Vous préparez une négociation sur l’égalité professionnelle ? CE Expertises aide votre CSE à analyser votre entreprise, les écarts entre femmes et hommes, et à construire un accord utile aux salariées.
CE Expertises vous aide à préparer vos arguments et à identifier les marges de manœuvre pour arriver à la négociation avec des éléments concrets.
Infos principales à retenir
Le comité, un acteur clé de la préparation de la négociation sur l’égalité salariale
Le comité ne fait pas directement partie de la négociation, mais ses avis peuvent donner aux délégués syndicaux des arguments.
L’entreprise consulte notamment le comité sur sa situation économique et financière, puis sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; les indicateurs utiles à la négociation sur l’égalité professionnelles sont donc disponibles dans la BDESE.
En effet, l’article L.2242-17 du Code du travail prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur la rémunération, l’emploi, la formation, la carrière, la promotion, les conditions de travail, la mixité des emplois et la vie personnelle. Le comité peut formuler des propositions précises. Selon l’article L.2312-15, l’employeur doit rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
Bon à savoir : un avis étayé par quatre ans de données et des propositions concrètes pèse davantage dans la discussion qu’un constat d’écart.
L’expertise pour objectiver les écarts
Dans chaque entreprise d’au moins 300 salariés, l’article L.2315-95 permet au CSE de recourir à un expert technique de son choix pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
CE Expertises peut notamment :
L’article L.2315-94 confirme ce recours. Le financement dépend du cadre ; l’article L.2315-80 prévoit des règles de prise en charge par l’employeur et/ou le budget de fonctionnement du comité.
Index égalité professionnelle, accord et plan d’action : passer à l’action
Chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier son index au plus tard le 1er mars. Elle doit communiquer les résultats au comité et à l’administration.
Son calcul donne un index noté sur 100 points et repose sur quatre indicateurs jusqu’à 250 salariés, cinq au-delà. Il met en évidence chaque écart entre femmes et hommes, ainsi que les marges.
Bon à savoir : lorsque l’index est inférieur à 75 points, la négociation doit porter sur des mesures adéquates de correction et, le cas échéant, sur une programmation financière de rattrapage salarial.
Définitions :
Un accord égalité homme femme ou un accord égalité professionnelle peut formaliser les engagements sur la rémunération, l’embauche, la formation, la carrière, les conditions de travail, la mixité et les discriminations.
Un plan d’action égalité homme femme peut structurer les mesures, les responsables et le suivi. L’objectif est l’égalité réelle, pas seulement la publication d’un Pourcentage.
Focus : loi Rixain
La loi Rixain concerne chaque entreprise d’au moins 1 000 salariés : la loi impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes. L’objectif est de 30 % de chaque sexe depuis le 1er mars 2026, puis 40 % au 1er mars 2029. Cette loi prévoit aussi des mesures correctives.
| Sujet | À examiner |
| Rémunération femmes / hommes | Salaire, écarts, évolutions, augmentation |
| Index | Calcul, indicateur, points, correction |
| Carrière | Formation, promotion, postes, métiers |
| Vie au travail | Temps partiel, congé maternité, conditions de travail |
| Représentation | Embauche, mixité, direction, instances dirigeantes |
Vous souhaitez négocier avec des arguments solides ? Vous avez un index à analyser, chaque écart à expliquer ou un accord à préparer ? CE Expertises vous aide à passer des chiffres.
FAQ
Réduire chaque écart, garantir l’accès équitable à l’emploi, aux salaires, à la formation et aux responsabilités.
Il faut mesurer chaque écart, en rechercher les causes, comparer les situations à travail de valeur égale et prévoir des mesures de rattrapage dans l’accord ou le plan. Le principe d’égalité de rémunération s’applique à travail égal ou de valeur égale.
Ce sont principalement les stéréotypes, la ségrégation des métiers, le temps partiel, les interruptions de carrière et la sous-représentation des femmes aux poste de direction.
Parmi les dispositifs les plus courants, on peut notamment citer : la négociation obligatoire, l’index, les mesures correctives, les accords collectifs, la formation, le suivi des carrières et les dispositifs de représentation.
Partir des données, expliquer chaque indicateur, fixer des objectifs et suivre les résultats. Un guide interne peut compléter la démarche.
Les métiers et secteurs fortement sexués : les femmes ou les hommes peuvent être concentrés dans certains emplois ou niveaux de responsabilité. Il faut donc analyser la mixité par métier et sur plusieurs années.
Il est par exemple possible de revoir l’embauche, les salaires, les promotions, la formation, l’organisation du temps de travail, le retour de congé maternité, la mixité des postes et l’accès à la direction.
L’égalité professionnelle peut élargir le vivier de compétences, renforcer l’attractivité et soutenir l’engagement des salariés. Les travaux publics soulignent également le lien entre égalité, mixité et performance économique, tout en rappelant que la causalité reste complexe à établir.
L’employeur peut encourir des sanctions financières : défaut de calcul de l’index, absence de mesures correctives ou non-respect des règles de représentation peuvent avoir des conséquences.
Agir dès l’embauche, diversifier les viviers, lutter contre les stéréotypes et suivre la représentation des femmes et des hommes.
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