecture, son contenu et ses modalités de fonctionnement.
Peut-on prévoir un avis unique du CSE ?
Oui. L’article L. 2312-19 permet à l’accord collectif de prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes des consultations récurrentes.
Cette possibilité peut être pertinente lorsque plusieurs sujets sont étroitement liés.
Elle doit toutefois être examinée avec attention par les élus afin de vérifier qu’elle permet au CSE de disposer d’un temps et d’informations suffisants pour analyser chaque thème.
L’organisation retenue doit rester cohérente avec les besoins du comité, les réalités de l’entreprise et les conditions d’exercice du mandat des élus.
Quelle est la durée de validité d’un accord collectif CSE ?
La durée de l’accord collectif doit être distinguée de la périodicité des consultations.
L’article L. 2312-19 fixe une limite de trois ans à la périodicité des consultations prévue par l’accord. Cette règle ne signifie pas que tous les accords collectifs relatifs au CSE ont nécessairement une durée de trois ans.
La durée de validité de l’accord doit être déterminée selon les règles applicables aux accords collectifs et selon ce que prévoient les signataires.
Il est donc important que les élus examinent attentivement les clauses relatives à la durée, à la révision et à la dénonciation avant de signer.
Comment un accord collectif CSE peut-il être modifié ou renouvelé ?
Un accord collectif peut évoluer lorsque l’organisation de l’entreprise, le fonctionnement du CSE ou les besoins des salariés changent.
Les modalités de révision dépendent notamment de la nature de l’accord et des règles de négociation collective applicables.
Avant de renouveler ou de modifier un accord, les élus peuvent réaliser un bilan de son application : nombre de réunions, qualité des informations transmises, délais de consultation, organisation des consultations, articulation entre CSE central et CSE d’établissement, moyens consacrés au travail du comité, etc.
Cette étape permet de déterminer les dispositions qui doivent être conservées, améliorées ou renégociées.
Que se passe-t-il en l’absence d’accord ?
L’absence d’accord ne signifie pas que le CSE ne peut pas exercer ses attributions.
Le Code du travail prévoit des dispositions supplétives qui s’appliquent lorsqu’aucun accord n’a été conclu. En l’absence d’accord prévu par l’article L. 2312-19, le CSE est notamment consulté chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le choix de négocier un accord doit donc être précédé d’une comparaison entre le fonctionnement légal applicable en l’absence d’accord et les améliorations réellement obtenues par la négociation.
Que se passe-t-il en cas de non-respect d’un accord collectif CSE ?
Une fois signé et applicable, l’accord collectif doit être respecté par les parties concernées.
En cas de difficulté d’application, les représentants du personnel peuvent commencer par demander à l’employeur des explications et rechercher une solution dans le cadre du dialogue social.
Selon la nature du manquement et les dispositions concernées, une action devant la juridiction compétente peut également être envisagée.
Les élus doivent donc conserver une copie de l’accord signé et suivre régulièrement son application.
Quels sont les droits et devoirs des élus concernant un accord collectif ?
Les élus du CSE doivent connaître les dispositions de l’accord qui organisent leurs consultations et leur fonctionnement.
Ils peuvent participer à la négociation lorsqu’ils sont légalement habilités à le faire, formuler des propositions et demander des précisions sur les dispositions envisagées.
Une fois l’accord signé, ils doivent également veiller à son application et informer les salariés lorsque cela est nécessaire.
Le mandat d’élu implique par ailleurs de respecter les obligations liées à la confidentialité des informations présentées comme confidentielles dans les conditions prévues par le Code du travail.
Pourquoi se faire accompagner dans la négociation d’un accord collectif CSE ?
La négociation d’un accord collectif CSE peut avoir des conséquences importantes sur le fonctionnement de l’instance pendant plusieurs années.
Avant de s’engager, les élus ont donc intérêt à analyser précisément les conséquences de chaque proposition de l’employeur : périodicité des consultations, contenu des informations, nombre de réunions, délais de consultation, niveau des consultations, articulation entre les instances ou encore modalités de fonctionnement de la BDESE.
CE Expertises peut accompagner les représentants du personnel à chaque étape de la démarche :
L’objectif est de permettre aux élus de disposer d’une analyse indépendante et de préparer une négociation cohérente avec les besoins du CSE, des salariés et de l’entreprise.
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Dans la version la plus extrême, un accord pourrait aller jusqu’à prévoir une unique consultation triennale au niveau du CSE Central portant sur les trois consultations.
Il peut au contraire multiplier les réunions en scindant les thèmes de consultation et en prévoyant une périodicité et des niveaux de consultation différents selon les thèmes. Pour les 3 grandes consultations, un accord majoritaire sans référendum peut être négocié avant même la mise en place du CSE.
Un accord de Groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du Comité de Groupe. Il prévoit alors les modalités de transmission de l’avis de ce Comité à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante du Groupe, ainsi qu’à chaque CSE du Groupe, ces derniers restants consultés sur les conséquences des orientations stratégiques.
En l’absence d’accord, les consultations sur la situation économique et financière et sur les orientations stratégiques sont en principe conduites au niveau de l’entreprise (article L. 2312-22). Dans les entreprises à établissements multiples, elles relèvent donc en principe des compétences du CSE Central. Mais il est possible d’en décider autrement, en définissant que tout ou partie de ces consultations aient lieu au niveau des CSE d’établissement.
En l’absence d’accord, ces deux consultations restent annuelles.
Pour la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les thèmes étant nombreux, il est précisé que le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés, organisés au cours de consultations propres à ces thèmes (article L. 2312-26).
Le niveau auquel la consultation doit être conduite dans les entreprises à établissements multiples est définie: la consultation est menée au niveau central (c’est-à-dire au niveau du CSE Central), y compris si des mesures de mise en oeuvre qui feront l’object ultérieurement d’une consultation spécifique au niveau approprié ne sont pas encore définies (article L. 2316-1).
Mais si des mesures d’adaptation spécifiques aux établissements sont prévues, une consultation doit également être conduite au niveau des établissements (soit au niveau des CSE d’établissements concernés) (article L. 2312-22).
En l’absence d’accord, le type d’information mis à disposition du CSE dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est quasi identique au type d’information mis à disposition du CE, sauf par exemple, les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention qui ne sont plus mis à disposition dans la base (mais ils doivent être présentés au CSE). Un accord peut prévoir d’intégrer dans la BDES des éléments supplémentaires à la liste légale.
Compte tenu de la complexité de la négociation, CE Expertises peut vous aider à faire le point sur l’intérêt de négocier un accord, vous aider à élaborer des propositions à votre employeur et à vous assurer une assistance lors de la négociation.
FAQ
Un accord collectif CSE est un texte négocié entre l’employeur et les représentants habilités des salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il permet notamment d’adapter le fonctionnement du CSE, le contenu, les modalités et la périodicité des consultations récurrentes, dans le respect du Code du travail.
Un accord collectif permet d’adapter le dialogue social aux spécificités de l’entreprise. Il peut améliorer l’accès des élus aux informations, organiser les consultations selon les besoins des salariés, clarifier les délais et prévoir des modalités de travail adaptées aux réalités de l’organisation.
Dans les entreprises disposant d’un délégué syndical, la négociation est menée entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. En l’absence de délégué syndical, l’accord relatif aux consultations du CSE peut être conclu directement entre l’employeur et la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel, conformément à l’article L. 2312-19 du Code du travail.
Dans une entreprise avec délégué syndical, l’accord doit, en principe, être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Sous certaines conditions, une validation par référendum des salariés est possible si les signataires représentent plus de 30 % des suffrages exprimés. En l’absence de délégué syndical, l’accord prévu par l’article L. 2312-19 doit être signé par la majorité des membres titulaires du CSE.
Un accord collectif peut notamment définir :
- Le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail.
- La liste des informations mises à disposition des élus.
- La périodicité des consultations, dans la limite de trois ans.
- Les niveaux de consultation : entreprise, établissements ou groupe, selon les dispositions applicables.
- Le nombre de réunions ordinaires du CSE, qui ne peut être inférieur à six par an lorsqu’il est fixé par accord.
- Les modalités de regroupement des consultations et la possibilité d’émettre un avis unique.
Ces dispositions doivent respecter les règles d’ordre public du Code du travail et les droits des élus.
La durée de validité d’un accord collectif est fixée par ses signataires. Il peut être conclu pour une durée déterminée, dans la limite de cinq ans en règle générale, ou pour une durée indéterminée. Attention : la périodicité des consultations, qui ne peut excéder trois ans dans le cadre de l’article L. 2312-19, est distincte de la durée de validité de l’accord.
Un accord collectif peut être modifié par un avenant de révision négocié et signé par les parties habilitées, conformément aux règles légales et aux dispositions de l’accord initial.
Il peut également être renouvelé si les signataires le prévoient et respectent les modalités applicables. La révision permet notamment d’adapter l’accord à l’évolution de l’entreprise, de ses effectifs ou de son organisation.
Le non-respect d’un accord collectif peut constituer un manquement aux obligations de l’employeur. Les élus ou les organisations syndicales concernés peuvent engager les démarches juridiques adaptées pour faire respecter l’accord. Selon la situation, le juge peut ordonner l’exécution des obligations et accorder des dommages et intérêts si un préjudice est établi. Un manquement peut également, selon les faits, soulever une question d’entrave au fonctionnement régulier du CSE.
Les organisations syndicales représentatives, l’employeur et les personnes justifiant d’un intérêt à agir peuvent, selon les circonstances, contester la validité d’un accord collectif devant le tribunal judiciaire. L’action en nullité d’un accord collectif est en principe soumise à un délai de deux mois à compter de sa notification ou de sa publication, selon les règles prévues par le Code du travail.
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