Consultation obligatoire du CSE : les informations sur ce point annuel

 

Que sont les consultations obligatoires CSE ?

Les consultations obligatoires du CSE correspondent à des procédures légales imposant à l’employeur de solliciter l’avis des représentants du personnel avant de prendre certaines décisions structurantes pour l’entreprise.
Concrètement, l’employeur doit transmettre au CSE des informations précises, souvent via la BDESE. Le CSE rend ensuite un avis motivé, qui peut contenir des observations, des critiques ou des propositions alternatives aux mesures proposées.

Ces consultations portent sur trois grands axes :

• les orientations stratégiques de l'entreprise,
• la situation économique et financière de l'entreprise,
• la politique sociale, l’emploi, la formation et les conditions de travail des salariés dans l'entreprise.

Les consultations obligatoires permettent au CSE d'influencer les décisions de l'employeur en proposant des ajustements.

 

Quelle est la fréquence des consultations obligatoires CSE ?

En principe, les trois grandes consultations obligatoires du CSE ont lieu chaque année. Cependant, cette fréquence peut être adaptée par un accord collectif. Celui-ci peut prévoir :

• une organisation différente (par exemple tous les deux ans pour certaines thématiques),
• un calendrier précis,
• ou encore un regroupement de certaines consultations.

En pratique, même si la loi prévoit un cadre annuel, il est souvent recommandé de répartir les sujets sur plusieurs réunions tout au long de l’année. Cela permet aux élus de mieux s’approprier les informations et d’éviter une surcharge de travail.

Bon à savoir :

Pour optimiser l’efficacité des consultations récurrentes, il est essentiel de sécuriser en amont les modalités d’organisation via un accord d’entreprise. Cet accord peut préciser les délais, les niveaux d’information attendus, ainsi que les conditions de mise à disposition des données dans la BDES(E).

Une information claire, structurée et anticipée permet aux élus d’exercer pleinement leur droit d’analyse, notamment sur les impacts en matière d’activité, de santé au travail et d’évolution des emplois. Enfin, la mise en place d’un programme de travail partagé entre élus et employeur favorise une meilleure organisation des consultations et renforce la qualité du dialogue social.

 

Qui doit organiser les consultations obligatoires CSE ?

L’employeur est à l’initiative des consultations récurrentes. Il lui appartient de mettre en place les modalités nécessaires pour qu’elles se déroulent correctement. Cela implique plusieurs obligations concrètes :

• planifier les consultations dans un calendrier clair (souvent appelé agenda social),
• convoquer les réunions du CSE,
• transmettre des informations complètes, précises et compréhensibles,
• alimenter régulièrement la BDESE,
• répondre aux questions des élus.

L’employeur doit également respecter le principe de loyauté dans l’information. Il ne peut pas fournir des données partielles ou tardives qui empêcheraient le CSE de rendre un avis éclairé. De la même façon, il ne peut pas se contenter de renvoyer le Comité Social et Économique vers le BDESE. Enfin, même si le CSE peut formuler des propositions, c’est bien l’employeur qui reste décisionnaire. Son rôle consiste donc à organiser une consultation réelle, et non purement formelle.

 

Comment sont prises les décisions lors des consultations récurrentes du CSE ?

À l’issue de chaque consultation, le CSE doit rendre un avis motivé sur les actions envisagées. Cet avis résulte d’une délibération collective des membres élus. Concrètement, les décisions sont prises :

• lors d’une réunion formelle du CSE,
• après échanges, analyses et éventuellement recours à un expert,
• par un vote à la majorité des membres titulaires présents.

L’avis peut être :

• favorable,
• défavorable,
• ou nuancé (avec réserves et recommandations).

Il est important de rappeler que cet avis est consultatif : l’employeur n’est pas juridiquement tenu de le suivre. En revanche, il doit démontrer qu’il a bien consulté le CSE avant de prendre sa décision.

Si le CSE ne rend pas d’avis dans les délais impartis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Cela souligne l’importance, pour les élus, de respecter les délais et de s’organiser efficacement.

 

L'employeur doit consulter le Comité sur les orientations stratégiques de l'entreprise

Règles générales

Le Comité Social et Économique doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise. Il doit également être informé de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La loi ne précise pas les informations à remettre aux élus en amont des consultations obligatoires. Il est seulement prévu que la base de données économiques et sociales (BDES) serve de support à la consultation.

En pratique, l'employeur ne peut pas se permettre de renvoyer seulement les élus à la BDES (dorénavant la BDESE). Il doit élaborer un document spécifique pour cette consultation et il ne peut rester vague en ce qui concerne les orientations stratégiques de l'entreprise. Il ne peut encore moins être flou sur leurs conséquences de ces orientations stratégiques (activité, travail, évolution des métiers, etc.), car c'est vraiment l'enjeu de cette consultation.

A l'issue de cette consultation (lors d'une réunion de remise d'avis), le Comité émet un avis motivé et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Les élus en reçoivent communication et peut y répondre.

 

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les consultations récurrentes doivent également porter sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La démarche de GPEC consiste très schématiquement à :

• dresser un état des lieux des métiers et des qualifications au sein de l'entreprise,
• analyser les perspectives d'évolution de l'entreprise,
• identifier ses besoins
• mettre en place les actions nécessaires (recrutement, formation, mobilité interne ou externe, organisation du travail, entretiens d'évaluation, bilans de compétences,...).

Le rôle du Comité Social et Économique est d'interroger l'entreprise sur sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de s'assurer de sa cohérence par rapport aux orientations stratégiques et perspectives d'évolution. Il revient au CSE d'interpeller l'employeur et de faire des propositions s'il estime qu'il y a des faiblesses, voire des manques plus ou moins importants dans la GPEC de l'entreprise.

La GPEC doit également porter sur les orientations de la formation professionnelle au sein de l'entreprise. Le rôle des élus consiste à s'assurer que l'entreprise a bien pris la peine de définir des orientations de la formation et qu'elles sont cohérentes par rapport aux orientations stratégiques et aux perspectives d'évolution. Si nécessaire, il leur revient d'interpeller la direction et de faire des propositions s'ils estiment qu'il y a des faiblesses, des manques ou des incohérences dans ces orientations.

La compréhension de la politique de formation ne peut pas se limiter à la seule analyse de l'effort de formation ou du taux d'accès à la formation. Il faut s'assurer que les moyens mis en œuvre par l'employeur permettront le maintien et/ou le développement de l'employabilité de tous les salariés dans l'entreprise et en dehors d'elle.

Bon à savoir : Le Comité Social et Économique peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré à 80% par l'employeur.

 

L'employeur doit consulter le Comité Social et Économique sur la situation économique et financière

En amont des consultations obligatoires, l'employeur doit mettre à la disposition de la délégation un certain nombre d'informations comptables et financières dans la BDESE, dont les états financiers de la société.

Ces états financiers donnent des informations précieuses sur la situation financière, la performance, les investissements et les flux de trésorerie de l'entreprise. Ils permettent de suivre l'impact de certaines décisions, l'évolution de la performance dans le temps, mais aussi de comparer la société à d'autres entreprises relevant du même secteur d'activité.

Si les membres du Comité arrivent à dépasser l'obstacle du langage utilisé et du mode de présentation de ces informations très particulier, ils seront à même de poser de nombreuses questions à l'employeur pour bien comprendre l'évolution de certaines charges, les marges de manœuvre de la société, etc.

Bon à savoir : Les élus du Comité peuvent se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré à 100% par l'employeur.

Cette consultation doit également porter sur la politique de recherche et de développement de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche. Les orientations prises en matière de recherche et de développement technologique peuvent avoir des incidences en termes d'emploi, de formation, d'investissement, de réorganisation du travail, etc. La R&D permet aussi de faire évoluer les méthodes de travail et les procédures internes de l'entreprise (service, production, etc.). Il est donc fondamental pour le Comité de questionner la direction à ce sujet.

L'employeur doit consulter le Comité sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail

Contenu des consultations récurrentes sur la politique sociale et les conditions de travail

Cette consultation CSE est de loin la plus difficile à aborder tellement elle est étendue. La consultation du Comité Social et Économique porte sur :

• l'évolution de l'emploi,
• les qualifications,
• le programme pluriannuel de formation et l'apprentissage,
• les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur,
• les conditions d'accueil en stage,
• les conditions de travail,
• les congés et l'aménagement du temps de travail,
• la durée du travail,
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, vient s'y ajouter le bilan social de l'entreprise.

 

Modalités d'organisation des consultations obligatoires

Sur le plan strictement juridique, l'employeur n'est pas tenu d'organiser plusieurs réunions. Cependant, compte tenu du nombre de thèmes à traiter, il est nécessaire d'essayer de négocier un agenda social en divisant en plusieurs blocs ces différents thèmes.

L'objectif de cette consultation est de permettre aux élus du Comité d'émettre un avis motivé sur les décisions sociales de l'employeur et leur mise en œuvre au sein de l'entreprise. Il s'agit également de faire des propositions. Il est recommandé aux membres du Comité Social et Économique de se fixer des priorités en fonction des problématiques du moment et de se répartir le travail de préparation pour tenir les délais.

Les élus du Comité peuvent bénéficier du concours de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail CSST (si elle existe) afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Il peut lui confier le soin de procéder à des études sous l'angle santé/sécurité au Travail. A l'issue de la consultation, le Comité Social et Économique émet un avis sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail.

Bon à savoir : le Comité Social et Économique peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré à 100% par l'employeur. Cet expert est là pour aider le Comité à analyser la politique sociale, à vérifier qu'elle est cohérente avec la situation économique et financière, ainsi que les orientations stratégiques de l'entreprise, à anticiper l’émergence de risques pour les salariés et à disposer d'arguments qui pourront servir dans le cadre des négociations.

 

Quel est le délai de réponse du CSE pour rendre un avis si un expert est nommé ?

Lorsque l'employeur est tenu de consulter le CSE, il doit lui laisser le temps nécessaire pour étudier le sujet et pour pouvoir rendre un avis valable. Le délai pour rendre un avis permet notamment au comité :

• d'examiner les informations transmises ou mises à disposition par l'employeur (BDESE) ;
• d'obtenir des réponses motivées à ses observations.

Ce délai est défini par accord collectif. En l'absence d'accord, le CSE dispose d'un délai d'1 mois pour rendre son avis. Ce délai court à compter de la date où les informations ont été mises à disposition. Après écoulement du délai d'1 mois (ou du délai prévu par l'accord collectif), et si le CSE n'a pas rendu son avis (absence d'avis dans le délai), il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Si un expert a été nommé, ce délai sera allongé et porté dans le cas classique à 2 mois.

 

Le recours à un expert constitue un levier stratégique pour approfondir certains sujets complexes, en particulier dans les entreprises de plus de 300 salariés où les enjeux sont souvent plus structurés. Dans ce cadre, le respect des délais légaux (1 à 2 mois selon les situations) est déterminant pour garantir un avis utile.

Vous n'êtes pas sûr de pouvoir tenir les délais ? CE Expertises, cabinet d'expertise comptable spécialisé dans l'accompagnement des CSE vous aide à y voir plus clair. Contactez-nous !

 

FAQ

Quels sont les droits des membres du CSE lors des consultations obligatoires ?

Les membres du CSE ont droit à une information complète (via la BDESE et l'employeur), à un délai d’analyse suffisant, à poser des questions et obtenir des réponses motivées. Le CSE peut demander à être accompagné par un expert-comptable lorsqu'une analyse approfondie est nécessaire, ce qui allonge le délai légal.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect des consultations obligatoires CSE ?

Le non-respect des obligations de consultation constitue un délit d’entrave. L’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles. Certaines décisions peuvent aussi être suspendues ou annulées si le CSE n’a pas été régulièrement consulté.

Quel est le rôle de l’employeur lors des consultations obligatoires CSE ?

L’employeur doit informer et consulter le CSE de manière loyale et transparente. Il fournit les données nécessaires, répond aux questions et laisse un délai suffisant pour permettre aux élus de construire un avis éclairé avant de prendre toute décision impactant les salariés.

Comment les consultations obligatoires CSE contribuent-elles à la démocratie sociale en entreprise ?

Elles permettent aux représentants du personnel de s’exprimer sur les décisions stratégiques et sociales. Ainsi, elles offrent un cadre de dialogue qui promeut la transparence et la prise en compte des intérêts des salariés dans la gestion de l’entreprise.

Quels sont les enjeux des consultations obligatoires CSE pour les salariés ?

Ces consultations donnent aux salariés une "voix indirecte" dans les décisions importantes de l’entreprise. Elles permettent également d’anticiper les évolutions de l’emploi, d’améliorer les conditions de travail des salariés et de sécuriser les parcours professionnels.